2020 y 2021 cambiaron la forma en que trabajamos para siempre, y empieza un año 2022 en donde tendremos que seguir transformando las organizaciones para que sean competitivas y prepararlas para un futuro de desafíos esperados e inesperados. Una oportunidad única para Recursos Humanos de seguir liderando el camino hacia nuevos escenarios de trabajo híbridos, disruptivos y digitales nunca imaginados.
¿Dónde poner el foco?¿Qué retos nos esperan?. Os comparto las 8 tendencias y ámbitos de actuación que serán sin duda claves para las áreas de personas en el 2022:
01. RRHH, líderes del cambio y la transformación de negocio en la empresa – “HR, owners of Business Transformation” –
En el pasado se ha involucrado tarde a RRHH en la transformación digital de las compañías, una transformación que era de negocio y que suponía un cambio holístico de toda la organización y cuyo principal freno se ha visto que eran las personas y la cultura.
En una era de transformación permanente y de impacto digital constante, RRHH va agregar un valor enorme a los proyectos transformadores, desempeñando un papel clave para liderar y acelerar los esfuerzos de cambio en las empresas:
– RRHH será el impulsor para que los nuevos planes estratégicos de negocio se entiendan, se acompañen y se produzcan de forma real y práctica en toda la organización.
– RRHH será el velador de que los cambios de visión, propósito, valores -que están abordando la mayoría de las compañías-, se comunican, se interiorizan y se viven en la empresa, para que la cultura se transforme y se contagie de ello.
– RRHH deberá potenciar la interacción, la cooperación y colaboración estrecha entre todos los departamentos de la organización, y conectar el liderazgo y las necesidades de negocio con las capacidades de los empleados.
– RRHH será el mejor aliado de todas las áreas para asumir la responsabilidad de estos procesos de cambio, medir su impacto y progreso.
02. La era del trabajo flexible, digital y en red – “Flex & Digital Work” –
Momento clave de redefinir, reinventar y acelerar cómo va a ser el futuro del trabajo con:
– Nuevos modelos de flexibilidad que cambiarán radicalmente los escenarios de trabajo y requerirán que toda la organización sea capaz de trabajar en red con herramientas digitales, y con nuevos estilos de liderazgo para gestionar y liderar equipos en remoto.
– Las políticas que definamos de flexibilidad exigirán una verdadera gestión del cambio, acompañando a líderes y equipos. Teletrabajar no es hacer una video conferencia, ni aplicar el modelo presencial fuera de la oficina. Trabajar en digital y en red cambia nuestra forma de abordar las tareas y proyectos, de comunicar / participar / interactuar… No podremos limitarnos a formar en herramientas, el reto estará en acompañar y transformar las tradicionales y habituales formas de trabajo a los nuevos entornos digitales, y en cómo conseguimos que los equipos sean más productivos, ágiles y eficientes, gracias a la tecnología.
– Será clave acelerar de forma urgente la adopción de las potentes herramientas digitales que ya están en muchas organizaciones a disposición de los empleados, como el Office 365 (Teams), Google suite…pero que desafortunadamente están infrautilizadas y se desconoce internamente todo el potencial de sus funcionalidades.
03. Empresas híbridas y Oficinas inteligentes – “Hybrid work culture & Smart Offices” –
Los espacios de trabajo están experimentando una revolución, impulsada por la innovación tecnológica y por las demandas de flexibilidad, conectividad y seguridad:
– Hacia Empresas Híbridas: con diversidad de versiones pero todas ellas con tres pilares claves para el éxito: (1) entender la flexibilidad como elemento clave que ayuda al empleado a trabajar mejor y a ser más productivo; (2) priorizar la comunicación y la interacción para que nadie se siente excluido esté en donde esté; y (3) potenciar la cultura de la conexión con herramientas y recursos para mejorar la relaciones y la experiencia de los empleados.
– Con nuevos formatos “Remote Companies”: hacia nuevos estilos de empresas no solo asociadas a trabajar desde casa o en casa de un cliente, sino en un co-working que la empresa facilite, en otro país/ciudad. Nuevas políticas para flexibilizar, conciliar, acceder a todo tipo de talento esté donde esté, limitar desplazamientos y preservar el medio ambiente, o incluso ahorrar costes de alquiler de oficinas.
– Oficinas atractivas: iniciamos una nueva era de rediseño y de reinvención de los espacios corporativos, para hacer atractivo el trabajo desde la oficina, con iniciativas que faciliten el encuentro entre compañeros y fomenten la co-creación, la colaboración y la inspiración.
– Oficinas inteligentes: con soluciones digitales que agilicen la práctica de las nuevas políticas de flexibilidad, y aporten una experiencia útil e interactiva a los empleados, con el fin de reservar puestos de trabajo, salas, cafeterías, parking…; conocer quién va a la empresa o trabaja a distancia y fomentar la gestión de equipos y encuentros; ver en tiempo real la disponibilidad con mapas de saturación y máximo de personas o por zonas comunes para preservar la seguridad; tener flujos de aprobación…
04. Comunicación digital, colaborativa e interactiva –“Digital Workplaces”–
Las empresas que quieran ser competitivas, fomentar su cultura y brindar una experiencia cercana y atractiva a sus empleados necesitarán crear espacios digitales conectados, colaborativos y accesibles desde cualquier ubicación y/o dispositivo para todos roles y en todos los niveles, sin importar cuán disperso geográficamente esté un equipo:
– De las Intranets obsoletas al Digital Workplace: las empresas ya no podrán esperar más a evolucionar y modernizar sus tradicionales Intranets con un Digital Workplace: espacios digitales, interactivos e inteligentes de trabajo, para la comunicación más visual y bidireccional, segmentando y personalizando contenidos, con buscadores potentes internos para el acceso fácil y ágil al conocimiento interno, e integrando las aplicaciones corporativas desde un mismo punto para el empleado.
– Las “Redes Sociales Corporativas” serán buenas aliadas: muy útiles en la era del teletrabajo y con equipos dispersos, especialmente para colectivos comerciales, de fábrica, de tienda… Espacios en red que facilitarán el compartir, participar, apoyar iniciativas, dar visibilidad, crear orgullo y compromiso, sentir que estamos juntos, fomentar la cercanía y la unión. Serán de gran ayuda, pero requerirán cambios culturales y apoyar su impulsión y adopción.
05. Visión integral y holística del empleado – “From workers to human beings” –
Nueva mirada al empleado para entenderlo con una visión integral como ser humano:
– Employee Well-being: clara tendencia a apoyar a los empleados en todos los aspectos de su vida no solo laboral, sino personal. Mucho más allá del bienestar físico se expande al bienestar emocional, financiero, social y profesional. Con programas no solo para el empleado sino también para sus familias: aplicaciones de salud, recursos educativos, servicios para el hogar, asesoramiento, apoyo en el momento de ser padres…
– Diversidad, equidad, inclusión + “sentirse par de”… (DEI&B): ser diverso, equitativo e inclusivo (DEI- diversity, equity & inclusion-), no va a ser suficiente para crear un entorno de trabajo que ayude a las personas a sacar lo mejor de sí mismas y a estar en condiciones de adaptarse a la nueva era del trabajo. De nada sirve si la gente no siente que pertenece.“Sentirte parte de y por mucho tiempo” (“being for long”) se suma a la ecuación DEI, representando una dimensión afectiva y temporal. La pertenencia al lugar de trabajo supondrá un cambio hacia la seguridad psicológica y la inclusión real.
06.- Transformando líderes y empleados – Digital Skills & Digital Leaders –
Un año clave para identificar la madurez digital de la organización y definir la Hoja de Ruta y plan de acción que facilite la Transformación Digital de los líderes y empleados, para afrontar con éxito los nuevos retos de trabajo y los futuros escenarios de negocio:
– Diagnosticando los niveles de mentalidad y cultura digital en la compañía, para conocer el nivel de habilidades y conocimientos digitales de los diferentes perfiles/áreas de la empresa y medir el gap que tenemos con las nuevas competencias digitales.
– Acompañando a los líderes en nuevos estilos de liderazgo.
– Abordando programas de upskilling (para optimizar el desempeño de nuestros equipos) y de reskilling (que nos permitan transformar, reconvertir y dar empleabilidad de nuestra gente hacia nuevos puestos que necesitamos).
– Introduciendo y acompañando el uso de metodologías ágiles (scrum, kanvan…) para trabajar de forma más flexible y ágil
07. Hacia una organización Data Driven – Data Driven HR Organization –
Convertirse en una organización “Data Driven” capaz de tomar decisiones basadas en datos, será estratégico para muchas compañías:
– RRHH será el partner clave para acompañar los procesos de Transformación Cultural y de reorientación holística de toda la organización para que desde todas las áreas se gestione, visualice y decida en base a datos de negocio, industria, cliente o empleado.
– Así mismo, una visión “Data-driven HR” va a ser fundamental en el propia área de personas, con el apoyo de perfiles internos o externos expertos en HR Analytics para recopilar, analizar, procesar, predecir y tomar decisiones estratégicas relacionadas con el talento y en todos y cada uno de los ámbitos del journey map del candidato o del empleado: atracción, selección, on boarding, engagement, desarrollo…
08. Marketing Digital en la atracción de talento – Digital Employer Branding –
Conseguir ser una empresa que atrae, compromete e inspira a la gente va a ser más que nunca fundamental. Un aspecto olvidado por muchas compañías, que han descuidado cultivar su marca empleadora siendo percibidas como poco comprometidas con sus personas, y nada innovadoras o competitivas. Ser una marca atractiva para trabajar exige ahora nuevas fórmulas y estrategias de employer branding adaptadas a un nuevo empleado y candidato que ahora se mueve e interactúa en los entornos digitales. Es el momento de:
– Conceptualizar una Propuesta de Valor al Empleado (EVP), global, real, potente y diferencial tanto para el talento interno como para el nuevo talento que nos interesa atraer.
– Elaborar un Marco de Comunicación de Employer Branding que permita alinear los mensajes internos y externos, para vivirlos en la organización y expandirlos hacia los entornos digitales.
– Definir una Hoja de Ruta de Employer Branding que -alineada con la estrategia global de la compañía-, aborde los retos y necesidades actuales de atracción de talento y potencie la reputación como empresa atractiva.
– Con un plan de acción en los canales digitales corporativos (Web Careers), en las redes sociales con un buen plan Social Media en RRHH y aplicando el marketing digital en RRHH gracias a nuevas plataformas digitales como Indeed o Glassdoor que están revolucionando las búsquedas de empleo.
Nunca antes RRHH había jugado un papel tan crítico ayudando a la organización a seguir siendo competitiva. Estamos es un momento emocionante con abundantes desafíos. ¿Empezamos?
