Mis 100 tuiteros favoritos por temas, ¡gracias por enseñarme cada día!

En mi día a día solo uso dos redes sociales: Linkedin a nivel únicamente profesional y Twitter, para informarme de temas que me interesan tanto profesionales, como económicos, legales, y de mis hobbies.

Entro en Twitter prácticamente cada día. Y estoy muy agradecida porque cada día aprendo algo. Generalmente entro 15 minutos a las 8 de la mañana, a la hora de comer un ratito y otro poquito por la noche.

En Twitter me informo sobre la actualidad, sobre emprendimiento, sobre los datos de la pandemia, sobre la economía,  política, e-commerce y marketing digital, transformación digital de las empresas, sobre mi Atleti y sobre mi deporte favorito, el tenis.

Tengo mucho que agradecer tanto a mis followers como a las personas que sigo, pero quiero dejar constancia en este post de un agradecimiento especial a los siguientes 100 twitteros de los que siempre aprendo. Espero que os sea útil.

Por cierto, no están puestos por orden de preferencia ni mucho menos, están escritos sin ningún orden, simplemente por los temas que me interesan.

Datos sobre Pandemia

 

Emprendimiento

 
 
 
 
 
  
 

Transformación digital de las empresas

  
  

Economía 

  
  
  

Empresa y autónomos

  

E-commerce y marketing digital

  
  
    

Mujer y empleo

  
 

Venture Capital

  
  
  

De la vida y del Atleti

 

Abogados favoritos de temas que me interesan

  

Gente interesante con mucho sentido común

  
  
  

CEO’s de grandes empresas, valientes al frente del toro

  

Tenis

 

Relatores de la actualidad política (no políticos)

  
  
 

 

9 claves de la Transformación Digital para CIOs y Directores de Tecnología

En las dos últimas ediciones del CIO Summit 2021, tanto en el DES Digital Enterprise Show como en el congreso Advanced Factories, he tenido la suerte de escuchar y moderar a relevantes CIOs y responsables de IT de empresas de todos los tamaños y sectores que me ha permitido identificar sus visiones e inquietudes para una transformación digital de éxito capaz de impulsar la competitividad a través del negocio digital, la automatización, la robótica, la Inteligencia Artificial así como la ciberseguridad, ante inmensos retos como la cultura y las personas o la Inteligencia Artificial (IA).

Cada año el mercado de Inteligencia Artificial (IA) crecerá un 40% aproximadamente y, para el 2027, se espera que alcance los 27.000 mil millones de dólares, según un informe de Meticulous Research. Es más, según un estudio elaborado por KPMG, las empresas pueden obtener mejoras de productividad del 15% gracias al uso de esta tecnología.

Cada año el mercado de Inteligencia Artificial (IA) crecerá un 40% aproximadamente y, para el 2027, se espera que alcance los 27.000 mil millones de dólares, según un informe de Meticulous Research Clic para tuitear

Las 9 claves de la Transformación Digital para el 2022 según los CIOs:

  1. Hoja de Ruta compartida para la Transformación Digital. Lo más importante para liderar desde la responsabilidad IT es entender como la compañía quiere enfocar su propia Transformación Digital así como definir una clara hoja de ruta digital que sea conocida y compartida por toda la organización. Como ejemplo, la directora de IT de Mutua Montañesa, Marta Romero, indicó que la Transformación Digital de su organización ha sido una palanca para evolucionar y mejorar el servicio hacia sus empresas clientes y pacientes: “confeccionamos una hoja de ruta con 5 pilares de transformación: Customer Centricity, Cultura Digital, Branding/Comunicación, Soluciones Digitales y Data Driven. El reto inicial partió de mejorar el conocimiento de nuestros clientes, a través de un proyecto de Customer Journey Map, que nos ha permitido contrastar las expectativas de nuestros clientes, y por tanto acertar en las soluciones digitales que estamos desarrollando desde el equipo de TI.”
  2. Gestión del cambio para una cultura digital. Los directores de tecnología no pueden avanzar en la Transformación Digital sin que la Hoja de Ruta incluya el proyecto clave de gestión del cambio para conseguir una cultura digital, organización y personas más ágiles, conectadas, colaborativas, flexibles, innovadoras y abiertas capaces de impulsar proyectos holísticos como automatizar procesos, gestionar con dato o digitalizar servicios y canales que permitan satisfacer las nuevas demandas de los clientes y crear nuevos modelos de negocio digital. Unas de las claves de la gestión del cambio es una comunicación interna cercana, global y digital.
  3. Operaciones omnicanales. Los clientes, empleados y socios comerciales han descubierto de manera masiva la ventaja de los canales digitales y una mayor cantidad de ellos… así como las ventajas de ser atendidos como quieren y donde quieren. Un modelo de operaciones en cualquier lugar será vital para que las empresas emerjan con éxito de COVID-19. En esencia, este modelo operativo permite acceder, entregar y habilitar las empresas en cualquier lugar, donde los clientes, empleados y socios comerciales operan en entornos físicamente remotos. El modelo para las operaciones en cualquier lugar es «primero digital, primero remoto». Digital debe ser el predeterminado en todo momento. Eso no quiere decir que el espacio físico no tenga su lugar, pero debe mejorarse digitalmente.
  4. Experiencia total: clientes y empleados multiconectados. En momentos de incertidumbre pero con desafíos claros en las organizaciones, adaptarse a gran velocidad a nuevos modelos de relación digital con los clientes, y a nuevas formas de trabajo más flexibles y digitales, con equipos dispersos y en remoto serán una clara diferencia en la competitividad en el 2022. Pero la clave será impulsar y acelerar nuevos escenarios pensando en experiencias únicas de clientes y empleados.
  5. Data Driven con ciberseguridad. Las organizaciones están invirtiendo en análisis de datos para transformar las experiencias de sus clientes, mejorar la eficiencia de su industria e identificar nuevas oportunidades de negocio. Pero el valor del análisis de datos dependerá de los datos que se les proporcionen y de unos profesionales que sepan realmente gestionar con datos. Unas de las claves del 2022 serán el despliegue de la creación de la Data Unit y del Data literacy en la organización. Para seguir el ritmo de las expectativas cambiantes de los clientes, las organizaciones necesitan formas más rápidas de desbloquear datos, visualizarlos y obtener conocimientos. Pero a la vez con una mejora de la privacidad y seguridad con entornos de confianza en el que se pueden procesar o analizar datos sensibles, con procesamiento y análisis de forma descentralizada así como un enfoque que filtra datos y algoritmos antes del procesamiento o análisis.“La transformación digital con el objetivo de ser Data Driven debe formar parte de un plan transversal y holístico, esto es, que abarque a todas las áreas y departamentos de la organización” insistió Joan Serra, CIO de Chupa Chups Iberia (Perfetti Van Melle).
  6. Inteligencia Artificial. La colaboración entre humanos e IA nunca había sido tan prometedora como lo es hoy. La Inteligencia Artificial facilita la hipersonalización en los negocios, posibilita la automatización de procesos y brinda acceso a nuevas cantidades de datos que pueden ser utilizados para predecir o detectar casi cualquier cosa. Este tipo de herramientas sin duda serán más frecuentes y avanzadas a lo largo del 2021 a medida que las empresas incorpore la gestión con datos como objetivo estratégico.
  7. Automatización. La automatización se desarrollará para impulsar la excelencia operativa y mejora de procesos tanto industriales como de negocio. La aceleración del ecosistema robótico es inminente y reversible. La pandemia ha dejado clara la importancia de la automatización y la robótica. La implementación de robots se ha multiplicado en los líderes de mercados por la relación entre dispositivos IoT y redes 5G que facilitan su uso. Todo lo que pueda ser automatizado, lo será en el próximo año.
  8. Internet de los comportamientos. Como lo demuestra el ejemplo de monitorización del protocolo COVID-19, el IoB (Internet of Behavior) se refiere al uso de datos para cambiar comportamientos. IoB puede recopilar, combinar y procesar datos de muchas fuentes, entre las que se incluyen: datos comerciales de clientes; medios de comunicación social; despliegues de dominio público de reconocimiento facial; e incluso el seguimiento de ubicación. La creciente sofisticación de la tecnología que procesa estos datos ha permitido que esta tendencia crezca. IoB tiene implicaciones éticas y sociales según los objetivos y resultados de los usos individuales
  9. Aceleración digital y sostenibilidad. En síntesis, la tendencia principal del 2021-2022 será la aceleración de los procesos de Transformación Digital en su conjunto. Los CIOs, líderes y comités ejecutivos tienen como objetivo principal orquestar todos los esfuerzos para ganar competitividad dando un gran salto en la madurez digital de su empresa con una hoja de ruta digital como principal instrumento en un nuevo contexto marcado por la sostenibilidad en todos sus procesos.

Pero para definir una estrategia digital debemos conocer en primer lugar el punto de partida. Te invitamos de manera gratuita a descubrir el grado de madurez digital de tu empresa, a través de este autodiagnóstico.

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Y si vuestra empresa está interesada y quiere conocer ejemplos y casos sobre cómo abordar la Transformación Digital con éxito, desde INCIPY estaremos encantados de ayudarte.

Presente y futuro de los RRHH y la Transformación Digital

DES, Digital Enterprise Show, ha cerrado su 5ª edición en Madrid con más de 430 ponentes, 120 firmas expositoras, 8.134 asistentes presenciales y 11.489 conexiones únicas en streaming de más de 30 países, en lo que ha supuesto la primera feria tecnológica presencial en Europa.

Durante los tres días (18 al 20 de Mayo) #DES2021 se convirtió en un foro de conocimiento, de innovación y de reflexión sobre las principales fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que plantea la Transformación Digital.

Desde INCIPY no podemos estar más orgullosos del éxito de este evento, líder mundial en Transformación Digital en España, del que siempre hemos sido grandes embajadores y apoyado todas sus ediciones, y de forma muy especial co-organizando los programas C-Levels como HR Summit y CIO Summit.

Hoy quiero compartiros las principales conclusiones del HR Summit que con el lema «El futuro del trabajo ya está aquí» estuvo cargado de temas de máxima actualidad y de empresas referentes que compartieron de la mano de sus directivos de RRHH, su visión innovadora y sus casos e iniciativas de éxito.

el HR Summit estuvo cargado de temas de máxima actualidad y de empresas referentes que compartieron de la mano de sus directivos de RRHH, su visión innovadora y sus casos e iniciativas de éxito. Clic para tuitear

Muchos y muy interesantes han sido los aprendizajes, pero lo más emocionante este año ha sido la oportunidad de revivir, aunque fuera con protocolo Covid, un encuentro presencial de estas magnitudes, reencontrándonos con colegas y amigos de profesión, desvirtuando a personas por primera vez, disfrutando del enriquecedor networking, y sintiéndonos muy especiales y afortunados por volver a una cierta normalidad.

Joana Sánchez, Presidenta de INCIPY, dio la bienvenida e inauguró la jornada del HR Summit. Entrevistada en directo por RRHHDigital, nos resume desde el DES, las principales conclusiones del HR Summit:

  1. La necesidad de reinventarnos como organizaciones, con un liderazgo y cultura digital.
  2. La importancia de acelerar las nuevas formas de trabajo flexibles e híbridas.
  3. La urgencia de transformarnos en organizaciones digitales y data driven.
  4. El reto de acompañar la gestión del cambio en la hoja de ruta de la transformación digital
  5. La importancia de un nuevo estilo de líder transformador, que empodera, delega, inspira, motiva, acepta el error e impulsa el cambio.

Yo,  Mireia Ranera, en calidad de VP & Digital HR Director de INCIPY, tuve el gran honor de moderar la Mesa Inaugural acompañada de tres magníficas profesionales y pioneras en Recursos Humanos, que llevan años impulsando la innovación y el cambio en sus organizaciones: Ruth García, Directora de Operaciones y Transformación de la Gestión de Personas en ACCIONA, Beatriz Manrique, Transformation Head en ROCHE y Marta Fuentes del Castillo, Directora Corporativa de People Transformation en Grupo SANTALUCIA.

Un interesantísimo debate sobre el nuevo rol de RRHH con 4 conclusiones claras:

  1. Estamos ante un claro cambio del rol en RRHH, cada vez más cerca de negocio para apoyar estratégicamente al C-Level y acelerar la transformación digital.
  2. La Transformación digital es una transformación de negocio y no se consigue sino transformamos a las personas, por lo que RRHH se convierte en el pilar clave para conseguirlo.
  3. Un rol fundamental para acompañar la gestión del cambio, porque los retos son muy ambiciosos y los entornos exigen evolucionar con mucha rapidez.
  4. La necesidad de involucrar de forma transversal en el proceso a todas las áreas, negocios, Ceo’s y Comité de Dirección.

Marta Fuentes de Grupo Santalucia, nos comparte en el siguiente vídeo los 3 pilares que están siendo actualmente claves:

  1. La función de RRHH está cambiando. En un entorno tan ágil y de cambios exponenciales las compañías se están replanteando la función.
  2. La tecnología aplicada al rol de RRHH como un elemento clave a la hora de impactar y mejorar en las operaciones de cara al empleado.
  3. La filosofía de «employee centric» junto a la gestión del cambio es ahora, más que nunca, fundamental porque tenemos que acompañar la Transformación Digital.

Andrés Ortega, Head of HR Iberia en EXPERIAN estuvo brillante en su conferencia sobre “Flex-Work & Agile Work” cargada de sabios consejos desde su consolidada experiencia implantando iniciativas innovadoras de flexibilidad en el trabajo y en procesos de transformación con foco “agile organization”. Para él las claves para reinventar el presente y el futuro del trabajo desde RRHH requieren:

  1. El pilar de la agilidad y la flexibilidad porque ambos se complementan.
  2. Desde RRHH y la dirección se tiene que construir un ecosistema en la organización que sea ágil para reaccionar mejor a los cambios.
  3. E incorporar la flexibilidad como elemento cultural clave, para facilitar la autocritica y el aprendizaje constante para que transcienda a los procesos.

Natalia Arizcuren, People, Digital Transformation & Communication Director en ZAMBON IBERIA desde la experiencia real de haber liderado e impulsado la Transformación Digital de su compañía desde RRHH y siendo miembro activo de su Comité Digital, nos comparte en su entrevista las conclusiones de su panel y las claves de un buen líder en estos procesos:

  1. El líder dentro de la Transformación Digital se convierte en gurú de su equipo, pensador de la estrategia y que facilita las acciones para que los equipos vayan trabajando y materializándola.
  2. Implicado, elimina barreras, deja probar, ensañar y aprender de los errores.
  3. Es un acompañante y facilitador en la sombra.

Clausuramos el HR Summit abordando tendencias y retos en el Employer Branding: Eva Roca, Talent Acquisition & Employer Branding Manager de SCHNEIDER ELECTRIC, nos compartió como han puesto foco en los últimos 6 años en estrategia de marca empleadora, desde la definición de su EVP (Employee Value Proposition), la presencia digital y todas las acciones para vivir la marca en la cultura de la compañía.

Elena Gómez del Pozuelo, CEO de Baby Friendly Companies, nos trasladó la potencia de acompañar a los empleados en un momento clave de su vida: cuando son padres. Más de 200 empresas ya tienen este sello en España y se denota una clara tendencia a valorar cada vez más los beneficios emocionales frente a los salariales.

Y como colofón se trató otra disruptora tendencia: la potencia del Marketing Digital en el Employer Branding, un binomio que ya no tiene marcha atrás. Matt Burney, Senior Manager Employer Insights – EMEA de INDEED (mismo grupo que Glassdoor y los dos potentísimos motores de empleo) nos trasladó su visión y experiencia.

Quiero concluir este post felicitando y dando la enhorabuena a Albert Planas y Malín Svensson, Ceo y Directora del DES, y a todo su excelente equipo por hacer posible el gran reto del evento en un escenario de pandemia y por el gran éxito conseguido.
También un agradecimiento muy especial a los más de 18 ponentes que participaron en el HR Summit y que tan brillantemente compartieron su experiencia, a Marita Guareño, que nos ayudó como host, y a todos los asistentes que nos acompañasteis.

Me sentí muy afortunada de estar rodeada de magníficos profesionales y líderes de RRHH, en unos momentos únicos que ninguno de nosotros vamos a olvidar.

¡Nos vemos en DES 2022 en Málaga!
DES 2022 ha puesto sus miras en la ciudad andaluza, que busca convertirse en un ‘hub’ digital de referencia europea -en donde ya radican varios centros de desarrollo de multinacionales como Accenture, Oracle, Google o Fujitsu-, y se celebrará en Málaga del 14 al 16 de Junio del 2022.

El salario emocional como clave en las empresas

El 89% de las personas no cambian de empresa para ganar más, lo hacen para tener un ambiente laboral mejor. ¡Y eso se consigue a través de lo que se denomina salario emocional!

El salario emocional, son aquellas retribuciones no económicas que permiten incentivar el buen ambiente laboral, incrementar la productividad, y satisfacer las necesidades personales, familiares o profesionales de los trabajadores y trabajadoras, mejorando su calidad de vida.

Seth Godin hace una magnífica reflexión en un post reciente, sobre lo que está pasando en el mundo empresarial: los empresarios ¿compran un determinado número de horas de trabajo o compran la productividad del empleado?

En la era preindustrial, cuando se trabajaba desde casa («industrias artesanales»), los trabajadores recibían un pago por pieza producida. A medida que el trabajo fue trasladándose a las fábricas y a las oficinas, todo cambió. Los trabajadores cobraban por un horario de trabajo en las instalaciones de la empresa.

Durante la época del Covid, ha habido muchísimas empresas que se han visto obligadas a permitir el teletrabajo y eso ha tenido como consecuencia que los empleados han tenido mucho más control sobre su jornada laboral. Esto ha tenido como consecuencia un gran impacto positivo en la salud y el bienestar mental de los trabajadores que, sin el covid, no se hubiera producido.

Ahora, en algunas empresas, se está empezando a exigir que los empleados regresen a la oficina. Pero, a medida que se vuelve más fácil medir la productividad y la contribución de cada empleado, nos volvemos a hacer la pregunta: ¿estamos “comprando” un horario de trabajo controlado o la realización de un determinado proyecto?. Claro, todo esto dependerá del tipo de trabajo… No es lo mismo el trabajo en una fábrica o de cara al público donde es necesario un horario y una presencia física que un trabajo en el que se puedan realizar proyectos online, por ejemplo.

En cualquier caso, todas estas reflexiones están muy relacionadas con el salario emocional, pues es básico para la atracción y la fidelización del talento crear un buen ambiente laboral en la empresa.

¿Cuales son los ejemplos de salario emocional más importantes para los empleados?

1.Teletrabajo y flexibilidad de horarios

Estos son los dos ejemplos de salario emocional más apreciados por los empleados que tienen hijos, según el “Estudio sobre tendencias de conciliación” realizado por Baby Friendly Companies.com en colaboración con Womenalia.com.

El poder teletrabajar en un sistema híbrido, combinando teletrabajo con trabajo presencial, y ofrecer opciones de horario flexible empieza a convertirse en un ejemplo importantísimo de salario emocional, ya que permite que los empleados puedan reducir significativamente el conflicto que todos experimentamos entre nuestra vida familiar y profesional.

El poder teletrabajar en un sistema híbrido, combinando teletrabajo con trabajo presencial, y ofrecer opciones de horario flexible empieza a convertirse en un ejemplo importantísimo de salario emocional Clic para tuitear

2. Parenting Journey

Además del teletrabajo y la flexibilidad de horarios, los empleados que van tener hijos o los han tenido recientemente dan prioridad a las empresas que tienen una política de «parenting journey» o de acompañamiento a los trabajadores cuando tienen un hijo .

“Parenting Journey” son todas aquellas actividades de la empresa destinadas a acompañar a los empleados antes, durante y después de tener un hijo y de incorporarse de la baja de paternidad. Facilita una solución clara y sencilla, para garantizar la igualdad profesional entre hombres y mujeres.

Tiene muchas ventajas para los empleados cuando tienen un hijo: aumento de motivación, incremento de la autoestima, mejor productividad, alta y buena energía, mayor seguridad laboral, equipos más comprometidos y reduce el estrés y el miedo al crear una familia.

Otros ejemplos de salario emocional dentro del Parenting Journey es cualquier ayuda para la educación de sus hijos, los tickets guardería, e incluso disponer de una guardería dentro de las oficinas.

3. Formación

Es otro de los ejemplos más importantes de salario emocional. Los empleados quieren y necesitan seguir aprendiendo de manera permanente para ampliar sus conocimientos y mejorar sus habilidades profesionales, ya sea con cursos de formación externos o internos. Esa evolución nos hace más felices a las personas y, además, nos ayuda a ser más productivos y proyectar hacia el futuro nuestro horizonte laboral.

4. Reconocimiento y oportunidad de crecimiento dentro de la empresa

El empleado valora muchísimo el saber que su empresa reconoce su trabajo estable y el esfuerzo de mejorar día tras día con lo cual se verá recompensado con futuras nuevas responsabilidades.

Para ello es importante fomentar el trabajo en equipo y el desarrollo de una cultura de empresa para sentir que, se puedan proponer ideas para mejorar el negocio sin el temor al error. ¡Eso hace sentirse útiles y creativas a las personas!

Para que el trabajador note ese reconocimiento y la posibilidad de crecimiento dentro de la empresa, es imprescindible hacer sentir a los empleados que su labor, dentro de la organización, es necesaria y mostrar apoyo mediante una comunicación muy fluida entre los departamentos y con sus responsables.

5. Otros beneficios sociales muy apreciados

Seguros de salud, tickets restaurante, descuentos en gimnasios, etc. En la actualidad cada vez más empresas ofrecen este tipo de salario en especie a sus empleados, porque, por un lado, resulta beneficioso para ambas partes desde el punto de vista fiscal y, por otro, además supone una motivación extra para los empleados. Un beneficio quizá no tan tangible como el dinero, pero igualmente valioso.

En conclusión, el salario emocional va ganando terreno al salario económico en los últimos tiempos. Cada vez es más normal encontrarse con personas para las que es más importante estar a gusto en el trabajo con un buen ambiente laboral y una buena conciliación vida familiar y laboral, que la retribución salarial mensual.

Ahora es cada uno quien debe evaluar qué le hace realmente feliz: ¿un sueldo astronómico? ¿o la posibilidad de asistir a la función de Navidad de sus hijos?

Un experto en selección de personal comentaba: “un trabajador tiene que analizar el “ecosistema” laboral en el que le pueden proponer contratarle. Es importantísimo para él analizarlo previamente en todo su conjunto. Una cebra no podrá nunca vivir en el Ártico… Necesita un ecosistema que facilite su equilibrio laboral y vital para ayudarle a ser feliz! A los seres humanos nos ocurre lo mismo”.

Líderes Transformadores y fondos Next Generation Europeos en #DES2021

Según el 4º Estudio INCIPY Índice de Madurez Digital de las Empresas 2020, el 74% de las empresas aceleraron su Hoja de Ruta de Transformación Digital y el 62% incrementó su presupuesto destinado a tecnología y a proyectos de Transformación Digital por la crisis sanitaria; con una clara orientación hacia el negocio digital y la relación digital con sus empleados y clientes como objetivo clave de la Estrategia Digital para el 2021.

A pesar de la aceleración digital que ha puesto en evidencia la pandemia, solo el 11% de las empresas que operan en España son innovadoras o disruptivas. Y según el 1er Estudio Madurez Data Driven de las Empresas 2021, elaborado por INCIPY, Digital Disruption Partner, las organizaciones suspenden en la gestión basada en datos con un 4,8 sobre 10. A pesar de que el COVID-19 ha incrementado el uso de los datos en el 74% de las empresas, solo el 15 % pueden considerarse Data Driven, y tan solo el 6% aplican modelos avanzados o predictivos.

Según IDC, en 2020 se incrementaron un 10,4% la inversión en tecnologías y servicios destinada a evolucionar hacia modelos digitales. Según Forrester Research, el 55% de los directores ejecutivos piensa que la transformación digital genera un crecimiento de dos dígitos.

Adicionalmente a la revolución digital que estamos inmersos y para paliar los efectos económicos de la pandemia de la COVID-19, la UE ha puesto en marcha Next Generation EU, un programa de recuperación dotado con 750.000 millones de € con el objetivo de impulsar el crecimiento económico de sus Estados miembro.

El Gobierno español, en su proyecto de Presupuestos Generales del Estado (PGE) para 2021, ya ha incorporado una primera partida de estos fondos, que asciende a 26.634 millones de €. En los próximos tres años (2021-2023), España podrá recibir transferencias del programa Next Generation EU por un importe máximo de 71.604 millones de €, a través dos grandes instrumentos de inversión: el Mecanismo de Recuperación y Resiliencia (MRR), que aglutinará hasta 59.168 millones de euros, y el React-EU, que sumará hasta 12.436 millones de euros.

Como regla general, el MRR solo financiará gastos no recurrentes que supongan un cambio estructural y tengan un impacto duradero sobre la resiliencia económica y social, la sostenibilidad, la competitividad a largo plazo y el empleo. Abarca un amplio abanico de inversiones en capital humano (educación, formación, salud, protección social…), capital fijo (infraestructuras, I+D+i…) y capital natural (fuentes de energía renovable natural, protección y restauración del medio ambiente, mitigación o adaptación al cambio climático…).

el liderazgo de la transformación digital sigue siendo la clave para que las empresas puedan recuperarse creando o acelerando sus modelos de negocio digital Clic para tuitear

Todas estas inversiones pueden canalizarse a través de instrumentos financieros, esquemas de ayudas, subsidios u otros mecanismos. Los fondos para la transformación digital concentrarán un 18% del total de recursos de estos fondos en 2021 -más de 4.600 millones de €-. En este contexto, el liderazgo de la transformación digital  sigue siendo la clave para que las empresas puedan recuperarse creando o acelerando sus modelos de negocio digital.

¿Cómo es un líder transformacional?

A lo largo de más de una década he acompañando a los líderes en sus procesos holísticos de transformación digital y he podido observar que el líder transformacional tiene siempre cinco habilidades críticas:

  1. Piensa desde el futuro
  2. Potencia un pensamiento divergente
  3. Colabora interna y externamente
  4. Es ágil y experimentador
  5. Tiene obsesión por el cliente

Y potencia cuatro roles clave ante sus equipos como:

  1. Conductor. Comparte sus planes, información y logros.
  2. Catalizador. Permite que otros brillen y facilita procesos de colaboración.
  3. Coach. Acompaña individualmente y conecta equipos.
  4. Champion. Embajador de sus equipos e influye sin autoridad formal y construye alianzas.

INCIPY, partner del DES Digital Enterprise Show 2021

El liderazgo transformacional va a ser uno de los temas claves a debate en DES 2021 donde podremos compartir algunas reflexiones sobre como liderar e impulsar las estrategias de transformación digital especialmente en el 2022.

El evento líder mundial en Transformación Digital, DES Digital Enterprise Show, celebrará una nueva edición este 2021 del 18 al 20 de mayo en Madrid y reunirá a empresarios destacados y líderes en el ámbito de la tecnología para analizar el impacto digital en las organizaciones y proponer soluciones ante los desafíos actuales y futuros del mercado. INCIPY volvemos a participar como partner en esta 5ª edición co-organizando el HR Summit, el CIO Summit y el programa España Pyme Digital.

En la mesa redonda “LÍDERES TRANSFORMADORES” del jueves 20 de mayo de 16:00 a 17:00 horas, que tendré el honor de moderar, analizaremos cómo es un líder transformacional, cuáles son sus habilidades y roles, qué tendencias vemos de cara a próximos años en cuanto a valores y comportamiento deseado para avanzar en la digitalización y acelerar la necesaria transformación empresarial, para seguir siendo competitivos, productivos y liderar un crecimiento sostenible en un momento crítico pero con oportunidades como los fondos Next Generation EU.

Contará con la intervención de Juan Ignacio Rouyet, Presidente de WE THE HUMANS THINK TANK y César Tello, Director General de ADIGITAL, entre otros.

Otros de lo temas que debatiremos en el contexto del DES, en el CIO Summit, será ¿Cuál es el papel de los CIOs en medio de la revolución digital? Con un interesante panel dónde analizaremos los desafíos que debe afrontar este líder ante la transformación del negocio digital, adicionalmente a la innovación e integración de las nuevas tecnologías digitales.

El CIO Summit, abrirá con la mesa inaugural ‘El IMPACTO DEL CIO EN EL NEGOCIO, DIGITAL Y DATA DRIVEN”, que tendrá lugar el miércoles 19 de mayo a las 10:00h, e intervendrán ponentes como Marta Romero, Directora de Sistemas de Información de MUTUA MONTAÑESA; Joan Serra, Finance & ICT Manager Iberia de CHUPA CHUPS o Toni Navas, CIO & CDTO (director de Transformación Digital) de Dorna Sports.

En síntesis, la tendencia principal del 2021-2022 por el impacto de la pandemia así como de los fondos Next Generation EU entre otros, será la aceleración de los procesos de Transformación Digital en su conjunto. La aportación de valor a nuestros clientes y empleados seguirá siendo parte del éxito de esta transformación.

Los CEOs y comités ejecutivos tienen como objetivo principal orquestar todos los esfuerzos para dar un gran salto en la madurez digital de su empresa con un liderazgo transformacional, no solo en el primer nivel de liderazgo y en los líderes de la transformación digital como CIOs o CDOs sino en el estilo de liderazgo de toda la organización.

HR Summit (Digital Enterprise Show 2021): el evento líder mundial en España

En INCIPY volvemos a ser orgullosos partners de la edición 2021 del DES – Digital Enterprise Show, un evento mundial líder en Transformación Digital, que elige de nuevo Madrid como sede internacional, y que se celebrará los días 18-20 de Mayo en IFEMA.

Tras la anulación el año pasado, vuelve con fuerza con un espectacular e innovador formato presencial, altamente seguro en uno de los centros de convenciones más preparados anti-covid, con tecnología punta en purificación de aire permanente.

Según Forrester Research, el 55% de los directores ejecutivos piensa que la transformación digital genera un crecimiento de dos dígitos, pero que tanto empresas y profesionales siguen sin entender el alcance y cómo ponerla en práctica de manera integral y estratégica en su organización, tal como refleja nuestro Índice de Madurez Digital 2021-Incipy (el 58% de las empresas están aún en una fase inicial).

La nueva edición #DES2021 contará de nuevo con la asistencia de miles de directivos (CEOs, CIOs, CMOs, Directivos de RRHH…) y la participación de un excepcional panel de más de 400 ponentes nacionales e internacionales. Desde INCIPY co-organizamos el C-Level HR Summit y CIO Summit, así como, el programa España Pyme Digital. He tenido el honor de participar directamente en el diseño del programa del HR Summit, y me alegra compartiros la agenda de contenidos con los excelentes ponentes que nos acompañarán.

Bajo el lema “The future of work is here” el programa incluye los retos de mayor actualidad y los que más preocupan al C-Level de las organizaciones y a los Directivos de Recursos Humanos:

  1. The new era of exponential changes in organizations: reimagining digital culture, digital leadership and digital employee experience.
  2. Accelerating disruptive ways of working to become flex, remote & hybrid companies.
  3. Time to empowering the human potential and be attractive to the talent.
  4. The urgent challenge to transform in a real digital and people data-driven organization.
  5. The key power of driving change management for the success of the company’s digital transformation road map.

Y todo ello se abordará de forma práctica, con experiencias reales de la mano de Directivos y expertos en RRHH, que están impulsando y liderando los ambiciosos escenarios de cambios en las organizaciones.

AGENDA

Top Spanish HR Leaders Panel

10:00 -11:00h  Acelerando y reinventando desde RRHH la nueva realidad: hacia ORGANIZACIONES DISRUPTIVAS Y DIGITALES

El nuevo rol de RRHH para apoyar estratégicamente al C-Level y a negocio y acelerar la transformación digital. Las claves para liderar e impulsar los retos desde las personas. Cómo acompañar y empoderar el cambio hacia una organización digital, innovadora, conectada, ágil y flexible.

 

English HR Leaders Summit

11:00 -11:30h FLEX & AGILE Organizations: building the present and the future of work

Reimagining organizations for a new era of exponential changes and disruptive ways of working. Time to accelerate the path to be agile, to promote flex work and transform into hybrid companies.

 

11:30 – 12:30 HR Humanizers: Transformative learnings and accelerators of DIGITAL CHANGE MANAGEMENT

The journey to digital transformation from HR. The true reality of digital mindset and digital change. Main learnings of digital transformation experiences. Biggest challenges management faced. What slows down, what impacts, what facilitates. Accelerators and recommendations in the road map.

 

12:30 -13:00 Digital demands TRANSFORMATION OF CULTURE: How to build high-performing teams in line with corporate values – The BMW story

Creating a nurturing work environment to build a sustainable and profitable business. Stressing the inherent worth of every human working in the company, integrating more empathy, a more organic, authentic, and natural style of interacting. The challenge to empowering and being aware of the possible pitfalls.

13:00 -14:00 The new era of smart, innovative, and digital EMPLOYER BRANDING

How to cultivate and ensure the power of the employer brand in the new era of work. Reimagining new ways of living the company culture and attracting new talent. Time of disruptive employer branding: more transparent, more connected, more data-driven and digital. Time when Employer Branding meets Digital Marketing forever.

Y como clausura especial, disfrutaremos del privilegio de contar con Matt Burney, uno de los más reconocidos expertos en recruitment y employer branding, con una reputada experiencia asesorando a muchísimas organizaciones globales en el mundo.

Si quieres inspirarte con las mejores tendencias y best practices de RRHH, el 18 de Mayo tienes una oportunidad única en el #HRSummit del #DES2021. Madrid se convertirá en el centro mundial de la Transformación Digital.

En INCIPY, como partners del evento disponemos de pases especiales FREE PREMIUM VIP PASS, que permiten disfrutar del HR Summit, CIO Summit, CDO Summit Leadership Summit, Digital Marketing Planet… y de todas las actividades que tendrán lugar del 18 al 20 de Mayo.

Si eres C-Level y/o Directivo de RRHH, Comunicación Interna, Organización, Personas… solicítame un pase especial FREE PREMIUM VIP PASS (valor 600€).

¡Nos vemos en el #DES2021 para disfrutar juntos del #HRSummit!

Cómo conseguir con éxito financiación para tu startup si eres mujer emprendedora

Si bien las mujeres representan más de la mitad de la población de la UE y crean aproximadamente un 30% de las empresas, las mujeres emprendedoras tienen muchas más dificultades que los hombres para obtener financiación para nuestras empresas.

La consecuencia es que las empresas dirigidas por mujeres a menudo utilizan menos financiación externa, confiando más en ahorros personales y créditos y por lo tanto, acaban siendo empresas más pequeñas.

Las startups fundadas por mujeres atraen mucha menos inversión del capital riesgo

¿Pero por qué las startups fundadas por mujeres atraen mucha menos inversión del capital riesgo en la etapa inicial?

Estos son los informes que lo acreditan:

  1. Según el del VC Atomico sobre el estado de la tecnología europea 2018: las startups con equipos fundadores exclusivamente masculinos reciben el 93% del capital invertido. El 5% del capital se destina a equipos mixtos y solo el 2% a equipos exclusivamente femeninos. Y no ha habido ninguna mejora en los últimos años.
  2. En los EE. UU, alrededor del 3% de VC se destina a las empresas fundadas por mujeres y solo alrededor del 15% se invierte en empresas que tengan al menos una mujer en el equipo fundador.
  3. Por cada £ 1 de inversión de capital de riesgo en el Reino Unido, los equipos fundadores exclusivamente femeninos obtienen menos de 1%, los equipos con fundadores 100% masculinos obtienen el 89%, y los equipos mixtos, el 10%. Al ritmo actual, se necesitarán más de 25 años para que los equipos con fundadoras exclusivamente, alcancen incluso el 10% de la inversión.
  4. Según el primer barómetro SISTA x Boston Consulting Group sobre desigualdades en acceso de las mujeres a la financiación (2019), las startups fundadas por mujeres tienen un 30% menos de posibilidades de ser financiadas por los VC.
Las empresas creadas por mujeres generan el doble de ingresos que las de los hombres pese a recibir menos financiación Clic para tuitear

Invertir en mujeres es una apuesta más segura

El que tengamos menos posibilidades de obtener financiación no es debido a que las mujeres no tengamos grandes ideas o no fundemos empresas exitosas, ¡al contrario! Las empresas fundadas por mujeres tienen en realidad el doble de probabilidades de obtener un mayor rendimiento de una inversión que las startups fundadas por hombres.

mujeres twitteras

Las empresas creadas por mujeres generan el doble de ingresos que las de los hombres pese a recibir menos financiación, según el estudio ‘Why Women-Owned Startups Are a Better Bet’ elaborada por The Boston Consulting Group y MassChallenge.

Por cada dólar de financiación, las nuevas empresas analizadas fundadas por mujeres ¡han generado 0,66 euros en ingresos, mientras que las creadas por hombres han generado 0,26 euros. ¡Menos de la mitad!
Parece pues que invertir en mujeres es una apuesta más segura para los inversores y una buena razón para que las mujeres emprendedoras sigan emprendiendo.

¿Por qué los inversores están perdiendo estas oportunidades de invertir en proyectos de mujeres?

Estas son las causas de por qué se está invirtiendo menos en proyectos fundados por mujeres:

  1. Hay menos emprendedoras que emprendedores sobre todo en proyectos de startups tecnológicas. Representan alrededor del 20 %.
  2. Las mujeres no suelen pedir. Las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres de solicitar financiación externa entre otras cosas porque tienen miedo al rechazo. Y tienen más facilidad para generar “inversores de proximidad” como familiares, amigos, etc. ¡que confían en ellas!
  3. La mayoría de las fundadoras piensan en proyectos basándose en experiencias personales y suele ser una lucha convencer a los hombres de su necesidad y valor porque en la mayoría de VC hay hombres y muchas veces no entienden las necesidades de las mujeres.
  4. Hay muchas menos mujeres partners en VC o mujeres Business Angels. Las empresas de capital riesgo que tienen socias mujeres, tienen más del doble de probabilidades de invertir en empresas lideradas por mujeres. (Harvard Business Review, 2019). Y también es más probable que las mujeres inviertan en áreas sociales y sostenibles, incluso con una perspectiva de género. Las mujeres tienden a invertir para tener un impacto positivo claro y medible en la sociedad, no solo para generar beneficios.
  5. Cuando una mujer presenta su proyecto, en general, suele pasar lo mismo que pasa en una entrevista laboral: las mujeres no se suelen sobrevender y hacen supuestos mucho más conservadores y aceptan más fácilmente comentarios negativos y desmotivadores; incluso a veces se adelantan y comentan ellas mismas sus puntos débiles para la oferta laboral o para el proyecto.

Los hombres suelen demostrar mucha más confianza en sí mismos y se venden mejor tanto para una oferta laboral como para vender su proyecto de startup. Y eso les lleva a hacer promesas mucho más audaces que suenan atractivas pero que no son tan viables como las proyecciones más conservadoras de las mujeres.

Por tanto habría que aprender mucho de cómo presentan algunas fundadoras:  ¡con gran pasión y gran seguridad e inteligencia!

He conocido a fundadoras españolas que son presentadoras magníficas para sus exitosas startups. Os recomiendo ver ejemplos en Youtube de cómo presentan: @carlotapiamoros, fundadora de holaluz.com. , @sara_werner, fundadora de cocunat.com y @mgdelpozuelo, fundadora de Womenalia.com.

Os dejo links muy útiles para conocer que Venture Capitals están invirtiendo más en Startups Fundadas por mujeres. ¡Confiad en las mujeres como nosotros confiamos en nosotras mismas! Y cada día más!!!!!!

TOP 50: Europe’s most influential women in the startup and venture capital space

17 Female Venture Capitalists Changing the Future of Work

8 Female Venture Capital Investors To Watch In 2021

Los 16 principales inversores de capital riesgo en empresas europeas fundadas por mujeres

Suspenso de las empresas españolas en la gestión de datos (Madurez Data Driven)

Según el 1er estudio en España del “Índice de madurez data driven de las empresas” las organizaciones suspenden en la gestión basada en datos con un 4,8. A pesar de que el COVID-19 ha incrementado el uso de los datos en el 74% de las empresas, solo el 15 % pueden considerarse Data Driven, y tan solo el 6% aplican modelos avanzados.

Hace unos días se ha presentado el 1er Estudio Madurez Data Driven de las Empresas 2021, elaborado por INCIPY, Digital Disruption Partner. Este estudio tiene como objetivo conocer el nivel y evolución de la gestión en base a datos de las empresas en España para ayudar a los líderes transformacionales a evaluar, implementar o acelerar sus procesos de transformación Data Driven como eje clave de la Transformación Digital.

A pesar de que el COVID-19 ha incrementado el uso de los datos en el 74% de las empresas, solo el 15 % pueden considerarse Data Driven Clic para tuitear

La digitalización, en otros impactos, nos aporta un volumen inmenso de datos y el gran reto de cómo gestionarlos para convertirlos en oportunidades.

Y entendemos la Transformación Data Driven como la reorientación holística de toda la organización para gestionar, visualizar y decidir en base a datos de negocio, industria, cliente o empleado; identificando sus principales insights y empoderando a sus equipos para usarlos.

Después de acompañar a centenares de empresas en su transformación digital, he podido comprobar como se transforman en organizaciones distintas:

  1. centradas en aportar valor a las personas (clientes y empleados) a través de la tecnología
  2. hacen las cosas de una forma distinta, con una cultura digital más colaborativa, abierta, conectada y capaz de innovar de manera permanente
  3. desarrollan negocios digitales
  4. y saben muy bien gestionar en base a datos de negocio, industria, clientes o empleados para crecer y mejorar su eficiencia.

En este primer estudio, la empresas españolas NO hemos aprobado en Transformación Data Driven con 4,8 puntos sobre 10, destacando que el 33% de las empresas todavía no aplican técnicas de visualización de datos.

Asimismo, la principal conclusión del estudio es que nos encontramos ante una clara consciencia de la importancia de los datos, pero nos queda un largo camino por recorrer: un 97% de las empresas creen que la gestión de datos es una clara área de mejora en su organización.

A pesar del acelerador digital que ha puesto en evidencia la pandemia, solo el 6% de las empresas son empresas avanzadas en Data, que utilizan modelos de análisis predictivos, y solo un 15% pueden considerarse empresas Data Driven.

El estudio se ha realizado en torno a 3 vectores y 9 variables, sobre las que abordaremos las conclusiones principales:

01. CULTURA DEL DATO

  1. Tan solo el 36,1% de las empresas que operan en España indican que la cultura del dato está desplegada en toda su organización. El primer paso en este sentido, es acelerar la formación para el Conocimento en Datos (Data Literacy) de los equipos como palanca transformadora, dado la baja puntación de esta variable en el estudio con un 4,5.
  2. Las áreas de Marketing y Negocio son las que gestionan y usan el mayor número de datos con un 34%. Pero es importante desarrollar las Habilidades Data en toda la organización; tanto de los equipos desarrolladores que definen los procesos de datos (normalmente en las áreas de IT_Data) como para los equipos usuarios de datos que impulse la toma decisiones mas eficaces (marketing, negocio, ventas, industria, supply chain, RRHH…). Es una de las cuatro variables con aprobado con un 5,6.
  3. Es imprescindible que las organizaciones incorporen talento experto que refuerce los Equipos Data: en este ámbito suspendemos con un 4,7.

02. GESTIÓN DEL DATO

  1. Todas las empresas del S.XXI deben crear una Data Unit que defina la arquitectura tecnológica, gobierne los datos, soporte su almacenamiento (Data Warehouse y Data Lake), despliegue una plataforma de visualización así como garantice la entrega de datos creíbles y de alta calidad, en el formato correcto a la audiencia adecuada para todas las unidades. Me preocupa que estemos suspendidos en esta variable con un 4,6.
  2. Las decisiones sobre Arquitectura de Datos valoradas en este estudio tienen una tasa de adopción elevada comparada con el resto, con un 5,6 sobre 10. Y es el primer paso para operar de manera accesible y en tiempo real (disponibles) para que todas las áreas puedan enriquecer con otros datos (transformables).
  3. Analizar en términos de valor con el uso de herramientas de Visualización y Analítica es el paso más visible de la cadena de valor del dato y la clave para la toma de decisiones. Pero un 23,5% de las empresas en España, todavía no poseen ninguna infraestructura de Business Intelligence. De las diferentes herramientas de visualización de datos, PowerBI es la más utilizada por el 35,4%. En este ámbito también suspendemos con un 4,7.

03. INSIGHTS

  1. El foco del proceso de Transformación Data Driven debe situarse en el conocimiento de negocio, gracias a saber muy bien relacionar sus datos clave, lo que entendemos como el Contexto y en esta línea las empresas aprobamos con un 5,5.
  2. Las organizaciones deben empoderar a sus equipos en la toma de decisiones basadas en insights generados para que ya no dependan de datos no confiables o del instinto, gracias a una correcta gestión de los mismos. Obtener y transformar datos para obtener rendimiento, es lo que entendemos por Rendimiento del Dato. Pero siendo la variable más relevante es la que tiene peor puntuación con un 2,6.
  3. Estamos aprobados con un 5,3 en el ámbito del Proceso del Dato (Operational Data). Disponer de los equipos y tecnologías que trabajan en el proceso del dato, de su visualización y del aprendizaje automático con Machine Learning/ Inteligencia Artificial es la clave para desplegar modelos avanzados de predicción que potencien nuestra eficiencia, innovación y disrupción.

Los resultados de este estudio muestran que la Transformación Data Driven es una asignatura pendiente para la mayor parte de las empresas en España pero a la vez una gran oportunidad, dado el impacto en el crecimiento de negocio digital, innovación y mejora de la eficiencia con el uso adecuado de los datos.

Quiero agradecer a los Líderes y Expertos en Datos que nos han acompañado en la presentación del 1er Estudio Madurez Data Driven de las Empresas 2021 por haber compartido, como pioneros en España, las claves de éxito de los procesos de transformación data driven en sus organizaciones así como los retos que están afrontando y cómo se han preparado para este proceso holístico. ¡Todo un lujo!

Muchas gracias a:

  • Joan Serra, Finance & ICT Manager Iberia en Chupa Chups (PVM Group).
  • Enrique Mora, Artificial Intelligence Senior Solutions Architect en NESTLE.
  • María Manso, Discipline Leader of Advanced Analytics & Data Portfolio Manager for HR en BBVA.
  • Juan Hernández, Director de Innovación y Análisis de Actividad de Mutua Montañesa.

Quiero agradecer así mismo, a todo el equipo de INCIPY así como a mis colegas Mireia Ranera, Vicepresidenta,  y Belén Cuadrillero, socias directoras de Incipy, Digital Disruption Partner por el conocimiento que han compartido en este este estudio.

Puedes descargarte el estudio completo aquí.

Como liderar con éxito equipos de forma remota y presencial

Los cambios vividos en este último año han forzado nuevos modelos de trabajo con formatos más híbridos y en remoto que van a marcar una nueva realidad. Los datos este año 2021 del 6º Estudio en España de Transformación Digital en RRHH elaborado por INCIPY han sido muy contundentes:

  1. Flex Work: Más de un 75% de las empresas en España van a aplicar post pandemia nuevas políticas de flexibilidad o trabajo en remoto, siendo entre 1 y 3 días en semana las opciones más habituales, junto con la modalidad del teletrabajo sin días establecidos.
  2. Digital Work: Un 76% dispone de herramientas tecnológicas (tipo Office 365/Teams, Suite de Google…) para trabajar en digital y en remoto. Y aunque aún queda mucho por conseguir la adopción – ya que solo un 30% confirma aprovechar las potentes funcionalidades de estas plataformas limitadas en muchos casos solo a vídeo conferencias o chatear-, el potencial de las mismas para trabajar de forma colaborativa y en red marcará el futuro del trabajo.
  3. Smart Offices: Un 51% ya están gestionando los nuevos modelos flexibles con soluciones digitales data driven para la empresa y atractivas para el empleado, y trasladando a una nueva dimensión los espacios de oficinas con propósitos de productividad, colaboración, mantenimiento de la cultura y acercar a las personas con seguridad.

 

A estos 3 retos transformadores, se está sumando recientemente uno nuevo, que está saliendo cada vez más a la luz y está suponiendo verdaderos frenos y barreras para acelerar los cambios dentro de las organizaciones. Es la necesidad de transformar los estilos de liderazgo. Las organizaciones van a necesitar líderes que sepan moverse bien en los dos formatos de trabajo (presencial y remoto).

Las organizaciones van a necesitar líderes que sepan moverse bien en los dos formatos de trabajo: presencial y remoto. Clic para tuitear

“The future of Leadership is multimodal” afirma el MIT, y no puedo estar más de acuerdo. El lugar de trabajo multimodal está cambiando los tipos de habilidades necesarias para liderar equipos de manera virtual y en persona con éxito, y los líderes deberán adaptarse una fuerza laboral híbrida. Y está claro que su verdadero liderazgo dependerá del grado de coordinación e integración que consigan con sus equipos. Los siguientes roles serán, sin lugar a dudas, las habilidades clave para cualquier buen líder de futuro.

 

Los 4 roles clave para liderar equipos en remoto o híbridos:

Conductor: Un rol de liderazgo de equipo principalmente virtual, en el que el líder asegura que los planes, las decisiones, la información y los logros se compartan para coordinar y motivar a los miembros del equipo. El papel es similar al de un director de orquesta, que se asegura de que los músicos toquen bien individualmente y en armonía. Para tener éxito en esta habilidad, los líderes deben encontrar el equilibrio entre demostrar un cuidado y compromiso genuinos con todos, pero también lidiar y ocuparse de la microgestión.

Catalyst: Un rol capaz de estimular en los formatos presenciales y personales la colaboración, la creatividad y la innovación, creando una cultura compartida y fomentando el compromiso. Un líder capaz de generar confianza y crear un entorno de seguridad psicológica, que facilite el diálogo profundo y fomente el compartir ideas. El término catalizador tiene como enfoque el permitir que otros brillen y facilitar los procesos de colaboración.

Coach: Sabiendo trabajar con los miembros del equipo, uno a uno, con los reportes directos de forma virtual o en persona, para ayudarles a lograr el máximo desempeño mientras genera confianza y vela por su bienestar y por el desarrollo profesional de cada uno. Desempeñar este papel de manera eficaz requiere un alto grado de inteligencia emocional y la capacidad de establecer un equilibrio entre mostrar empatía y alentarles a ir más allá de sus límites. Cuando se hace bien, el coaching puede mejorar las conexiones, así como el compromiso y la productividad.

Champion: Mientras que los roles de Conductor, Catalyst y Coach implican la gestión de las personas y del equipo, este rol de Champion requiere que los líderes defiendan y sean embajadores de sus equipos. Que se aseguren de los recursos del equipo, aprovechen las fuentes de información esenciales, comuniquen los logros y generen confianza con sus pares y otras partes clave de la organización, tanto en persona como virtualmente. Un rol, por lo tanto, que requiere habilidades para negociar, influir sin autoridad formal y construir alianzas.

Estos 4 roles y habilidades de liderazgo serán claramente vitales en los nuevos modelos de trabajo híbridos y digitales, y deberán estar apalancados en tres pilares que conformarán la clave del éxito:

  1. La colaboración: generando e impulsando una cultura de equipos conectados, de trabajo colaborativo y coordinado en red, gracias al potencial de las herramientas digitales, de los grupos transversales en redes sociales internas, y los nuevos workplaces (intranets sociales e interactivas).
  2. La innovación: propiciando espacios de encuentro virtuales y presenciales de lluvia de ideas, de integración de conocimientos y aprendizaje compartido, para lo cual la confianza y el tiempo juntos en un entorno sin estrés son esenciales.
  3. La integración de la cultura: destinando períodos de conexión cara a cara, virtuales y presenciales, para desarrollar el entendimiento mutuo y fomentar conexiones emocionales, así como, cultivar un propósito compartido, sentirse parte de una comunidad, orgullosos de la compañía y en consecuencia los mejores embajadores.

Es un momento apasionante lleno de retos y oportunidades. Es el momento de desarrollar nuevas formas de trabajar, nuevas formas de liderar y nuevas estrategias de crecimiento. Es el momento de priorizar qué trabajo es realmente importante para lograr los objetivos, y aprovechar para repensar los modelos operativos para el futuro.

Existen nuevas maneras de hacer las cosas. ¿Estamos preparados?

¿Cómo saber si tienes una buena idea para crear tu startup?

En momentos de crisis económica es cuando surgen las mejores oportunidades para crear nuevos negocios. Por eso ahora es un buen momento para fundar una startup si tienes una buena idea.

Pero ¿cómo saber si tu idea es buena y podrá tener éxito?.

Es imposible saber con seguridad si una empresa fracasará o no, sin embargo hay una serie de condiciones y características que son comunes entre las startups de éxito y te servirán para reflexionar si te debes lanzar o no.

  1. Tendrás más posibilidades de éxito si tienes experiencia y conoces a fondo un sector específico. De hecho según la Harvard Business Review, a mayor edad de los fundadores, mayor probabilidad de éxito de una start up. Y la edad media del fundador de start up de éxito es 45 años.
  2. Debe solucionar un problema real o cubrir una necesidad. Es mejor si tú has sentido ese problema o esa necesidad. Tu empresa debe proporcionar un valor real, algo que sea tangible, como una mayor comodidad, más rapidez, más fiabilidad, eficiencia, etc.
  3. ¿Utilizarías personalmente el producto/servicio? ¿Qué valor extra puede ofrecer mi producto o servicio respecto a lo que ya existe en el mercado?.
  4. Necesitas crear algo que la gente quiera, y cuanto más gente, mejor. Pero lo más importante: que lo use y que esté dispuesta a pagar por ello. Y si además, te da la tarjeta de crédito o paypal y se suscribe, ¡¡lo has conseguido!!
  5. Cuanto más escalable sea tu idea, mejor. Es decir, que se trate de una empresa que tenga un potencial de crecimiento muy alto, que se pueda internacionalizar y que sea capaz de hacer crecer los beneficios sin reinvertir en infraestructuras al mismo nivel que aumentan los ingresos.
  6. ¿Puedes ejecutar tu idea de forma rápida? El mayor diferenciador en la etapa inicial de una empresa es la velocidad de ejecución. Hay que construir, aprender y probar rápidamente y así ir modulando el producto o el servicio. Entonces pregúntate ¿cómo de rápido puedes llevar la idea al mercado? Si consigues poner en marcha rápidamente un mínimo producto viable o un prototipo y lo haces testar por varios usuarios y les encanta, tienes algo bueno entre manos.
  7. Es necesario estudiar muy a fondo la competencia a nivel mundial e intentar coger lo mejor de cada uno. Cada vez que hay una idea genial, seguro que hay otras tantas empresas en el mundo que están haciendo lo mismo. A veces nos creemos muy originales pero cuanta más gente tenga ese problema que tratas de solucionar, más gente estará buscando la solución. Dedícale suficiente tiempo a estudiar la competencia y a tenerla siempre en el radar.
  8. Hay que ser sincero con uno mismo y preguntarse ¿por qué soy el mejor para trabajar en esta idea? Tienes que tener las siguientes virtudes para ser emprendedor: perseverancia, pasión, disciplina y ambición. Si puedes trabajar para solucionar un problema durante una década sin obtener ganancias económicas y no arrepentirte, puedes lanzarte porque “esas son las cualidades que caracterizan a todos los emprendedores que están detrás de una startup de éxito ya que significa que tiene la fuerza necesaria para convertir su idea en una realidad y llevarla hasta el éxito”.
  9. Hay que salir en el momento adecuado. La dificultad no es tanto desarrollar nuevas ideas sino hacerlo en el momento adecuado. Ni antes ni después. He visto startups con ideas buenísimas que se adelantaron a su tiempo y fracasaron y al cabo de unos años surgieron startups similares con gran éxito porque llegaron en el momento adecuado.
    Muchas veces la dificultad no es tanto desarrollar nuevas ideas sino hacerlo en el momento adecuado Clic para tuitear
  10. No te preocupes demasiado por el mercado potencial porque si es un producto o una experiencia increíble para el cliente, se creará mercado. Como pasó cuando Steve Jobs creó el Ipod. Además, por mi experiencia, no hay que tener miedo a subir los precios ya que, si tus clientes lo aceptan, entonces es que estás creando valor.
  11. ¿Has pasado por dificultades en el camino? Eso es muy bueno porque aumenta la creatividad. Los fundadores que realmente se destacan son aquellos que han pasado por dificultades para hacer despegar su startup.
  12. Has de conocer bien las tendencias de las sociedad. Por ejemplo una idea que genere impacto social o medioambiental, tiene más posibilidades que otra que no lo genere. ¿Cómo hará tu idea del mundo un lugar mejor?
  13. ¿Eres capaz de atraer y rodearte de un buen equipo? Solo no llegarás a nada. Necesitarás personas con talentos diversos y complementarios al tuyo. Y más si tu idea requiere de componentes y desarrollos tecnológicos. ¡Rodéate de gente mejor que tú! Como buen líder, tú podrás ser el pegamento de todos.
  14. Y la última y la más importante: ¿cómo va a sobrevivir tu negocio y crecer en los próximos cinco años? No cash, no business…Con seguridad necesitarás inversores que aporten fondos para desarrollar tu proyecto. Parte siempre de la peor de las previsiones y la realidad será aún peor. Al principio siempre hay más gastos de los previstos y menos ingresos de lo esperado.

Bueno, y si después de hacer el check list de todas las preguntas anteriores, tu respuesta es sí: adelante, el camino es difícil pero compensa.

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