Los profesionales digitales que no encuentran las empresas

En el año 2020, según la Comisión Europea, se necesitarán más de 900.000 profesionales digitales en Europa, y según el estudio de Randstad el mercado laboral necesita actualmente unos 150.000 trabajadores con formación científico-tecnológica-digital, siendo España, Italia y Polonia los países europeos con mayor gap.

 

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Un perfil digital es clave para obtener un mayor salario. Así lo demuestra el estudio TOP 25 profesiones digitales 2017, que indica que el Director de Seguridad de la Información y Responsable de Estrategia Digital son los puestos mejor retribuidos con salarios que llegarían a los 200.000 euros.

Ante esta situación, queda claro que las empresas ya empezamos a tener dificultades para encontrar perfiles digitales  por lo que es clave que las empresas españolas, de cualquier tamaño y sector, pongan en marcha procesos de formación en competencias, habilidades y conocimientos digitales para toda sus empleados así como definan e implementen estrategias de  employer branding para atraer y vincular al  talento digital tan demandado.

 

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Las empresas están demandando talento digital, tal y como indica el estudio 2017 Top 25 de Inesdi los profesionales digitales más demandados son:

  1. Digital Marketing Manager
  2. Community Manager
  3. Social Media Manager
  4. Content Manager
  5. CDO (Chief Digital Officer) o Digital Manager

Y los profesionales tecnológicos más demandados:

  1. Desarrollador de ‘apps’ iOS y Android
  2. ‘Backend developer’
  3. Diseñador de UI/UX
  4. Modelador y animador 3D
  5. Desarrollador web

Pero más allá del estudio, es un buen momento para reflexionar sobre cómo atraer el mejor talento para implementar la estrategia digital de las compañías del sXXI.

 

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Una primera reflexión, fruto de nuestra experiencia en el headhunter de perfiles digitales indigitaladvantage.com, es la incorporación en la empresas de nuevos directivos (independientemente de su título): los CDOs o Líderes Digitales y los obstáculos que se encuentran al asumir su responsabilidad: diferentes iniciativas digitales repartidas por toda la organización que carece de una supervisión central; una cultura tradicional que se resiste a cambiar; una brecha en el talento que se requiere; sistemas heredados y estructuras que dificultan su rol. El CDO debe liderar la transformación digital de su organización y para ello es fundamental no sólo conocimiento y expertise digital sino altas capacidades para impactar e inspirar a la organización y para cambiar los procesos de negocio, y en muchas ocasiones, definir las bases de la arquitectura tecnológica.

He podido leer y debatir ampliamente, en diferentes foros y con diferentes directivos, las dificultades a la hora de encontrar los perfiles digitales adecuados a nuestras organizaciones y a continuación os expongo algunas conclusiones al respecto:

el camino más importante para llegar a ser un buen profesional digital es la inmersión total en la realidad de un proyecto digital Clic para tuitear

1- Existe un gap digital importante entre demanda y oferta de profesionales con conocimiento y años de experiencia en el ámbito digital que se hace más notable cuando además se requiere expertise sectorial, como por ejemplo en Pharma.

En mi opinión, es mejor priorizar la “actitud digital” (determinada principalmente por las competencias digitales más claves: autoaprender, explorar, resolver en la incertidumbre, innovar, conectar y aportar valor a clientes o empleados) versus la experiencia específica tanto en sector como en un ámbito concreto digital.

Pero sin olvidar el camino más importante para llegar a ser un buen profesional digital es la inmersión total en la realidad de un proyecto digital, con sus procesos de prueba, error y aprendizaje; sólo la experiencia digital, y el trato real con los clientes, te dan la perspectiva para poder generar estrategias y aportar valor a los clientes.

 

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2- Existe una mayor dificultad de selección de candidatos digitales que en el resto de perfiles principalmente por dos motivos: a) incorrectas descripciones de las posiciones digitales y b) que gran parte de las empresas tradicionales de selección o no tienen conocimientos técnicos adecuados para seleccionar el mejor candidato digital o tienen tantos cv a filtrar que cometen errores por falta de tiempo.

Creo que es clave dejarse aconsejar por expertos en la selección de perfiles digitales especialmente en la descripción del puesto identificando claramente el rol así como los kpi de la posición y la banda salarial (para que no pase lo que comentó en mi debate en LinkedIn, Alfonso Alcántara Gómez “es más fácil encontrar perfiles de postureo digital que de calidad”)

Y también es clave invertir en la formación de los empleados en conocimientos, habilidades y competencias digitales teniendo siempre en cuenta la gran especialización digital (es imposible que una misma persona sepa definir una estrategia digital global a la vez que implantar analítica, diseñar campañas, crear contenidos, gestionar medios digitales o trabajar en el posicionamiento en buscadores…).

3-Es difícil encontrar profesionales digitales con visión estratégica, porque requiere de una filosofía holística y experiencia en varios ámbitos.

No debemos confundir profesionales tecnológicos que son los que conocen las herramientas o soluciones tecnológicas con los profesionales digitales que saben implementar iniciativas digitales de marketing, comunicación, negocio, RRHH, analítica, investigación, producto, ATC… utilizando la tecnología.

4-Existen pocos profesionales excelentes de marketing digital capaces de diseñar campañas digitales a nivel estratégico a la vez que configuran campañas avanzadas a nivel táctico (por ejemplo, con listas de remarketing, email marketing o social ads) así como con capacidad de integrar analíticas transversalmente.

En las posiciones de marketing digital que gestionan presupuestos de publicidad digital es clave la competencia analítica, el “interprete del dato”.

5-Es clave saber identificar a los buenos analistas digitales, especialmente en customer intelligence, CRM e inteligencia de negocio, capaces de visualizar los datos para los diferentes niveles de la organización que permitan tomar decisiones basadas en datos en todas las áreas.

 

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6- Faltan programadores php y que sepan maquetar. En general faltan perfiles de desarrollo tecnológico que tengan visión creativa y visión de negocio.

Para finalizar te recomiendo el interesante artículo The New Class of Digital Leaders aportado por Alberto Sánchez Balmisa en el debate al respecto del tema en LinkedIn y aprovecho para agradecer a todos los profesionales que han aportado su vivencia diaria en el mismo.

¿Quieres seguir el debate?

¿Cuáles son las profesiones relacionadas con lo digital que más os cuesta encontrar en tu empresa?

Y adicionalmente, podríamos iniciar uno más ¿cómo retener al buen talento digital?

 

Joana Sánchez
@ejoana
Presidenta Incipy, Innovación y Estrategia Digital
Presidenta Inesdi, Digital Business School

Las 20 preguntas claves en una entrevista de trabajo para elegir el mejor candidato

Reclutar los mejores talentos es fundamental para cualquier organización, pero identificar si un potencial candidato va a ser un éxito si le damos la oportunidad, ¡es siempre un reto!

Me encanta entrevistar a futuros candidatos para diferentes puestos en nuestra empresa bebedeparis.com. Además, creo firmemente que es una de las funciones fundamentales del CEO de una empresa: elegir al equipo adecuado.

 

Smiling colleagues discussing working ideas in office

 

Alguien me contó que el Fundador de Airbnb entrevistó siempre a los candidatos hasta que fueron 1.000 personas en la empresa…

Pero acertar… ¡eso es lo más difícil! Y hay que hacer las preguntas adecuadas para identificar las habilidades que buscamos y para descubrir en el candidato los «intangibles» como la actitud, la ambición, la creatividad o la visión. Estas preguntas pueden revelar si un candidato va a ser un colaborador valioso y si se implicará en la cultura de la empresa.

me centro mucho más, desde el principio, en conocer a la persona que en su experiencia pasada. Clic para tuitear

Y antes de preguntar ¡la sonrisa y la mirada transmiten muchos mensajes…! Su experiencia pasada es muy fácil de ver en el currículum, pero su actitud… Por eso me centro mucho más, desde el principio, en conocer a la persona que en su experiencia pasada.

Lancé la pregunta en linkedin y twitter sobre cuáles son las mejores preguntas en una entrevista de trabajo, para averiguar si una persona es la candidata ideal y la respuesta de mis contactos profesionales ha sido abrumadora.

 

Smiling young employee sitting in office lobby, talking to his senior business leader. Business meeting concept

 

Trataré en este post de resumir las respuestas que he tenido en las 20 preguntas imprescindibles que nos ayudarán a conocer más al candidato ¡y acertar!

1. ¿Qué es lo mejor que te ha dado la vida?

¡Suele ser una buena provocación…! Para empezar. Y saber cuáles son sus miedos, sus vergüenzas y sus perezas… O sea ¡sus frenos!

2. Describe tu mejor día de trabajo

Piensa en tu mejor día en el trabajo, ese día en el que te fuiste a casa pensando: «Tengo el mejor trabajo del mundo. Me encanta lo que hago». ¿Qué hiciste ese día? Cuando una persona está haciendo un trabajo que le gusta, estará más feliz y más comprometido.

3. ¿Qué es lo más arriesgado profesionalmente que has hecho?

Si necesitas una persona creativa, tiene que estar dispuesta a tomar riesgos. Así que busco la luz en los ojos de la gente cuando habla de las cosas arriesgadas que ha hecho. Cuando alguien ni siquiera puede responder a esta pregunta (que sucede a menudo), esa persona no está hecha para trabajar en una startup.

4. Cuéntame sobre la última experiencia que te gustó más con un cliente y por qué.

Buscamos personas que tienen una gran intuición y obsesión por los detalles, pero que también tienen una opinión y un punto de vista. ¡Y que entiende que los clientes son la sangre que da vida a las empresas!

5. Si tuvieras presupuesto infinito ¿en qué invertirías en la empresa y como lo notarían los clientes?

Ves valores, visión, estrategia…

6. ¿Por qué quieres entrar en nuestra empresa y hacer este trabajo?

Necesitamos saber qué es lo que más valora de nuestra empresa y lo que de verdad le motiva.

7. ¿Qué vas a aportar tú a nuestra empresa?

Aquí veremos si se ha preparado bien la entrevista. Si ha hecho los deberes investigando qué se pretende conseguir con su contratación.

8. ¿Has tenido suerte en la vida?

La suerte es algo que se atrae, por eso me encanta contratar a gente optimista que me dice que ha tenido mucha suerte en la vida ya que siempre sacan lo positivo de sus experiencias.

9. Si te dieran la oportunidad de decidir en qué trabajar, ¿en qué sería?

No por lo que estudiaste, no por dinero, ni por donde la vida te haya llevado. Ese algo que siempre quisiste hacer y por algún motivo no hiciste.

10. ¿Qué harás concretamente para venir cada día motivado y con actitud de superación? ¿Lo sabes?

Soy de la opinión que la gente tiene que venir motivada de casa. Sobre todo en las startups. Necesitamos gente que no pierda la fe ante las dificultades, que sea persistente y positiva, no necesitamos cenizos que a la mínima se hunden.

11. ¿Cómo imaginas tu vida y tú trabajo dentro de 5 años?

Importante percibir si es consciente y está convencido de su capacidad de construir sus escenarios y si realmente va a estar implicado en el futuro de la empresa ¡y lo ve!

12. ¿Cómo comunicarías a tu empresa actual tu cambio de trabajo? ¿Qué harías tú último día de trabajo antes de venir a trabajar a nuestra empresa?

Así sabremos cuando llegue el día cómo nos dejará a nosotros…¡si nos deja algún día! ¡Y si sabe despedirse de los equipos con los que ha colaborado!

13. ¿Con qué tipo de personas te gusta trabajar?

Con la respuesta veremos sus valores y qué es lo que más admira de los equipos.

14. ¿Cómo corregirías una actitud o comportamiento en una persona que no está obteniendo resultados?

Saber cómo va a actuar en un mal momento con quienes pueden depender de él es esencial.

15. ¿Cómo reconocerías el esfuerzo y el resultado de un colega o colaborador tuyo?

Se trata de saber si va a saber motivar a su equipo. Eso forma parte de la ACTITUD.

 

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16. ¿Cuál fue tu peor cliente? ¿Que pasó?

Cuéntame una situación en la que no estuvieras de acuerdo con un cliente. ¡O que no pudieras cumplir lo prometido!

17. Dime algo en lo que pienses que llevas razón y casi nadie está de acuerdo contigo.

Esto lo pregunta siempre Peter Thiel, el Fundador de Paypal e inversor en Facebook, Linkedin, etc…». En su libro «De Cero a uno» lo comenta. Así selecciona al talento más innovador.

18. ¿Qué piensa tu madre de ti tanto lo bueno como lo malo?

Las madres son las que nos conocen de verdad… ¡Ponle a prueba!

19. ¿Qué errores has cometido en tu vida profesional y qué has aprendido de ellos?

Me sirve para ver la capacidad de autocrítica, de control y de análisis.

20. Si te comunicamos que no eres seleccionado en esta ocasión, ¿qué es lo que vas a hacer al día siguiente?

Si lucha por convencernos que es el mejor candidato, que tiene unas ganas terribles de entrar en la empresa, de conseguir el trabajo… es que no se rinde ante los «noes».

Saber si un candidato se va a integrar bien con los equipos y valores de la empresa, es fundamental. Pero como dice Google: ahora, hay que buscar personas que no sean buenas respondiendo a preguntas previstas si no que sean capaces ¡de hacerse y hacer muchas preguntas nuevas! ¡Esas son las que descubren nuevos caminos! Y algo muy importante: no cualquier persona puede vivir en cualquier ecosistema. Como un león, por mucho que lo sea, ¡no puede vivir en el Artico…!

 

Elena Gómez del Pozuelo

@gomezdelpozuelo

La experiencia del empleado: el reto de RRHH en la era digital

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Si me pidieran definir, con una sola palabra, lo que está marcando las reglas de juego en los actuales escenarios impactados por lo digital, no tendría ninguna duda en afirmar que es: LA EXPERIENCIA

Como clientes y consumidores ya lo estamos experimentando: internet, las redes sociales y las nuevas tecnologías están revolucionando el cómo hacemos las cosas, cómo las vivimos, cómo decidimos… compramos, consumimos, recomendamos.

En un mundo infoxificado de productos y servicios, lo que nos mueve a elegir es una experiencia memorable, diferente, fácil, cómoda, innovadora… Una experiencia que no asociamos solo a la compra o consumo, sino a los diferentes momentos de contacto y relación con dicho producto o servicio.

En un mundo infoxificado de productos y servicios, lo que nos mueve a elegir es una experiencia memorable, diferente, fácil, cómoda, innovadora… Clic para tuitear

Y en un entorno laboral, -donde también se están reescribiendo todas las reglas de juego y en donde el talento ya no prioriza el salario ni los beneficios sino que tiene otras prioridades-, la experiencia del empleado se convierte en la arma más competitiva y diferencial.

Future_Employee_IncipyDe ahí el gran reto de la Transformación Digital: una transformación de negocio para reorientar a toda la empresa hacia un modelo de relación digital que mejore la experiencia en los puntos clave de su cliente externo (customer experience) y cliente interno (employee experience).

Desde Incipy, para mejorar la experiencia del cliente (Customer Experience) utilizamos el Customer Journey Map , una metodología para mapear todos los pasos que un cliente realiza mientras interactúa con la empresa.

Y para mejorar la experiencia del empleado (Employee Experience) utilizamos el Employee Journey Map, que permite medir y mejorar la experiencia en todos los momentos clave con la empresa. Una metodología imprescindible si queremos:

  • Adaptar a nuestra organización a las exigencias y retos de los nuevos entornos,
  • Ser atractivos para que nuestro actual talento quiera seguir con nosotros, y
  • Convertirnos en una opción interesante para el nuevo talento que necesitemos atraer.

¿Por qué es clave la experiencia del empleado?

1. Las empresas están identificando la gran relación entre “customer experience” y “employee experience”. Es imposible proveer una experiencia única y positiva con los clientes, sino creamos un entorno donde los empleados no solo se limitan a trabajar, sino que desarrollan de forma eficiente, innovadora y empoderada su rol y funciones.

2. Los empleados quieren la misma transformación digital realizada hacia los clientes: mejorar su experiencia en el trabajo con tecnología intuitiva, interactuar y compartir opiniones respecto a productos y servicios, acceso más directo a la toma de decisiones…

3. Las expectativas de la nuevas generaciones: conexión, flexibilidad, mentalidad digital, feed-back, uso de aplicaciones móviles, … no es cosa de los millennials, sino que ya se ha contagiado a todas las generaciones.

4. La guerra por mantener el mejor talento se está intensificando y ahora más que nunca es clave diferenciarse.

5. No cesan de aparecer estudios que demuestran la alta relación entre el compromiso de los empleados con la productividad, la satisfacción cliente y la reducción del absentismo y de pérdida talento en una compañía.

Las empresas con empleados comprometidos 

son un 20% más rentables que su competencia,

y tienen un 87% menos probabilidad

de sufrir abandonos en la compañía.

Gallup

 

El desempeño de los empleados está directamente relacionado con la calidad y la rentabilidad de los servicios de la empresa, y con las interacciones y satisfacción del cliente.

2016 Employee Engagement Benchmark Study.

Temkin Group

¿Cómo mejorar la experiencia del empleado?

 

Employee_Centricity

1. EMPLOYEE CENTRICITY

Situando al empleado en el centro para abordar los RRHH con una nueva perspectiva basada en la mejora de su experiencia, gracias a la innovación y las nuevas tecnologías.

Involucrando y empoderándolo en la transformación digital como parte activa: con nuevas herramientas de trabajo en red, formación, innovación y digitalización de procesos clave, nuevas estrategias de “employer branding” y “engagement” para enamorarlo y para atraer nuevo talento.

 

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2. EMPLOYEE EXPERIENCE (EX)

Mejorando y optimizando todas las experiencias del empleado en cada uno de los puntos de contacto con la empresa, en todas las etapas y ciclo de vida con la organización.

En la medida que mejoremos, midamos y monitoricemos dicha experiencia, estaremos preparados para abordar los retos de los nuevos escenarios, fuertemente impactados por lo digital.

 

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3. EMPLOYEE JOURNEY MAP

Definiendo un mapa que analice todos los momentos clave de nuestros empleados mientras interactúan con la empresa desde el reclutamiento hasta la salida de la empresa.

Es una metodología estratégica que permite identificar necesidades, expectativas, deseos, frenos, oportunidades de mejora… y definir acciones y KPI’s para optimizar y medir cada una de las etapas.

Solo si conocemos y entendemos la relevancia de las diferentes experiencias de un empleado en los diferentes momentos del ciclo de vida en nuestra compañía, podremos definir una estrategia alineada a nuestra cultura y objetivos, e identificar en qué áreas debemos mejorar y actuar.

¿Empezamos?

 

Mireia Ranera

Vicepresidenta y Directora Digital HR “Employee Digitalization”

Incipy, digital strategy partner

Cómo los CEO’s están liderando la Transformación Digital

Del 23 al 25 de mayo se celebró el DES, Digital Enterprise Show 2017, el mayor evento internacional sobre Transformación Digital, el equipo de Íncipy e Inesdi, tuvimos el placer de ser partners del HR Summit y del CDO Summit asesorando a la organización en los temas y ponentes claves a invitar.

Unas de las mesas redondas de mayor impacto y asistencia fue la conferencia inaugural del #HRSummit: Digital Leadership: how CEO’s & Top Managers lead the digital transformation.

 

DES_HRSummit_CEOs

 

Tuve el honor de moderar las intervenciones de cuatro líderes brillantes, innovadores y admirables por su talento, talante, humildad, transparencia e inspiración que están liderando con éxito la transformación digital de sus organizaciones y negocios.

 

DES_CEOs

 

Gabriel Saez, Presidente de Ingesport compañía que diseña y opera los centros deportivos GO fit. Un líder nato que ha encaminado su vida a la promoción y difusión de un estilo de vida saludable a través del ejercicio físico y el deporte; primero como atleta y jugador de rugby, pero siempre como emprendedor, en el sector del bienestar, uno de los sectores de mayor transformación por el impacto de la transformación social y tecnológica.

Mauricio Altarriba, CEO de la Editorial Salvat de Hachette Livre Group. Un potente e innovador directivo con una dilatada trayectoria de más de 20 años liderando, desarrollando y gestionando negocios de edición en mercados internacionales, en RBA, Altaya, Planeta de Agostini y Eaglemoss. Uno de los sectores de mayor transformación por el impacto de la digitalización tanto en el producto como en el consumidor.

 Alex Morales, General Manager del Grupo Novolux y Presidente del CICAT (Clúster d’Il·luminació de Catalunya). Líder en un sector con un alto impacto de tecnología en evolución permanente: desde la eficiencia energética, el nuevo concepto LED que está permitiendo un nuevo diseño de la luminaria, la implantación de la producción 3D o la Industria 4.0 puede cambiar los modelos de negocio. Experto en estrategia e innovación de negocio así como en la profesionalización de equipos directivos.

Ramon Martin CEO de Ricoh España y Portugal, se siente orgulloso de liderar una organización de más de 2.000 personas en una continua transformación para seguir ayudando a sus clientes a cerrar la brecha entre los seres humanos y la tecnología. Siempre ha liderado roles relacionados con la tecnología como un facilitador para resolver problemas de negocios y ha demostrado grandes resultados impulsando la transformación digital de su compañía (desde el 2012) con valores como la innovación y el cuidado de sus empleados.

Cuatro líderes del sXXI de diferentes sectores: editorial, fitness y wellness, iluminación, printing y tecnología… Cuatro visiones de mercados muy distintos, b2b, b2c, industrial, servicios… Cuatro experiencias diversas, desde el que estaba iniciando su proceso de transformación digital hasta el que llevaba más de cinco años con el proceso. Pero del intenso debate y de las reflexiones de estos líderes del sXXI sobre cómo afrontan en Ingesport-Go Fit, Editorial Salvat, Grupo Novolux o Ricoh los retos de la #TransformacionDigital todos coincidieron en sus conclusiones.

Los líderes del sXXI deben ser capaces de identificar, adelantarse e impulsar permanentemente la innovación en los ámbitos de negocio y en las formas de hacer de la empresa Clic para tuitear

Cuatro claves para liderar la transformación digital.

1. El cambio digital es principalmente un cambio de personas y cultura. 

Prácticamente hubo unanimidad en que la mayor dificultad en sus respectivos procesos de transformación digital fue conseguir cambiar la manera de hacer las cosas en sus organizaciones, cambiar la cultura, así como conseguir que las personas quieran cambiar. Y hacer real ese cambio es la clave del éxito.

“El principal freno para la #TransformaciónDigital en @GOfit_es fueron las personas que no comprendieron que teníamos que cambiar” Gabriel Saez, Presidente de Ingesport.

2. La transformación digital empieza con la transformación digital del CEO.

La organización al completo debe conocer en profundidad como la tecnología está transformando el mundo de los negocios; debe conocer como son los nuevos consumidores así como su impacto en la generación de opinión y debe formarse en las competencias, habilidades y conocimientos digitales claves para su función. Pero el líder debe ser el primero en hacerlo, es el que debe dar ejemplo en todo momento sobre conocimiento digital siendo el primero en formarse, debe tener una actitud abierta al cambio, curiosidad por la innovación y debe estar conectado, en red…

“La formación para la #TransformaciónDigital comienza en el CEO y trasciende al resto de empleados” @Maurialt, CEO de la Editorial Salvat.

3. La hoja de ruta digital y la permanente innovación eje de la transformación.

Los líderes del sXXI deben ser capaces de identificar, adelantarse e impulsar permanentemente la innovación en los ámbitos de negocio y en las formas de hacer de la empresa controlando siempre los tiempos del cambio en relación a la velocidad del entorno. Y debe saber muy bien guiar el proceso de transformación digital, entendiendo que la innovación tecnológica también está afectando a la ciencia y por lo tanto a la vida, al planeta y a la Humanidad.

“El futuro éxito del negocio se basa en la #ciencia y #tecnologíaRamon Martin, CEO de Ricoh España.

4. Motivar, atraer y gestionar a equipos multidisciplinares, lo más importante. En un entorno conectado y transparente como el actual, las organizaciones del deben ser espacios de atracción de talento multicultural y multigeneracional. El líder debe saber compartir, colaborar y cooperar en entornos digitales así como potenciar equipos que crean y distribuyan conocimiento de forma colaborativa tanto a nivel interno como externo.

“ En el fondo se trata de convencer, atraer al talento talento adecuado y predicar con el ejemplo, empezando por arriba” Alex Morales, General Manager del Grupo Novolux.

 Estos líderes han demostrado ampliamente que tienen en común:

  • Visión estratégica. Y habilidad para visualizar cómo el futuro puede impactar en los resultados de su compañía.
  • Innovación. Impulso de la hoja de ruta digital e innovación en modelos de negocio.
  • Humanista. Ayudando a sus equipos a alcanzar sus objetivos en este nuevo paradigma en continuo movimiento.
  • Seductor de talento. Habilidad para atraer, motivar y gestionar equipos multidisciplinares.
  • Liderazgo en Red.Altas competencias para saber comunicar y relacionarse especialmente en entornos digitale

¡El liderazgo digital del sXXI, es humano, inspirador, íntegro y honesto!

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La sala “Inspiration Arena” donde se celebró el HR Summit y CDO Summit, fue como indica su nombre, y en todo momento, un espacio de inspiración.

Enhorabuena a los organizadores del DES, Digital Enterprise Show 2017 y a todos los ponentes que participasteis tan brillantemente en el HR Summit y CDO Summit.

Y gracias a todos los asistentes, a nuestro equipo de Íncipy e Inesdi por su gran trabajo y especialmente aiMireia Ranera, vicepresidenta y Directora Digital HR “Employee Digitalization” de Íncipy, por su liderazgo y empeño.

 

Joana Sánchez

Presidenta

Incipy, digital strategy partner

Inesdi, digital business school

 

Amor con amor se paga…

Os voy a contar una historia muy sencilla pero que, una vez más, prueba que el dicho «amor con amor se paga» es absolutamente cierto.

El otro día mi socia Sara y yo, estábamos comiendo en un restaurante comentando temas estratégicos de bebedeparis.com y de repente, yo estaba comentando algo importante moviendo mucho las manos, y sin querer se me metió entre los dedos este pendiente y lo lancé por los aires. Es un pendiente al que tengo mucho cariño porque me lo regaló mi marido en un aniversario de bodas.

 

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El pendiente salió volando y aterrizó en una especie de canalón-alcantarilla. Sara y yo estuvimos un buen rato intentando abrirlo pero era imposible moverlo ya que estaba precintado con silicona y además el fondo se veía con aguas muy negras y sucias.

Yo ya me estaba haciendo a la idea de que me había quedado sin pendiente…

 

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cuesta tan poco ir por la vida regalando amabilidad, hacemos el mundo que nos rodea mucho más feliz... Clic para tuitear

A todas éstas un camarero joven nos vio por el suelo, se acercó y nos dijo si nos podía ayudar. Le contamos la situación y dijo: «No se preocupen ustedes, yo me encargo, ahora vengo». Se fue a buscar unas herramientas que le permitieran abrir la alcantarilla: destornilladores, palancas,etc… No era su función ni mucho menos, pero le salió de dentro el ayudarnos.

Estuvo 15 minutos tirado en el suelo intentando abrir la alcantarilla hasta que lo consiguió. Un camarero mayor que había estado mirando la situación nos dijo: ¡Es un chico muy majo que se merece un regalo!

Nosotras bromeamos y le dijimos: pues como no esté esperando un bebé… nosotros en nuestra empresa tenemos regalos de nacimiento para cuando alguien tiene un hijo. Ambos comenzaron a reírse y el mayor exclamó: «espera su primer hijo para dentro de dos semanas…»

Sara le preguntó: «¿y cómo le vas a llamar?», «Liam», contestó el joven amable camarero. Y Sara se lo apuntó.

Nos miramos ella y yo y ya supimos lo que hacer.

Al día siguiente, bordamos en un dou-dou (una pequeña mantita), el nombre de Liam, y junto con uno de nuestros osos de peluche, montamos un regalo en una cesta y Sara se lo llevó al mediodía.

 

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El joven camarero, no se lo podía creer, al recibir el regalo estaba entre cortado e incrédulo, pero muy agradecido y seguro que llegó a su casa muy orgulloso con ese entrañable regalo y su mujer le felicitó por ello.

Y es que «amor con amor se paga» y cuesta tan poco ir por la vida regalando amabilidad, hacemos el mundo que nos rodea mucho más feliz…

 

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Elena Gómez del Pozuelo

@gomezdelpozuelo

¿Te vas a perder el DES? El mayor evento de Transformación Digital para CEO’s, CDO’s y RRHH

Madrid será el escenario del DES, Digital Enterprise Show 2017, el mayor evento internacional sobre Transformación Digital, que en esta 2ª edición espera superar los 18.000 directivos procedentes de más de 40 países (CEOs, CIOs, CMOs, Directivos de RRHH…).

 

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Los días 23, 24 y 25 de Mayo se darán cita un excepcional panel de ponentes nacionales e internacionales, que abordarán temas de máxima actualidad en todos los ámbitos (Tecnología, Recursos Humanos, Digital Marketing, Liderazgo, Diversidad e Inclusión, Ciberseguridad…), con programas especializados como:

  • Digital Marketing Planet
  • CIO Summit
  • CDO Summit
  • HR Summit

Desde Íncipy e Inesdi, nos enorgullece ser partners en el HR Summit y CDO Summit asesorando a la organización en los temas y ponentes claves a invitar.

 

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23 y 24 Mayo

Cómo abordar desde RRHH la Transformación Digital de la empresa

Madrid será el escenario del DES, Digital Enterprise Show 2017, el mayor evento internacional sobre Transformación Digital Clic para tuitear

 Los “Main topics” del programa HR Summit serán: 

  • Digital Leadership: how CEO’s & Top Managers lead the digital transformation
  • The role of Chief Employee Experience
  • HR current & future trends
  • Disruptive workplaces
  • IoT & Augmented and virtual reality in HR
  • Careers websites & employee brand ambassadors
  • Internal Communication, Collaboration & Data
  • Top digital profiles
  • Digital Skills for the future

Acceso al programa (seleccionar HR Summit).

 

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25 de Mayo

El rol de Chief Digital Officer en la Transformación de la organización y del negocio

Los “Main topics” del programa CDO Summit serán:

  • How to embrace the digital transformation
  • 6 Things The Worlds Greatest Companies do Differently
  • Reimagining Infrastructures with Technology
  • The role of the CDO in Digital Transformation: the Spanish reality
  • Is it possible to change the whole organization?
  • Customer Experience in a Data-driven World

 Acceso al programa (Seleccionar CDO Summit).

 Tendremos la oportunidad de conocer casos prácticos de empresas como BBVA, Ferrovial, Repsol, EY, Reale, Ricoh, Salvat, Eurofirms, Sanitas, Yves Roche… entre otras.

 Algunos de los speakers que nos acompañarán:

 

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¡Os animo a participar en este evento único en nuestro país!

Os facilito el siguiente código INCIPYdes17 con el que os aplicarán un 35% de descuento directo en el precio de cualquier tipología de entrada (Business, Premium VIP y Honour Pass).

Para el HR Summit y el CDO Summit, os recomiendo adquirir el Business Pass y utilizar el código promocional INCIPYdes17 en este formulario de registro.

 

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¡Nos vemos en el DES!

 Os espero en la sala “Inspiration Arena” donde se celebrará el HR Summit y CDO Summit, y en donde participaré como Ponente y Moderadora de diferentes mesas.

 

Mireia Ranera

Vicepresidenta y Directora Digital HR “Employee Digitalization”

Incipy, digital strategy partner

La transformación digital del empleo

Hoy 1 de mayo estoy escribiendo este post. Recuerdo como adolescente, preocupada por las igualdades sociales, el 1 de mayo como un día importante e inocentemente creía que celebrábamos el día de todos, que todos éramos trabajadores. Más tarde aprendí, de la mano de mi padre, el concepto de empresa, empleo y el rol de los sindicatos.

El primer año de carrera, me apasionó (y me costó entender) la historia económica y me impactaron Karl Marx y Adam Smith con su concepto de la «mano invisible» del sistema de libre mercado. Y leí en profundidad a Karl Marx entendiendo el concepto de empleado (o fuerza de trabajo o trabajador contratado) así como su concepto de capital y proletariado.

El concepto de empleado, como el de empresario, surgen con la Revolución Industrial del siglo XIX y se consolida durante la Segunda Revolución Industrial siendo la base del mercado del empleo y de la economía tal y como lo conocemos hasta ahora.

Pero la Revolución Digital junto a la Cuarta Revolución Industrial está transformando profundamente la totalidad de los sectores de la Economía así como la mayor parte de los modelos sociales y económicos.

 

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Estamos realmente en un cambio de época, de la cual desconocemos como impactará a nivel global pero no tengo ninguna duda de que el cambio será rápido y profundo, principalmente por cuatro factores clave:

1. Por primera vez en la historia económica la tecnología ha digitalizado, a través de las redes sociales, la comunicación entre las personas y el impacto ha sido en todo el globo terrestre. África y Asia también están conectadas a Internet y aunque desconocemos como será esta nueva época me gusta el concepto de la “Época de la Inteligencia en Red”.

2. Un conjunto de nuevas tecnologías está emergiendo y cambiando las reglas de juego de la mayor parte de sectores económicos: Big Data, Realidad Virtual, Inteligencia Artificial, Impresión 3D, Internet de las Cosas, Robótica, Nanotecnología o Blockchain, entre otras, están transformando los modelos de negocio y ofreciendo infinitas posibilidades de creación de nuevas empresas a velocidad exponencial y con potencial disruptivo.

El reto que tenemos ahora, es cómo distribuiremos rentas en un mundo con probablemente menos empleo. Clic para tuitear

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El tiempo y la magnitud de estos cambios estructurales en la economía son extremadamente difíciles de predecir. Sin embargo, la velocidad a la que las economías desarrolladas están adoptando las tecnologías de robótica está impactando en las políticas que muchos países están buscando para reducir la desigualdad de ingresos en la sociedad, tales como el aumento de las tasas de salario mínimo, incentivos a la I+D+I…

3. Los nuevos líderes de base tecnológica son globales, gigantes y casi únicos en sus sectores: Amazon, Alphabet (Google), Facebook, Uber, Aribnb… (la mayor parte de ellas americanas) están transformando los negocios, los empleos así como los modelos de distribución de renta, disminuyendo la aportación de ingresos a los estados dónde están operando.

El reto es como establecer el pago de impuestos para mantener el Estado de bienestar de los países europeos a la vez que las empresas del siglo pasado realizan su Transformación Digital y se transforma el empleo, no solo por la aparición de nuevas profesiones como las  Profesiones Digitales sino por la necesidad de nuevas competencias como la resolución de problemas complejos, el pensamiento crítico o la creatividad.

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4. Sin ninguna duda, el mayor de los impactos lo tendremos con la Revolución Robótica: La economía de la Automatización en todos los ámbitos especialmente en la transformación del empleo.

Vamos hacia una época con menos empleo y ese empleo no tendrá nada que ver con la idea que tenemos hoy de un puesto de trabajo. La digitalización no reemplazará unos empleos con otros, sino que se ‘uberizará’ la mayoría (serán flexibles y precarios) como indica Gregorio Martín, catedrático de Computación; dirige el Instituto de Robòtica de la UPV.

 

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Probablemente la mayor parte de las personas serán autónomos, emprendedores, pequeños empresarios o trabajarán para otros a tiempo flexible, con lo bueno y lo malo que esto conlleva.

El reto que tenemos ahora, es cómo distribuiremos rentas en un mundo con probablemente menos empleo. Y aunque ahora es prematuro aventurarse estoy de acuerdo con el catedrático Xavier Ferràs, no creo que los robots deban pagar impuestos sino las rentas de la tecnología.

A pesar de que se destruirán empleos, se crearán nuevos puestos de trabajo, mucho más interesantes pero muy distintos a los actuales; en el sXXI es clave estar conectados, informados y formados.

Y con todos estos cambios… estás preparado para el trabajo del sXXI.

 

Joana Sánchez

@ejoana

Presidenta Incipy, Innovación y Estrategia Digital

Presidenta Inesdi, Digital Business School

Las mujeres, ¿cómo encuentran financiación para fundar sus proyectos empresariales?

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El mundo cada vez es más global y me encanta ver cómo los problemas que tenemos en España las mujeres a la hora de fundar startups son los mismos que tienen las mujeres en USA o en China. Me encantó leer este artículo de Tiffany Rowe con el que me sentí absolutamente identificada.

En USA, que es donde existen estadísticas fiables para el tema de startups, cada año se crean alrededor de 50 millones de nuevas startups – alrededor de 137.000 por día. Sin embargo, cada día, aproximadamente 120.000 startups mueren, y la mayoría de ellas fracasa por no conseguir financiación. El dinero es el alma de un negocio: «no cash no business» y las empresas que no tienen financiación suficiente están destinadas a sufrir y eventualmente a morir. Muchas de estas empresas que no consiguen financiación pertenecen a mujeres.

Las mujeres crean aproximadamente el 30% de todas las startups en USA, empleando a más de 8 millones de personas y generando alrededor de $ 1,4 billones en ventas. Sin embargo, sólo alrededor del 7% de los fondos de capital de riesgo van a proyectos fundados por mujeres, un número tremendamente bajo teniendo en cuenta el papel económico de las empresas fundadas por mujeres.

Las mujeres crean aproximadamente el 30% de todas las startups en USA, empleando a más de 8 millones de personas y generando alrededor de $ 1,4 billones en ventas Clic para tuitear

Esta desigualdad hace que nos preguntemos: ¿por qué las mujeres no reciben tanto dinero como los hombres, y qué podemos hacer para cambiarlo?

 

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El perfil del empresario de éxito

Cuando preguntamos a alguien que nombre empresarios de éxito, la mayoría de la gente responde: Bill Gates, Mark Zuckerberg, Jeff Bezos, Richard Branson y los chicos de Google; Y en España, Amancio Ortega. ¿Qué une a estas personas? – todos son hombres.

La historia está llena de ejemplos de mujeres que han tenido éxito en los negocios, incluyendo ejemplos modernos como Oprah Winfrey, cuyo patrimonio neto supera los 3 mil millones de dólares, y J.K. Rowling, que ha ganado más de 1.000 millones. Sin embargo, la mayoría de la gente está acostumbrada a ver a los hombres en el papel de emprendedores, y desafortunadamente, la mayoría (más de un 90%) de los responsables de los Fondos de Capital Riesgo son hombres.

Los inversores tienden a invertir en empresas fundadas por aquellos con quienes se sienten más conectados. Debido a que aproximadamente el 90% de los inversores son hombres – y el 96% de los líderes de las empresas S & P 500 también son hombres – suelen invertir en proyectos fundados por hombres.

Cuando las mujeres emprendedoras se acercan a los inversores con ideas de negocios, la mayoría de los inversores no entienden esos proyectos porque no sienten esas necesidades que han tenido esas mujeres al fundar las empresas. Tampoco ven los problemas que intentan resolver las mujeres con esas empresas fundadas por ellas. Y es algo inconsciente. Automáticamente desconfían de los proyectos. Hay otro problema, las mujeres en general nos vendemos peor que los hombres. Esto se demuestra incluso en entrevistas de trabajo donde las mujeres a veces se centran más en sus puntos débiles que en los fuertes.

La consecuencia es que una mayoría de mujeres emprendedoras no encuentra la financiación que necesita para lograr sus sueños en los negocios.

A nosotras nos ha pasado con Womenalia. Cuando hemos ido a ver posibles inversores, 100% hombres, todos nos han contestado lo mismo: ¿por qué las mujeres tienen que estar unidas para ayudarse profesionalmente?. Simplemente no lo entienden. No entienden que tenemos muchos más problemas que los hombres cuando tenemos hijos e intentamos compatibilizar nuestra vida laboral y profesional. No comprenden que, cuando tenemos hijos, salimos disparadas a casa para atenderlos y no tenemos tiempo para tomar la cervecita y hacer networking en los numerosos eventos que se convocan a las 7 de la tarde. Tampoco que nos da vergüenza presumir de lo que hacemos bien, que no nos atrevemos a pedir un aumento de salario cuando vemos que nos lo merecemos… En fin, y muchas cosas más que hacen que solo el 15% de los puestos directivos en las empresas estén ocupados por mujeres.

Alternativas de financiación para mujeres que quieren montar empresas.

Afortunadamente, los inversores no son las únicas opciones para las mujeres que buscan financiación. De hecho, las mujeres pueden evitar el capital riesgo para poder financiar sus startups:

  1. Préstamos comerciales tradicionales. En España, Enisa http://www.enisa.es/ es la única institución que da préstamos a startups sin necesidad de aval. Hay otros préstamos de la Administración como el ICO que se dan a través de los bancos, que además de muy difícil que concedan este crédito, normalmente hay que avalarlos hasta con la camisa. En Womenalia.com conseguimos financiarnos al principio con un Enisa…
  2. Microcréditos. Una opción popular para los empresarios que no necesitan mucho capital para empezar, los microcréditos ofrecen sumas más manejables y las tasas de interés. En este sentido hay un interesante artículo de que da el detalle de todas las opciones de financiación existentes en España cuando no se necesita mucha inversión para empezar el negocio.
  3. Líneas de crédito. Al igual que una tarjeta de crédito, una línea de crédito de una pequeña empresa le da a un empresario más control sobre cuánto toma prestado y cuándo. Una línea de crédito es una fuente continua de efectivo, que es útil para los nuevos empresarios que luchan para establecer un flujo de efectivo regular y mantener el crecimiento. Igualmente, los bancos casi siempre pedirán aval para concederla.
  4. Crowdfunding. Es la más moderna de las opciones de financiación. El crowdfunding permite a los empresarios recibir pequeñas inversiones de personas – idealmente futuros consumidores – para financiar sus startups, nuevos proyectos, etc. Requiere una campaña potente de marketing, pero es una poderosa fuente de financiación, aunque no es nada fácil. Nosotros conseguimos financiación a través del crowdfunding en www.bebedeparis.com pero no fue nada sencillo. Solo consiguen cerrar con éxito su campaña de crowdfunding 1 de cada 10 empresas.

El futuro de la financiación femenina

Debido a la desigualdad en conseguir financiación, las mujeres tienden a iniciar sus empresas con un 50% menos de financiación que los hombres en general. Y por lo tanto reducen al máximo los gastos en sus proyectos y se acostumbrar a vivir con mucho menos.  De hecho los proyectos, cuyas fundadoras son mujeres tienen un índice de mortalidad del 44% a los tres años de iniciar el proyecto, porcentaje mucho menor al de la mortalidad de proyectos fundados por hombres que llega casi al 70%.

El número de startups liderados por mujeres está aumentando exponencialmente: el año pasado en USA se fundaron 5 veces más empresas por mujeres que las empresas fundadas por hombres.

Es más, las mujeres están demostrando ser más efectivas en obtener financiación de fuentes alternativas, demostrando a los inversores de capital riesgo que las mujeres pueden ser productivas.

Ya se está produciendo cierto cambio. Por un lado se están creando redes de Business Angels para proyectos fundados por mujeres como la española Swan  y además los inversores más visionarios están cambiando su estrategia de inversión invirtiendo cada vez más en proyectos de mujeres.

Las emprendedoras pronto van a tener poco a poco oportunidades de financiación justas. Hasta entonces, hay un montón de alternativas para elegir. ¡Ánimo!

 

Elena Gómez del Pozuelo

@gomezdelpozuelo

 

10 conceptos digitales claves en RRHH

En España un 60% de las empresas está iniciando su proceso de Transformación digital en el ámbito interno (organización y personas), aunque sólo un 19% está en un momento avanzado (2º estudio en España sobre “Transformación Digital en RRHH”- Incipy ).

Son datos que muestran un claro avance respecto al año anterior, aunque seguimos lejos respecto a otros países donde las empresas llevan años abordando el reto. El país pionero ha sido y es EE.UU, siempre en la vanguardia de los avances tecnológicos y fuente de muchas tendencias e innovaciones que nos llegan.

Personalmente me cuestiono el uso de palabras o conceptos en inglés e intento limitarlos en conferencias, entrevistas y proyectos. Pero os confieso que se hace realmente difícil.

Según la wikipedia… ”los anglicismos se crean por la inexistencia de una palabra apropiada que traduzca un término específico, y son más frecuentes en el lenguaje técnico por los aportes que los países de habla inglesa hacen a la investigación científica y al desarrollo de nuevas tecnologías”.

nos llegan a gran velocidad nuevos conceptos en inglés y se hace difícil encontrar traducciones que aporten y no confundan. Clic para tuitear

 Y así está ocurriendo: nos llegan a gran velocidad nuevos conceptos en inglés y se hace difícil encontrar traducciones que aporten y no confundan. El tiempo nos ayudará a encontrar los nombres más adecuados, pero de momento lo importante es unificar definiciones y concretar los alcances reales de dichos términos.

Os comparto una selección de 10 conceptos con los que será importante estar familiarizados, ya que seguro que forman o formarán parte de muchas de las estrategias y procesos de Transformación Digital a abordar desde las áreas de Recursos Humanos o cualquier ámbito de la organización con foco PERSONAS.

 

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1. Employee centricity

Es situar al empleado en el centro de la organización y abordar los nuevos retos con una nueva perspectiva basada en la mejora de su experiencia gracias a la innovación y las nuevas tecnologías. Es involucrarlo y empoderarlo en la transformación digital como parte activa: con nuevas herramientas de trabajo en red, formación, innovación y digitalización de procesos clave, y nuevas estrategias de employer branding para enamorarlo y atraer nuevo talento.

2. Employee experience (EX)

La suma de todas las experiencias que un empleado tiene en cada una de los puntos de contacto con la empresa, en todas las etapas y ciclo de vida con la organización. En la medida que mejoremos, midamos y monitoricemos dicha experiencia, estaremos preparados para abordar los retos de los nuevos escenarios, fuertemente impactados por lo digital.

3. Employee Experience Journey Map (EXJM) o Employee Journey Map

Es el mapa que analiza todos los momentos clave de nuestros empleados mientras interactúan con la empresa desde el reclutamiento hasta la salida de la empresa. Es una metodología estratégica clave que permite identificar necesidades, frenos, oportunidades de mejora… y definir en consecuencia acciones y KPI’s para mejorar y medir cada una de las etapas.

4. Employee Advocacy or Employee Ambassadors Programs

Programas o iniciativas cuyo reto es conseguir que los empleados actúen de promotores o embajadores activos de la empresa en las redes sociales, compartiendo en sus perfiles sociales y con sus redes de contactos contenidos relacionados con la organización, la marca, los productos o servicios de la compañía.

Han aparecido en el mercado un gran número de herramientas que facilitan este rol a los empleados, pero el gran freno actual sigue siendo la falta de cultura digital y la formación en uso de redes sociales a los empleados.

 

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5. IoT (IoT)

Internet de las cosas es la interconexión digital de objetos cotidianos por medio de sensores que se conectan en red. Su campo de actuación en la empresa y para usos laborales se prevé imparable. Desde el uso de simples pulseras para la monitorización de la salud en zonas de trabajo de alto riesgo para garantizar la seguridad y ayuda inmediata, al control del stress o la medición de la satisfacción en el trabajo….

Gartner estima que más de 740 millones de wearables estarán en uso en 2016, un 20% más que en el 2015, y en el 2018, más de 2 millones de empleados los usarán dentro de las prácticas y políticas corporativas.

 

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6. Virtual reality (VR) & Augmented reality (AR)

La realidad aumentada es la visión de un entorno físico del mundo real a través de un dispositivo tecnológico, en la que los elementos físicos tangibles se combinan con elementos virtuales, logrando de esta manera crear una realidad mixta: el usuario percibe una mezcla de las dos realidades.

En cambio, la realidad virtual el usuario se aísla de la realidad material del mundo físico para «sumergirse» en un escenario o entorno totalmente virtual.

Ambas se están utilizando en compañías para el reclutamiento con candidatos para simular escenarios reales de trabajo, en formación, entrenamiento y aprendizaje, así como, en reuniones, encuentros y eventos internos.

 

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7. Enterprise social networks –ESNs

Redes Sociales Corporativas, plataformas tecnológicas privadas dentro de una organización que permiten trabajar en red entre empleados, partners, proveedores… Palancas clave de adaptación y transformación digital, que ayudan en el proceso de cambio y potencian una cultura digital más innovadora, transparente, conectada, flexible y ágil. Pero que sin embargo no funcionan, ni se usan, si no se acompaña la adopción con un plan estratégico, metodología y acompañamiento.

 

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8. Corporate Careers Websites

Webs corporativas de empleo o secciones web “trabaja con nosotros” cuyo objetivo es ser la puerta de entrada y la carta de presentación de la empresa ante un nuevo candidato conectado que busca información que le ayude a conocer cómo es la empresa, su cultura, cómo se trabaja, quiénes son las personas clave, qué experiencia tienen, cómo se relacionan… Espacios donde percibir, con transparencia y credibilidad, el ADN de la compañía con contenidos atractivos y personalizados, y a través de los cuales poder establecer interacción real con la compañía. Canales clave en las estrategias de Employer Branding tanto para atraer talento como para mostrar el orgullo de pertenencia.

coporate-careers-website9. Talent Relationship Management (TRM)

 CRM para el talento con el objetivo de gestionar las relaciones con los candidatos, pasivos y activos, que visiten nuestros espacios on-line y participen en nuestros contenidos interactivos. Permiten diseñar y gestionar un plan relacional que facilita, personaliza y enriquece la relación con el talento, además de permitir digitalizar y optimizar los procesos de captación, selección y contratación.

10. Software as a Service (SAAS)

Uso de la tecnología con modelos de pago según uso (Software as a Service-SaaS). Tecnología lista para usar, con bajo coste de adquisición, con actualizaciones permanentes y con pago por servicio y empleado. Adiós a las eternas esperas de desarrollos tecnológicos a medida, que nunca llegan, o que llegan con funciones ya no necesarias o desactualizadas.

Seguro que muchos más podrían sumarse a esta lista. ¡Os invito a ampliarla!

 

Mireia Ranera
Vicepresidenta y Directora Digital HR “Employee Digitalization”
Incipy, digital strategy partner

 

Las Top 25 profesiones digitales 2017

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Este post es muy especial para mí, tengo el honor de escribir el post que celebra el 7º aniversario de nuestro blog mujeresconsejeras.com. 

Elena, Mireia y yo escribimos cada semana, de manera colaborativa en mujeresconsejeras.com desde que empezamos en Abril 2010 con el post “Mujeres. El liderazgo del futuro”Lo creamos con la ilusión de compartir nuestras inquietudes y pasiones profesionales, empezando por el apoyo a la mujer en los consejos de administración, que sigue siendo muy bajo a pesar de que el peso relativo de las mujeres en los consejos en el IBEX 35 se ha duplicado desde 2010 al pasar del 10,56% que representaban ese año al 20,31% que suponen en la actualidad; pero continúa estando por debajo de la media europea (23,30%) además de que todavía en 2017 la mayor parte de las consejeras del Ibex, un 78,26% del total, son independientes y solo tres son ejecutivas según la CNMV. 

Adicionalmente al apoyo al desarrollo profesional y directivo de las mujeres hemos compartido nuestra visión para el impulso de la digitalización en nuestro país especialmente en el emprendimiento, la transformación digital y el impacto en el liderazgo así como en las personas, cultura y en los ámbitos de recursos humanos. Y también hemos compartido muchos momentos y opiniones personales.

Y qué mejor que celebrar nuestro 7º aniversario compartiendo la publicación de la quinta edición del Top 25 Profesiones Digitales 2017, realizado por el equipo de investigación de inesdi con la colaboración de los analistas y consultores de incipyindigitaladvantage y que he tenido el honor de dirigir.

El estudio tiene como objetivo conocer la evolución del mercado laboral digital para ayudar a las organizaciones y a los ciudadanos a discernir las distintas profesiones digitales del momento e identificar el perfil digital idóneo para cada compañía, en función de sus necesidades y expectativas de crecimiento y para cada persona en función de sus capacidades, objetivos y motivaciones. El estudio analiza las 25 profesiones digitales más demandadas por las compañías durante el último año, detallando la misión de cada una de ellas dentro de la empresa, sus funciones, competencias y nivel salarial habitual para la posición. Este año, también hemos incluido las competencias digitales claves del sXXI.

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Una diferencia significativa del estudio del 2017 con respecto al 2016 es que empieza a ser visible el impacto del inicio de la 4ª revolución Industrial, dónde evolucionarán y convergerán parte de las tecnologías actuales como la realidad virtual, la inteligencia artificial, la robótica, la nanotecnología, la biotecnología, el internet de las cosas o la impresión 3D por lo que hemos realizado una segmentación de las posiciones digitales con una nueva categorización de Profesiones Tecnológicas, que estamos analizando, hemos querido adelantar en este informe las 5 principales profesiones en la actualidad.

  • Desarrollador de apps iOS y Android (de AR y VR)
  • Backend Developer
  • Diseñador de UI/UX
  • Modelador y animador 3D
  • Desarrollador Web

Pero el foco de este estudio se centra en las posiciones encargadas de utilizar la tecnológica en los diferentes ámbitos de las organizaciones, las profesiones digitales.

La demanda de profesionales digitales sigue aumentando de manera constante, a medida que crece el uso de la tecnología Clic para tuitear

La profesión digital más demandada sigue siendo:

  • Digital Marketing Manager, con un 31% de las posiciones demandadas a pesar de que desciende 3 puntos respecto al año anterior.

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Las principales conclusiones del estudio 2017 son:

  • La demanda de profesionales digitales sigue aumentando de manera constante, a medida que crece el uso de la tecnología. que incrementa exponencialmente.
  • Notable incremento de los perfiles directivos, que suman el 17% de las ofertas como el Chief Digital Officer o Digital Manager, el eCommerce Manager (que pasa a ser la sexta profesión en el ranking), el Digital Communication Director o Digital Transformation Project Manager.
  • Crecimiento importante en la solicitud de perfiles relacionados con el análisis de datos o Big Data, en torno a los que aparecen dos nuevas posiciones: el Traffic Manager y el Customer Intelligence Analyst. La solicitud de Digital Analyst sigue creciendo pasa así del 3% al 5%.
  • Mayor especialización en las posiciones. El Community Manager se mantiene en la segunda posición, a pesar de descender 3 puntos respecto a 2016. Destaca el Content Manager (6%) que, con una subida de 3 puntos, dobla el resultado respecto al año anterior junto al El Copywriter aparece entre los 10 primeros puestos con un 4%. Clara demanda de las posiciones de SEO Specialist o SEM & SEO Specialist,
  • El Digital Account Executive entra en el Top 25 2017 con un 3% de las ofertas estudiadas y se perfila como un perfil en auge.
  • Han aparecido claras diferencias entre las posiciones ofertadas en Madrid con mayor demanda de perfiles en torno al Big Data & Business Analytics respecto a Barcelona, con mayor demanda de perfiles en torno a Contenido Digital y eCommerce por la diferente estructura empresarial entre ambas ciudades.

El pasado 14 de Marzo, presentamos en Madrid el estudio y el próximo 30 de Marzo lo haremos en Barcelona dónde los verdaderos protagonistas serán profesionales digitales en activo con unas maravillosas historias de éxito.

 

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Para aquellos que no podáis asistir al evento, os comparto en este enlace el Estudio de las Top 25 Profesiones Digitales 2017

Por último, queremos agradecer a todos los asistentes a los dos eventos y esta vez especialmente a nuestros lectores que estos 7 años nos habéis acompañado en mujeresconsejeras.com, en nombre de mis amigas Elena y Mireia de todo corazón, ¡¡¡GRACIAS!!!

 

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