Página 14 – Mujeres Consejeras

3er Estudio en España sobre Transformación digital en RRHH

9 marzo, 20189 marzo, 2018 por Mireia Ranera

Con mucho orgullo hemos presentado en Madrid y Barcelona el 3r Estudio en España sobre Transformación Digital en RRHH.

Un estudio pionero en nuestro país, realizado desde Incipy, Digital Strategy Partner, con la colaboración de Inesdi, Digital Business School, y en el que han participado más de 100 Directores y Directoras de Recursos Humanos de importantes y reconocidas empresas en España.

Conocer el grado de madurez y avance de las áreas de personas en la transformación digital de las compañías y su evolución respecto al año anterior, han sido los objetivos de la investigación, y aquí os comparto los resultados y conclusiones más representativas:

MOMENTO DE LA TRANSFORMACIÓN EN RRHH

Las empresas siguen abordando y de forma significativa, el reto de la transformación digital en RRHH. Más de un 75% han iniciado el proceso o se encuentran en una fase avanzada.

Las empresas siguen abordando y de forma significativa, el reto de la transformación digital en RRHH. Más de un 75% han iniciado el proceso o se encuentran en una fase avanzada. Clic para tuitear

Se incrementa ligeramente el porcentaje de las compañías que tienen previsto abordarlo en breve, y siguen siendo muy pocas las que no están sensibles al cambio.

INICIATIVAS DIGITALES EN RRHH

Se aprecia un aumento notable en la puesta en marcha de iniciativas, destacando especialmente las relacionadas con el uso de redes sociales en reclutamiento, la implantación de nuevos canales y herramientas digitales de comunicación interna y la digitalización de procesos.

A pesar de ello, solo un 20% tiene definida una hoja de ruta de transformación digital en RRHH que englobe de forma estratégica todo este tipo de iniciativas, lo que indica que se trabaja de forma puntual y sin una planificación coordinada u holística.

COMUNICACIÓN INTERNA

Los medios utilizados siguen siendo los habituales: intranet, newsletters, revista digital, pantallas TV…

Pero el problema más generalizado y significativo es la infoxificación: muchos canales, mucha información y dificultad para localizarla. Las intranets están obsoletas y los empleados pierden mucho tiempo en la búsqueda de la información que necesitan (según Gartner entre un 15-30% de su tiempo), siendo muchas veces la opción más rápida ir a “Google”, en lugar de buscar dentro de la empresa que es donde está el “know how”.

Afortunadamente las Intranets tradicionales empiezan a ceder terreno a intranets más avanzadas, sociales e interactivas, pero sólo es así en un 26% de las empresas en España.

La clave es evolucionar a un Digital Workplace, escritorio único desde donde acceder a todas las herramientas, plataformas, herramientas internas: intranet, aplicaciones, programas, red social corporativa y cualquier tipo de herramienta corporativa al servicio del empleado.

Esta tendencia hacia la comunicación bidireccional e interactiva se deja ver también en el uso de apps en RRHH para encuestas, gestiones, programas de onboarding, etc.

Pero no sólo se están produciendo cambios a nivel de canales, sino en los formatos de los contenidos. Ahora para captar la atención es clave transformar el “cómo comunicamos” y adaptarnos a una comunicación interna con un estilo más digital, visual y colaborativo.

REDES SOCIALES CORPORATIVAS

El uso de las Redes Sociales Corporativas –Enterprise Social Networks – ESNs, redes internas y privadas para los empleados, sigue creciendo y está presente en un 53% de las compañías.

Un porcentaje que dista aún de las cifras de uso y adopción, lo que confirma que el reto no es tanto tecnológico (disponer de una plataforma), sino de trabajar de forma más horizontal, colaborativa y en red. Estos datos refuerzan la necesidad de abordar estos proyectos con una estrategia de acompañamiento, impulsión y dinamización, que ayude a gestionar el cambio.

Las redes sociales corporativas son los canales de comunicación interna en los que más se invertirá en las empresas, según todos los estudios internacionales, con 3 objetivos claros: impulsar la colaboración y el compromiso y compartir el conocimiento.

Tenemos el gran reto como organizaciones de migrar de “comunicaciones push” a canales donde el empleado encuentre fácilmente la información.

El uso de canales sociales para trabajar en red permitirá reducir el correo electrónico y aportar agilidad, productividad y eficiencia (hasta un 24% según Gartner).

EMPLOYER BRANDING

Aumenta el número de compañías que están adaptando su web de empleo (web careers) para adecuarla a las nuevas tendencias digitales, y afortunadamente desciende el de las que aún no tienen presencia web con foco marca empleadora. También hay una clara apuesta por trabajar el importante rol de los empleados como embajadores de la marca empleo.

Pero a pesar de ello, este ámbito continúa siendo la asignatura pendiente en España, con pocas empresas que tengan una estrategia digital de Employer Branding, una marca de empleo definida, y que estén aprovechando todo el potencial de los ámbitos digitales.

SOCIAL MEDIA EN RRHH

Alentador crecimiento de las empresas más sensibilizadas y trabajando las redes sociales desde el área de RRHH.

En especial a través de la página de LinkedIn y de los perfiles corporativos de la empresa, pero con un importante avance en la creación de perfiles específicos por parte de RRHH.

También es positiva, aunque aún muy discreta, la utilización de Glassdoor por parte de algunas empresas en España, una plataforma en la que empleados y exempleados puntúan de forma anónima a las compañías.

A pesar de todo, aún son pocas las empresas que trabajan una estrategia de Social Media en RRHH, por lo que la presencia de estos contenidos y perfiles son acciones aisladas de la compañía.

E-RECRUITMENT

La tendencia más destacada se encuentra en el uso de plataformas de reclutamiento digital y de softwares para la recogida de candidaturas y gestión de candidatos.

El resto de medios, como portales de empleo o redes sociales, se mantiene con cifras similares y con un crecimiento más moderado.

Las compañías utilizan ampliamente LinkedIn, aunque únicamente un 22% ha contratado sus servicios de Talent Solutions.

Un 10% no está todavía utilizando medios digitales para reclutar.

SOFTWARE RRHH

Solo la mitad de las empresas utilizan plataformas digitales para la gestión de RRHH, algunas de ellas con una solución integrada que engloba diferentes módulos de servicios (nóminas, formación, planes de carrera…), o las que utilizan diversas plataformas, de diferentes proveedores, según el ámbito a abordar.

Lentamente crece el interés en la medición y analítica en el ámbito de RRHH, pero es un camino en el que las compañías deberán destinar más esfuerzos, ya que la inteligencia de datos es el futuro y será clave para la toma de decisiones. Un 18% ya lo hace, y un 10% cuenta ya con un responsable de HR Analytics en su equipo.

FORMACIÓN

Pocas compañías se han comprometido a medir y evaluar la brecha digital de sus directores y empleados para diseñar un plan de capacitación apropiado y específico.

A pesar de la importancia de los retos actuales, se observa un aumento discreto del porcentaje de empresas que capacitan a sus empleados en habilidades digitales y en professional branding a sus directivos.

Por el contrario, crece la incorporación de nuevos perfiles especializados en áreas digitales. Un 40% las compañías han reclutado este tipo de perfil en el último año.

Tendencia hacia la creación de centros de aprendizaje, hubs y comunidades en las empresas para impulsar la innovación.

El estudio este año nos ha traído datos alentadores, que muestran que las empresas en España están abordando de forma mayoritaria el reto clave de la transformación digital en los ámbitos internos de CULTURA (Digital Culture) y PERSONAS (Employee Experience). Aún hay mucho camino que recorrer, pero afortunadamente son muy pocas las empresas no sensibles a los retos digitales.

Te invito a descargarte el Estudio completo, con los datos más significativos, a través de este enlace:

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Profesionales y líderes digitales sí; pero con valores

13 febrero, 201813 febrero, 2018 por Joana Sánchez

Los pasados 31 de octubre en Madrid y 30 de noviembre en Barcelona, fueron mágicos para mí, celebramos la entrega de diplomas de la promoción 2016-2017 Inesdi Digital Business School en la que graduamos a más de 300 alumnos.

Estuve muy bien rodeada junto a nuestros felices alumnos, así como junto a Ana Sánchez-Blanco, nuestra Directora Académica de Inesdi, los directores de nuestros programas académicos y gran parte de nuestro potente claustro de profesores. A todos ¡GRACIAS!

Y tuvimos el honor de contar con una madrina y un padrino de lujo, María Gómez del Pozuelo (@mgdelpozuelo en Twitter), CEO de Womenalia y Joan Clotet (@JoanClotet en Twitter), Talent Innovation Manager de Ferrovial quienes inspiraron de manera maravillosas a los nuevos retos profesionales digitales de Inesdi a los que reitero de nuevo mi agradecimiento.

¡La 7a promoción de Inesdi!

Y cada año, intento transmitir la esencia con la que Inesdi fue imaginada, una Digital Business School con valores, la primera en transmitir no sólo los conocimientos digitales más innovadores en cada momento sino los valores clave del sXXI.

Realmente es emocionante poder compartir con nuestros alumnos y, ahora con nuestros lectores, el símbolo que representa la ceremonia de entrega de diplomas para todos los que somos parte de Inesdi, el símbolo del ESFUERZO, la PASIÓN y la RESPONSABILIDAD. Y también, del ÉXITO (más adelante os comparto qué significa para Inesdi y para mí).

Esfuerzo; por parte de profesionales como vosotros, alumnos Inesdi, que con fuertes responsabilidades habéis decidido hacer un esfuerzo personal y económico para formaros con nosotros y ser hoy ya parte de los profesionales digitales de este país.
Pasión; por parte de todo el equipo de profesores Inesdi, apasionados por la profesión digital y por transmitir vuestro conocimiento por encima de todo, con implicación y con esa actitud que os caracteriza, la de que no existen los imposibles.
Responsabilidad; la de todos los profesionales digitales del sXXI de incluir el lado humano en nuestras actuaciones.

En un momento de Inteligecia Artificial y Robótica tenemos la responsabilidad como profesionales y líderes digitales de ser activistas en la defensa de los valores humanos y de un mundo más justo y equilibrado así como a ejercer nuestro trabajo siempre desde la ética, la responsabilidad y la transparencia.

Permitirme, en esta línea, compartir un extracto de un poema que expresa muy bien lo que significa para mí la responsabilidad defender los valores humanos;

MI ALMA TIENE PRISA, de Mário de Andrade:

“Conté mis años y descubrí que tengo menos tiempo para vivir de aquí en adelante, que el que viví hasta ahora.

Quiero vivir al lado de gente humana, muy humana. Que sepa reír de sus errores. Que no se envanezca, con sus triunfos. Que no se considere electa antes de la hora. Que no huya de sus responsabilidades. Que defienda la dignidad humana. Y que desee tan sólo andar del lado de la verdad y la honradez.

Lo esencial es lo que hace que la vida valga la pena.

Quiero rodearme de gente, que sepa tocar el corazón de las personas… Gente a quien los golpes duros de la vida, le enseñaron a crecer con toques suaves en el alma.

Tenemos dos vidas y la segunda comienza cuando te das cuenta que sólo tienes una”.

Y hablando de vidas, no hay vida sin error; no lo temáis, el error no es fracaso, sólo es parte de vuestro aprendizaje.

Realmente solo tiene ÉXITO el que intenta con valentía abordar sus cambios o sus proyectos (por muy incierto que sea el entorno) y el que los vive con entusiasmo y pasión incluso cuando se equivoca.

Y para finalizar, os he prometido compartir qué significa en el sXXI tener éxito para mí y de nuevo prefiero transmitirlo tal y como lo describió, muy bien, el filósofo Ralph Waldo Emerson:

“¿QUÉ ES EL ÉXITO? Reír mucho y con regularidad;

Ganarse el respeto de personas inteligentes y el cariño de los niños;

Ganar el aprecio de críticos sinceros y soportar la traición de amigos falsos;

Apreciar la belleza;

Encontrar lo mejor de los demás;

Dejar el mundo un poco mejor;

Saber que por lo menos una vida respiró mejor por haber vivido tú;

Eso es tener éxito”.

Y vosotros, alumnos Inesdi tenéis y tendréis siempre éxito; habéis reído, os habéis ganado el respeto y aprecio de nuestros profesores y compañeros y estoy convencida que juntos conseguiremos un mundo mejor.

Salid al mundo digital a luchad por vuestros sueños. Aquellos que realmente están en vuestro corazón.

¡Y Sed muy felices!

Tres tecnologías y tres claves para la Transformación Digital en 2018

5 febrero, 201813 febrero, 2018 por Joana Sánchez

Del análisis de los estudios claves del MIT Technology Review, GATNER, Foro Económico Mundial-WEF, Incipy, Inesdi, entre otros, os presento una síntesis de las tres tecnologías disruptivas y las tres claves que los líderes y directivos deben tener en cuenta en 2018 para la transformación digital de sus empresa.

Tres tecnologías disruptivas en 2018 para la transformación digital.

1. Criptotecnologías basadas en blockchain.

Después del ordenador personal, el móvil e Internet, la cuarta herramienta disruptiva, que nos empoderará como sociedad y eliminará los intermediarios y las jerarquías inflexibles será el blockchain o cadena de bloques (remplazo de determinados datos sensibles por símbolos que los identifiquen y retengan la información sin que su seguridad se vea comprometida). Un protocolo que capacita a cualquier persona para crear confianza mediante códigos inteligentes. Por primera vez en la historia podremos ejecutar transacciones fiables entre dos o más partes, autentificadas por la colaboración de muchos y posibilitadas por intereses colectivos, no por grandes empresas que persiguen su propio beneficio (según define Don Tapscott en su libro la revolución blockchain).

Tal y como señala el MIT, las criptotecnologías serán mucho más importantes en el 2018 y comenzarán a demostrar su utilidad; la tecnología blockchain y en general, la actividad en aplicaciones basadas en cadenas de bloques descentralizadas va a incrementarse de manera significativa a lo largo de este año.

Los expertos desarrollarán soluciones basadas en los atributos de la tecnología blockchain combinada con Inteligencia Artificial. Los profesionales abordarán los problemas actuales de las criptotecnologías como la transparencia y velocidad y los desarrolladores de inteligencia artificial facilitarán la distribución y el uso de blockchain así como contratos inteligentes para que las inteligencias artificiales individuales medien en sus interacciones máquina a máquina.

Se espera que para el año 2020 la industria bancaria, por ejemplo, obtendrá $1B de valor comercial del uso de criptomonedas basadas en blockchain.

2. La Inteligencia Artificial como transformación del negocio… Y para empezar: machine learning y bots.

A lo largo del 2018 se va a demostrar cada vez más cómo la inteligencia artificial o AI aumentará las capacidades humanas. Veremos más pruebas de los beneficios tangibles que las herramientas de inteligencia artificial pueden brindarnos individualmente, y el poder de la especie humana será cada vez mayor siempre y cuando la ética y los valores humanos sea la guía de los líderes empresariales y políticos.

A lo largo del 2018 se va a demostrar cada vez más cómo la inteligencia artificial o AI aumentará las capacidades humanas. Clic para tuitear

La inteligencia artificial será la prioridad de inversión en tecnología para las grandes empresas durante 2018; pero las empresas de éxito, tanto existentes como de nueva creación, combinarán la inversión en inteligencia artificial para reducir sus costes, con un cambio estratégico y organizacional orientado a repensar su modelo de negocio empezando por una herramienta con la que ampliar sus productos ofertados.

El machine learning o aprendizaje automático también será una tecnología clave de 2018, y nos impactará en la forma en que vivimos y trabajamos. De acuerdo con Gartner, las tecnologías de aprendizaje automático estarán presentes en “casi todos los nuevos productos de software” en 2020.

En el 2018 la inversión en bots (software de inteligencia artificial que realiza tareas por su cuenta sin la ayuda del ser humano) y chatbots (robot capaz de simular una conversación con una persona) será exponencial, para el año 2021, más del 50% de las empresas gastará más por año en la creación de bots y chatbots que el desarrollo de aplicaciones móviles tradicionales. Las aplicaciones individuales están fuera. Los bots están dentro. En la era de la “post-aplicación”, los chatbots se convertirán en la cara de la IA y los bots transformarán la forma en que se crean las aplicaciones. Las aplicaciones tradicionales, que se descargan de una tienda a un dispositivo móvil, se convertirán en una de las muchas opciones para los clientes.

Un elemento clave de discusión es cómo la IA afectará al empleo pasará de centrarse exclusivamente en la eliminación de puestos de trabajo a cuál es la mejor manera de ayudar a los trabajadores a adaptarse a este cambio inevitable

3. Tecnologías para la Ciberseguridad.

Según los expertos del MIT, el principal objetivo de los ciberataques en este 2018 serán las compañías de cloud computing, que almacenan millones de datos de empresas, direcciones de email o imágenes. Algunos de los principales operadores cloud como Amazon ya han empezado a contratar a las mejores mentes en ciberseguridad, aunque las compañías más pequeñas que no cuenten con expertos en ciberseguridad y con un sistema eficaz para protegerse de los hackers podrían arriesgarse a graves problemas de pérdida de datos.

Uno de los mayores riesgos en el 2018, según el MIT, serán nuevos ciberataques que sorprenderán en términos de escala o de calidad. Los hackers utilizarán las posibilidades de la inteligencia artificial y el machine learning, ya sea usando chatbots o con generación en lenguaje natural; ataques más inteligentes a contraseñas, tomando los dispositivos conectados como rehenes, o sistemas adaptativos que eviten la detección.

1. La Experiencia

Incorporar lo digital a todos los momentos clave de contacto de los clientes y la empresa debe ayudar a incrementar la experiencia tanto de clientes como empleados.

La creación de experiencias WOW será unos de los principales objetivos de los equipos de marketing, atención al cliente, retail y RRHH de las organizaciones y la primera clave de éxito de las organizaciones en 2018.

2. Gestionar con Datos

La gestión del Big Data es clave y la manera de potenciar su valor es a través de la inteligencia de negocio.

Gestionar con datos significa:

Decisiones más inteligentes – Aprovechar nuevas fuentes de datos para mejorar la calidad de la toma de decisiones.
Decisiones más rápidas – Permitir una captura y análisis de datos en tiempo más real para respaldar la toma de decisiones en el “punto de impacto”
Decisiones que marquen la diferencia – Centrar las iniciativas de big data en ámbitos que proporcionen una verdadera diferenciación

Que nuestra organización sepa gestionar con datos así como saber identificar y atraer a los buenos analistas digitales, especialmente en customer intelligence, CRM e inteligencia de negocio, capaces de visualizar los datos para los diferentes niveles de la organización, será la 2ª clave de éxito en el 2108.

3. Las Personas.

Según los expertos del MIT así como nuestro propio expertise en incipy, el principal freno para la transformación digital son las personas y la cultura, que sin duda deberán cambiar para afrontar la cuarta revolución industrial.

Gracias a la tecnología, casi todos los sectores están transformando sus modelos de negocio y entre otros impactos es destacable que la mayor parte de los productos y servicios que antes eran caros ahora resultan mucho más baratos y, en algunos casos, incluso gratuitos. La gratuidad suele aparecer en aquellos productos que pueden digitalizarse. En su libro Abundancia, Peter Diamandis, uno de los fundadores de la Singularity University, pone una serie de ejemplos de desmonetización, haciendo hincapié en el smartphone. Según el WEF, el coste de la energía también va a desplomarse en breve gracias a la mayor eficiencia de las placas fotovoltaicas. El transporte personal podrá compartirse gracias al blockchain y el de mercancías será autónomo. La inteligencia artificial asumirá muchas tareas automáticas que encarecen los servicios, tanto médicos como financieros o legislativos. La fabricación se democratizará gracias a las impresoras 3D y nos acabaremos convirtiendo en prosumidores (productores + consumidores).

Afrontar un entorno con tecnologías disruptivas y exponenciales requiere que ejerzamos un nuevo liderazgo, formemos y entrenemos a nuestros equipos, atraigamos nuevo talento, innovemos en la organización y el puesto de trabajo… para conseguir una cultura abierta, innovadora, conectada, flexible, colaborativa y ágil capaz de visionar las nuevas oportunidades de negocio que pueden aportar las nuevas tecnologías que puedan aparecer de manera permanente. El employee centricity será la 3ª clave del éxito en las organizaciones en 2018.

¿Por qué solo sobrevive 1 startup de cada 10?

3 febrero, 20183 febrero, 2018 por Elena Gomez del Pozuelo

Siempre me ha llamado la atención la cifra que solo 1 de cada 10 startups sobrevive a los 4 años desde su fundación.

Tantos esfuerzos, sueños y dinero invertidos y que fracase tu empresa, es una pena. De acuerdo, es una experiencia de la que se aprende, pero eso es un simple consuelo ya que lo que te gustaría es que hubiese salido adelante.

Hay algo que me obsesiona y es intentar ayudar a que sobrevivan las startups y lleguen a ser empresas rentables. ¡Que tu sueño se haga realidad! Por ello, lancé el debate en linkedin y el debate fue muy enriquecedor. Hubo más de 350 intervenciones y he resumido en 14 las principales causas de fracaso de las startups.

Si has fundado una startup o estás a punto de lanzarla, creo que un repaso objetivo de esta lista, te puede ayudar a no cometer distintos errores.

1. Falta de Financiación

“No cash no business”. Antes de lanzarte, necesitas realizar una previsión de la tesorería lo más pesimista que puedas. Tienes que contar con tus recursos y de las 3 “f”: friends, family and fools. Si no consigues financiación de tu entorno, es difícil ir a una ronda de capital de gente que no te conoce.

Una vez que veas claramente que tu startup puede buscar capital externo, ten en cuenta que las Rondas de financiación pueden durar entre 6 y 12 meses desde que empiezas hasta que tienes ingresado el dinero en la cuenta (los que logran cerrar la ronda, alrededor del 10% de las startups).

2. Falta de una propuesta de valor sostenible y única

Muchas startups fallan porque no lanzan productos adecuados al mercado. Muchos emprendedores se enamoran de su producto o servicio y no analizan bien si realmente el producto tiene mercado. En muchos casos tampoco flexibilizan su idea inicial y no escuchan al potencial cliente. Imprescindible: hay que hacer productos y servicios por cuales tus clientes estén dispuestos a pagar por ellos.

Y tiene que ser un producto o servicio que represente una buena Propuesta de Valor que sea fácilmente escalable.

Muchas de estas empresas mueren porque quizás tienen un gran producto que los clientes no necesitan o están fuera del valor de mercado.

3. Falta de clientes.

Una vez se tiene una propuesta de valor sostenible y única, tu startup puede desaparecer por no tener una estrategia comercial inexistente o improvisada. ¡He visto tantas startups que han desparecido por falta de capacidad comercial!

Hay que salir a Vender desde el día 0.

Hoy día el sistema falla en la educación del emprendedor, ya que desde un primer momento se le orienta a buscar dinero donde no debe. El dinero hay que buscarlo en las ventas, hay que educar en autofinanciarse en base a tus propios logros y persistencia. Todo el tiempo que se emplea en buscar inversión externa es tiempo que no se dedica a tu empresa y producto.

Si al emprendedor le queda claro desde el principio que lo que tiene que hacer es vender, y crear a partir de recursos propios, estoy segura que ese ratio del 80% negativo sería mucho más bajo.

4. Falta de Persistencia

Muchas veces los emprendedores son demasiado optimistas y se lanzan a emprender sin saber lo duro que es. Se marcan objetivos muy irreales a corto plazo y como en el 99% de los casos, no se logran, se desilusionan.

No todo el mundo sirve para emprender, hay que tener mucha persistencia, tenacidad e, incluso, de capacidad de sacrificio, de disciplina y de búsqueda de mejora constante. Y sobre todo si depende de ti una familia, tener recursos suficientes para sobrevivir sin necesidad de beneficios en tu startup.

La gestión emocional del emprendedor es imprescindible. Saber gestionar el miedo a no lograr los objetivos, una eficiente gestión del tiempo para que el emprendedor no sienta que está todo el tiempo dedicado solo a su proyecto y sobretodo la gestión del estrés. Con una eficiente gestión de estas emociones sería muy probable que nos existiera tantos fracasos.

5. Mala Gestión

Hay muchos emprendedores que se lanzan al mundo empresarial con una falta de conocimientos mínimos de gestión y estrategia empresarial.

Hay que tener en cuenta que para lanzarse a emprender, hay que tener conocimientos, al menos generales, de finanzas, marketing, rrhh, procesos… Aunque su función principal se concentrará como CEO en: definir estrategia de la compañía, elegir un buen equipo que le ayude y lograr los recursos financieros necesarios para llevar a cabo su proyecto.

6. Equipo inadecuado

Un buen equipo es imprescindible para que triunfe una startup. Pero se cometen a veces grandes errores como contratar demasiado equipo para los ingresos que se tienen. Yo siempre digo que hay que contratar despacio y despedir deprisa (a aquellas personas que no funcionan).

Hay que tener en cuenta que para captar e incorporar talento no es posible hacerlo en base a grandes sueldos, ya que nunca podrás competir con grandes empresas. Tendrás que pensar en otras ventajas (por ejemplo flexibilidad, stock options, etc…) para atraer verdaderos talentos.

Además el líder del proyecto tiene que tener la capacidad de liderar a ese equipo de talentos y a su vez que se deje guiar y esté abierto a los consejos de su equipo.

La única manera de que tu startup triunfe es que tu equipo directivo esté absolutamente comprometido, si no es así, cámbialo.

7. Demasiada competencia y más fuerte que tú

Ideas realmente originales hay muy pocas. A veces no lanzamos al mercado con lo que pensamos es una gran idea sin haber estudiado lo suficiente, quién está haciendo lo mismo en el mercado. Es necesario dedicar muchos meses a estudiar lo que existe en el mundo sobre ese producto o ese servicio. Una vez estudiado a fondo, analizar qué podemos aportar de diferente para hacerlo mejor que la competencia.

Si no hacemos este análisis, es probable que nuestra startup muera porque haya ya demasiada competencia y que sea más fuerte que nosotros.

8. Ausencia de un correcto “time to market”

He visto grandes ideas en startups que han desaparecido por llegar al mercado en tiempo inadecuado.

Es decir, por ejecutar la idea demasiado pronto o demasiado tarde.

9. Falta de foco

Este punto a veces choca con el punto 3. Es decir, la necesidad de conseguir ingresos nos hace disparar a todo lo que se mueva. Esto dispersa recursos, agota y es poco eficaz. Por lo tanto tenemos que dedicarnos a ser el mejor en una cosa.

10. Business plans poco realistas

No he visto un solo BP de una startup que se cumpla. Aunque hagamos BP muy pesimistas, o lo que solemos llamar realistas, nunca se cumplen. Siempre hay más gastos de los previsto y menos ingresos de los previstos. Este exceso de optimismo, agota al emprendedor y le puede llevar a tirar la toalla.

11. Mala escalabilidad

No todos los proyectos de startup pueden escalar. Puedes crear una empresa rentable pero que solo sirva para determinado mercado. Este puede ser un buen proyecto empresarial pero probablemente no será invertible por fondos de capital riesgo. No te empeñes en escalar porque puede ser el final de tu empresa.

12. Socios inadecuados

Los socios de la empresa tienen que tener valores similares, conocimientos complementarios y mismo objetivo. Si no confluyen estas circunstancias, es muy posible que haya muchos roces que provoquen el fracaso de la starup.

13. Falta de conocimiento suficiente del sector donde se emprende.

En ocasiones yo soy business angel e invierto en algunos proyectos que me gustan. Como hay muchos proyectos donde invertir, previamente solo elijo como invertibles los proyectos en los que el emprendedor que los monta tiene gran experiencia en un sector y ha demostrado éxitos en ese sector. Es decir, suelo invertir en gente que está ya cerca de sus cuarenta con más de 15 años de experiencia en un sector concreto.

Es suficientemente difícil sacar adelante una startup como para no conocer a fondo el sector donde te metes…

14. Barreras normativas y trabas burocráticas

Para mí este factor sería el menos importante porque si el negocio va bien, acabas sobreviviendo a todas las normativas y trámites burocráticos. Es terrible la presión fiscal desde el momento cero pero lo peor es cuando sucede algo incontrolable como que la publicación una ley, que afecte tan negativamente a tu negocio, que lo haga inviable. Piensa, ¿tu producto o servicio corre el riesgo de ser regulado? ¿Está clara su legislación? ¿Está siendo regulado en otros países o en Europa? ¿Los riesgos laborales están controlados?

Si haces un repaso a este check list y sobrevives a él, ¡adelante! lo conseguirás.

Tendencias globales e internacionales en RRHH

2 febrero, 20183 febrero, 2018 por Mireia Ranera

La digitalización, la tecnología, la humanización, el futuro del trabajo y la innovación en el reclutamiento han sido los protagonistas del 4th International HR Conference Barcelona #hrbcn17

Más de 15 top level speakers compartieron su visión, tendencias y casos de éxito de empresas como Ricoh USA, Global Future of Work Foundation, Tjaara, MOB, Google, Beezy, Gartner, Unilever…entre otros.

Un acontecimiento internacional que acogió a más de 200 directivos provenientes de más de 30 países, en el innovador Auditorio Torre de Telefónica, y que consolida a Barcelona como hub global de los Recursos Humanos.

Sylvia Taudien organizadora del evento y fundadora de Advantage Consultores dio la bienvenida haciendo un emotivo tributo a Barcelona, “con un llamamiento a la solidaridad, la diversidad y la paz”, simbolizado con la entrega de rosas blancas a todos los asistentes.

Donna Venable, Executive Vice President Human Resources Ricoh USA, compartió con ejemplos como:

La innovación en los ambientes de trabajo y la apuesta por espacios abiertos y colaborativos fomenta la inteligencia colectiva.
Es importante acompañar y hacer partícipes a los empleados, ya que la rapideza de los cambios puede intimidar, forma parte de la naturaleza humana. Tienen que entender el beneficio que les aporta y así convertirse en los mejores embajadores.
Hay que animar a los líderes y equipos a usar herramientas interactivas para trabajar de forma más inteligente, y crear un sentimiento de comunidad con nuestros trabajadores virtuales.

Franz Deitering, Vice President & COO de Global Future of Work Foundation, anunció:

En 2019 el 75% de los profesionales contarán con un asistente digital.
Insistió en que Recursos Humanos tiene el rol de impulsar el cambio, ser proactivo, moverse hacia lo móvil y hacia la Inteligencia articificial.
Es necesario entender que hablamos de una transformación real de RRHH, que es estratégica y digital. Y es clave que la dirección de la compañía crea en ello y empodere esta transformación.

Fred Then, CEO & Co-Founder & Startup Coach de Tjaara, creador del llamado Effective Persuasion Method™, que ha conseguido que la Universidad en Singapur incrementará el éxito de sus startups de un 3% a un 60%, compartió ejemplos sobre su metodología:

El ser humano alberga en su subconsciente una predisposición negativa al enfrentarse a los cambios, a lo nuevos retos o dificultades. Ser conscientes de las razones que no nos permitirán conseguir nuestros retos, verbalizarlas, tenerlas en cuenta… ayuda a ser conscientes de los miedos y frenos, y a no visualizarlos o identificarlos como barreras que nos impidan avanzar.
Con su método, han ayudado a candidatos, a incrementar en 21 días, su eficiencia entre un 150 y 200%.

Cecilia Tham, Innovation Activist de MOB, abordó el tema de la innovación abierta y el futuro de la colaboración:

Por primera vez en la historia de la humanidad, las personas y las comunidades tienen la misma capacidad innovadora que las empresas y los gobiernos: la gente está haciendo lo que las compañías solían hacer y las empresas están haciendo lo que los gobiernos solían hacer.
En los últimos 20 años las empresas han creado para innovar su propio departamento de innovación. Ahora, con la explosión de las startups, las compañías no pueden competir con la rapidez con la que éstas crean proyectos. Tienen que abrirse, co-crear y cooperar en otros entornos, con diferentes actores, instituciones y expertos externos.
Y para innovar es clave empoderar a las personas, conectarlas dentro y fuera de la compañía.

Isaac Hernández, Country Manager Iberia de Google for Work, compartió ejemplos de su compañía:

En Google la cultura de la innovación está en todas partes, no es una cuestión de dinero, es una cuestión que asocian a la gente, y toda su filosofía se basa en situar a las personas en el centro. Y lo aplican en todos los ámbitos:

Reclutamiento: el proceso lo hace un Comité diverso formado por el manager, un compañero de la persona que va entrar, una persona de otro país, otra que no sabe nada del perfil o funciones…
Trabajo: Necesitan gente apasionada, muy conectada para que cooperen y colaboren, por lo que todo está la nube para poder trabajar desde cualquier lugar, usan y potencian el uso de herramientas colaborativas para trabajar en red, no hay teléfono y todo son video-conferencias para ver a la otra persona.
Innovación: quieren gente capaz de pensar, innovar, reinventarse… y lo potencian con iniciativas como, “G8o/20gle” para que todos dediquen 20% del tiempo a innovar, “Thanks got is friday”, momento en el que todos se conectan, desde fundadores, managers a empleados… votan las preguntas que más interesan a todos, se contestan, se presentan novedades, se comparten proyectos….

Jordi Plana, CEO de Beezy, una de las plataformas tecnológicas para Redes Sociales Corporativas más potentes y reconocidas a nivel internacional, compartió su trayectoria profesional como empresario con sede en San Francisco con el título de “un payés en Sillicon Valley”. Como experto en plataformas digitales colaborativas constató que:

En el mundo de la innovación “la velocidad lo es todo”.
Un empleado feliz es un empleado más productivo. Hay que crear entornos digitales que estimulen y faciliten el día a día a los empleados. (The Intelligent Workplace).
La experiencia de usuario en dichos entornos es clave para favorecer la colaboración, comunicación y que fluya el conocimiento.

Jordi Escalé, Executive Partner de Gartner, aportó datos y tendencias que confirman los importantes retos de las compañías:

Un 75 % de los negocios se prepara para convertirse en una empresa digital pero sólo el 30% lo conseguirá. Un reto de negocio pero también de personas.
La Inteligencia Artificial, el Internet de las cosas (IoT), la robótica… marcarán el futuro. En el 2020 una persona media tendrá más conversaciones con un robot que con su pareja.
Hacia el 2020, un 20% de las compañías tendrán por primera vez, objetivos compartidos y medibles entre RRHH e IT como la participación y el rendimiento de los empleados.

Yolanda Menal, HR Director de Unilever, compartió su innovador proceso de recruiment, dirigido a jóvenes recién graduados (trainees) para su programa Futuros Líderes:

Un metodología que incluye desde la aplicación digital, una evaluación de perfil a través de 12 juegos gamificados en los temas claves para Unilever: agilidad, colaboración, habilidad de aprendizaje…
Posteriormente una entrevista digital con “business cases” permite analizar su futuro y proyección. Todo ello complementado con el “Discovery centre day”, una sesión de un día en la compañía con actividades y simulaciones de la realidad.
Las grandes ventajas de esta selección digital han sido: la objetividad, tener datos centralizados, centrarse en el candidato y su experiencia, y en la inclusividad, sencillez e innovación.

El bloque final de “Digital Natives”, contó con testimonios muy impactantes como el de Sana Afouaiz, Founder & CEO de Womenpreneur Initiative, que explicó la dura realidad de las mujeres en Oriente Medio, las dificultades que tienen a la hora de poner en marcha un negocio, y como su iniciativa está ayudando a otras mujeres.

Cesari Caciti, estudiante y fundador de Kais, nos habló de cómo ha conseguido sacar adelante sus proyectos con solo 17 años, y Joan Riera, Founder & CEO de Código Nuevo, nos compartió grandes consejos sobre cómo conectar con los jóvenes.

Pablo González, Founder & CEO de Pangea, concluyó el acto resumiendo los aspectos más destacados de la jornada:

El cambio es la nueva normalidad.
Las soluciones han de ser mejores, más rápidas y flexibles.
Es la edad de la gente, la edad del talento.
Nuevos modelos de trabajo, disruptivos. Se pasará de la competición a la colaboración.
Lo digital no es una cuestión de edad, es una cuestión de comportamiento, mentalidad y actitud.

Sin duda una jornada altamente inspiradora y un evento de altísimo nivel que nos enorgullece haber apoyado como partners desde Incipy, Transformación Digital e Inesdi, Digital Business School.

El acto se clausuró con la nueva fecha de la próxima edición (5 de Octubre 2018) y con el obsequio de una Gafas VR de Realidad Virtual, por gentileza de Indigital Advantage, con las todos disfrutamos de un vídeo 360º de Barcelona.

Cómo sobrevivir con éxito con un e-commerce en la era de Amazon

23 enero, 201813 febrero, 2018 por Elena Gomez del Pozuelo

Amazon ahora vende casi la mitad de las compras online en EE. UU. y cuando no lo vende, más de la mitad de todas las búsquedas de productos comienzan primero en Amazon.

No tengo los datos exactos de España pero se estima que Amazon representa alrededor del 20% de las ventas totales del e-commerce en España (total ventas online 26.000M en 2016). Y digo “se estima” porque, como pasa con Google, Apple y Facebook, por sus estructuras fiscales, no se dispone de datos exactos de facturación.

Es la era de Amazon y todos nos preguntamos ¿es posible montar hoy una empresa de e-commerce que sea rentable? ¿Es posible conseguir inversores de capital riesgo que apuesten por empresas de e-commerce? En este sentido me ha encantado la visión de Jay Kapoor en un artículo (http://ow.ly/UJFY30hTBla) que me ha inspirado esta reflexión.

En los últimos cinco años ha habido una explosión de creación de nuevas empresas de comercio electrónico que ofrecen variedad de productos para los consumidores: ropa, artículos de tocador, maletas, maquillajes, etc… Estos nuevos e-commerce se llaman: vertical commerce brands (or “VCBs”), o marcas verticales minoristas.

Este es un estudio interesante de las Top 25 Digitally Native Brands de 2017 en USA

En España…. también hay empresas que están teniendo muchísimo éxito en e-commerce a pesar de Amazon.

Por supuesto están las empresas que provienen del mundo offline como Zara, Mango, etc…que han lanzado con mucho éxito sus e-commerce.

Después de Amazon, el Corte Inglés es la segunda empresa que más ha facturado en España en e-commerce. Facturó el pasado año 532 millones de Euros en Internet. Es posible que Mercadona o Inditex puedan desarrollar unos e-commerce potentes en sus respectivos nichos, pero, como dice Alejandro Suarez (artículo: https://www.merca2.es/el-corte-ingles-mata-muere-amazon/, sólo El Corte Inglés, por su estructura, las características de su negocio, su capacidad de distribución, su variedad de producto y su equipo humano podría plantar cara a la expansión de Amazon. El Corte Inglés todavía puede despertar y dar batalla contra Amazon y sería una fantástica noticia para todos los españoles. Hay una ventana de oportunidad viendo lo que está pasando en otros países europeos.

PCcomponentes.com, con una facturación de 261M en 2016, es otro e-commerce cuyo gran éxito frente a Amazon es sobre todo competir en el servicio.

Privalia.com, con una facturación de 460M en 2016 y adquirida por Vente-Privée, ha creado con mucho éxito un ‘outlet online’ de grandes marcas. Aunque Amazon ha integrado ya desde hace tiempo el negocio de ofertas flash en su propia web, cerró en 2017 su outlet BuyVIP ante la incapacidad de convertirlo en un proyecto rentable.

Tradeinn.com, una de los mejores e-commerce de material deportivo del mundo con una facturación de 120 millones en 2017. El enorme éxito frente a Amazon está basado en sus 13 tiendas absolutamente especializadas.

Empresas más pequeñas también están triunfando frente a Amazon en sus nichos de especialización como masaltos.com, zapatos con alzas para hombres o bebedeparis.com con regalos de nacimiento de lujo con un gran servicio 24h y con entregas con botones uniformados en las grandes ciudades y personalización de productos.

Lanzar una empresa de ecommerce en 2018 es muchísimo más difícil de lo que fue en 2012.

Para empezar, las grandes marcas de consumo minorista de siempre que estaban un poco atrasadas en el tema digital, han ido recuperando terreno con compras de empresas nativas de e-commerce: por ejemplo Unilever compró DSC, Walmart compró Bonobos y P&G ha realizado varias inversiones en e-commerce y un acuerdo con Amazon.

Para complicar el asunto, ha habido muchísima inversión por parte del capital riesgo en marcas verticales minoristas en los 5 últimos años y esto ha provocado que el coste de adquisición de clientes (“CAC”), sea cada vez más caro para las nuevas marcas.

Para complicar más las cosas, en marzo de 2016, Amazon lanzó su propia línea de moda con marcas como Find, Lark & Ro y The Essentialist y desde entonces, ha sido cada vez más agresivo copiando claramente lo que le funciona a la competencia. Cuando se trata de producción, distribución o venta de productos a bajo coste, es imposible competir con Amazon.

Por tanto los e-commerce que quieran sobrevivir a Amazon, tendrán que enfocarse en los productos y aspectos del proceso de compra que Amazon no puede o no desea hacer bien.

los e-commerce que quieran sobrevivir a Amazon, tendrán que enfocarse en los productos y aspectos del proceso de compra que Amazon no puede o no desea hacer bien. Clic para tuitear

Según Sophie Bakalar, experta VC en e-comm retail, para lograr un interesante Life Time Value del los clientes (“LTV”) en un e-commerce minorista solo dos tipos de modelos que funcionarán:

Productos de suscripción de alta frecuencia: maquinillas de afeitar, artículos de tocador, accesorios, etc. donde, a pesar de los bajos márgenes, los ingresos recurrentes y una más larga relación con el cliente eventualmente cubren el costo de adquisición.
Compras de baja frecuencia, alto precio / alto margen: como colchones o ropa y accesorios de alta gama, donde el alto valor promedio de la orden cubre el CAC y los gastos de envío.

Pero tengamos una cosa muy clara: en una guerra de precios, Amazon siempre ganará.

Cuando el año pasado Amazon compró Whole Foods, al cabo de una semana las acciones de toda la competencia habían bajado mínimo un 30% (Blue Apron cayó un 38% y APRN bajó un 70%). Más recientemente, Amazon anunció su intención de entrar en el negocio de la farmacia, y las acciones de CVS, Walgreens y Express Scripts cayeron más de un 5%.

Por lo tanto, si vas a montar un e-commerce en la “Era de Amazon”, es mejor concentrar los esfuerzos (y el capital de los inversores) en construir algo que Amazon no haya descubierto cómo entrar. Y, os aseguro, hay sectores en los que Amazon no puede entrar.

Uno de los ejemplos más claros en los que no conseguirá entrar es en el sector del “Mass Luxury” (lujo de masas) como por ejemplo Apple. Apple tiene márgenes como Hermès y Prada. Sus productos son a la vez irresistibles, inalcanzables y omnipresentes.

La industria global de artículos de lujo es de $250 mil millones.

Las mejores marcas son aquellas que hacen que sus clientes se sientan orgullosos de identificarse con ellas. Incluso Apple ha conseguido que sus clientes asocien la marca con su identidad (yo soy de Mac). Las marcas cuyos clientes hacen de embajadores, ya sea a través del boca en boca o de las redes sociales, tienen costes de adquisición de clientes mucho menores que los demás.

La propuesta de valor de Amazon es conseguir para sus clientes “el más por menos”, es decir encontrar todo tipo de productos al menor precio. Esto es incompatible con el lujo. Amazon ha lanzado una docena de marcas pero su éxito está siendo sobre todo en “los Basics”, “los Casuals” y “los Essentials”, donde se compite sobre todo en precio, y en esto gana Amazon.

Para construir una marca de mucho éxito y con mucho margen, hay que proporcionar al cliente una experiencia de marca única y memorable, y tener una base de clientes leales y que se mueren por comprarla, incluso gastando el dinero que no tienen… Y Amazon no tiene un producto así!!

Por tanto los e-commerce que están triunfando a pesar de Amazon tienen una o varias de las siguientes características:

Crean comunidades y sentido de pertenencia.
Nichos especializados.
Marcas de lujo.
Experiencia memorable en la compra.
Nivel de servicio excepcional. Con atención al cliente personalizada y humana.
Tratamiento vip.
Productos muy personalizados.
Artículos muy artesanales. (Etsy)
Servicios 24h.

El futuro no está establecido. Amazón hace muy duro dedicarse al e-commerce pero sí hay huecos que nos deja Amazon, ¡¡¡solo hay que saber encontrarlos!!!

Top 25 tendencias digitales en employer branding

9 enero, 201813 febrero, 2018 por Mireia Ranera

Muchas oportunidades nos ofrece la era digital para potenciar nuestra marca empleadora (employer brand), pero también muchos retos. Las reglas de juego han cambiado y ahora es clave la autenticidad y el orgullo de pertenencia, porque nuestros empleados son los verdaderos embajadores.

Es el momento de diseñar estrategias coherentes, que nos ayuden a definir nuestra propuesta de valor (EVP, Employee Value Proposition) para dar a conocer nuestra esencia, y desarrollar una hoja de ruta de employer branding con canales, formatos, contenidos ….diferentes y disruptivos para comunicar de forma diferencial y conseguir enamorar al mejor talento.

Es el momento de diseñar estrategias coherentes, que nos ayuden a definir nuestra propuesta de valor (EVP, Employee Value Proposition) Clic para tuitear

Os comparto una selección de 25 tendencias disruptivas con la ilusión de que nos inspiren a todos en este nuevo año 2018 que acabamos de estrenar:

1. MADWIRE

El vídeo el rey. Esta compañía ha optado por la estrategia valiente de renunciar al texto en su página de careers y apuesta por contarlo todo con vídeos para diferenciarse y captar la atención de los candidatos. Una biblioteca de videos producidos profesionalmente muestra de forma original todo lo que quieren contar de la vida de la compañía.

2. RETAILMENOT

Mundo real en 360 grados. El equipo de ingenieros da su testimonio con un vídeo 360 grados. Un vídeo real pero esférico con el que puedes interactuar visualizándolo desde diferentes puntos. Una buena forma de mostrar las oficinas y los valores innovadores y digitales a los perfiles tecnológicos que la empresa quiere atraer.

3. CENTRO

Keep it simple, keep it right. Una manera clara e interactiva de mostrar en su web careers los beneficios de la compañía. Si quieres más información de alguno en concreto, obtienes más detalles simplemente al pasar por encima.

4. ADIDAS

El poder de las imágenes. Adidas opta por una web de empleo centrada en imágenes o vídeos a pantalla completa. Accedes a todas ellas con un menú localizado en el pie de las fotos.

5. UBISOFT

La épica como protagonista. Los empleados escenifican en la web careers las diferentes tipologías de perfiles de la compañía y aparecen en base a ellos las ofertas relacionadas.

6. MEDALLIA

El pinterest de las webs careers. Fuerte protagonismo de la imagen también, pero en este caso tipo formato pinterest, tanto para mostrar la vida de la compañía, como para alimentar el perfil pinterest dando protagonismo a los empleados que orgullosamente se llaman “Medallians”.

7. SPREDFAST

Gráfica interactiva. Demuestran las oportunidades de desarrollo utilizando una gráfica en movimiento en la que van apareciendo los cargos conseguidos por los empleados a lo largo de su carrera en la empresa, escenificando así la posibilidad de crecimiento profesional en la compañía.

8. EVENTBRITE

Palabras con gracia. Un buen recurso para comunicar de forma atractiva diferentes conceptos en la página careers. Las palabras van apareciendo letra a letra, como si las estuviera escribiendo alguien, dando la sensación de página viva en movimiento.

9. TABLEAU

Somos lo que hacemos. Presentan a sus empleados a través de sus pasiones personales, mostrando cómo utilizan el producto de la compañía (la visualización de datos interactivos) para sus hobbies.

10. THOUGHTWORKS

Dando la voz a los empleados. Un blog en la web “careers” para los empleados y de los empleados, donde escriben de diferentes temáticas, con diferentes perspectivas sobre empleabilidad, empresa, liderazgo…

11. AMERICA’S ARMY

Gamificación para captar talento. El juego oficial del ejército de EE.UU “Proving Grounds” para conseguir reclutas. Con maniobras tácticas ponen a prueba a los candidatos en una amplia variedad de retos.

12. ARCADIS

Personas reales e historias reales. Arcadis ha creado una red de todas las personas que trabajan en la compañía “Arcadis Global Shapers” y en la cuenta de Instagram muestran y comparten su semana laboral.

13. COMMONWEALTH BANK (AUSTRALIA)

Realidad Virtual y Aumentada. El Banco aplica la realidad virtual (VR) para dar a conocer a los jóvenes candidatos cómo es la compañía y cómo se trabaja en ella.

Esta tecnología tiene muchas aplicaciones posibles para recruitment, desde usarla para contar la historia de la compañía, hasta ofrecer recorridos de la oficina en realidad virtual o incluso emplear la realidad aumentada (AR) con hologramas para visualizar como será tu mesa de trabajo o en las entrevistas de trabajo.

14. KPMG

Find or get answers from employees. KPMG en Reino Unido utiliza una plataforma (PathMotion) que permite a los candidatos formular preguntas a los empleados y que éstos respondan, así como, encontrar respuestas de preguntas ya formuladas.

15. CISCO

Transparencia sin límites. Han creado una cuenta en Snapchat WeAreCisco que se alimenta de contenido 100% auténtico e instantáneo de los empleados, que son apoyados por el equipo “Talent Brand Team” quiénes administran el perfil y la logística de calendarios, contraseñas, seguridad de la cuenta, etc.

16. SPROUT SOCIAL

“Twitter List” de los empleados. En esta empresa hay seleccionado a los 114 más activos en Twitter, que forman parte de una de las listas públicas del perfil de twitter de la compañía. Esta lista con el nombre “Team Sprout” y con la descripción “The folks that help power Sprout Social” potencia que los candidatos puedan conocerlos y seguirlos, desarrollando así una conexión más profunda con la marca.

17. SANITAS

Segmentando el perfil empresa en LinkedIn por PERFILES. Sanitas dentro del apartado “Vida en la Empresa” de linkedIn, tiene páginas segmentadas por perfiles de candidatos.

18. LÓREAL

Segmentando el perfil empresa en Linkedin por PAÍSES. En el caso de L’Oréal utilizan dicha opción para segmentar los contenidos por país.

19. UNILEVER

Inteligencia artificial en la selección. A través de 12 juegos de neurociencia ‘online’ y una entrevista con la tecnología HireVue, se analizan con inteligencia artificial los resultados, las respuestas, palabras clave, lenguaje corporal y tono. El objetivo es evaluar la actitud y las competencias del candidato en temas clave para Unilever: agilidad, colaboración, habilidad de aprendizaje…pasando a segundo plano la experiencia profesional y eliminando cualquier tipo de prejuicio o sesgo.

20. GE

YouTube específico de Empleo. Un perfil “GE Careers” en Youtube permite a la compañía dar una visión más completa y detallada de los diferentes aspectos relacionados con su marca empleo, ordenar mejor las diferentes tipologías de vídeos en listas de reproducción por temáticas y facilitar la experiencia de localización de contenidos al candidato.

21. ACCIONA

El candidato es móvil. Acciona ofrece a los candidatos una app “Acciona Jobs” para estar al día de la vacantes disponibles en todo los países, que incluye un juego para entrenarse en la capacidades que todos los empleados de la compañía deben poseer, y realizar un test de compatibilidad para trabajar en la compañía.

Y a continuación más tendencias de las que nos sentimos especialmente orgullosos desde Incipy por haber participado …

22. AMPLIFON

Hacer vivir en propia piel. Esta empresa, líder mundial en soluciones auditivas, hace experimentar al candidato el valor del que se siente más orgullosos los empleados: conseguir que sus clientes puedan oír. Varios vídeos trasladan los valores de la compañía, con la opción de verlos con audio o sin audio, viviendo de forma orginal e impactante la experiencia.

Además el concepto creado de sentido de pertenencia “AMPLIFANS” permite como marca paraguas: comunicar testimonios, utilizar un hashtag #SomosAmplifans en las redes sociales, asociar a iniciativas internas…

23. GRUPO VIPS

No job posting. Las webs careers de Grupo Vips (Vips, Ginos, Fridays, Starbucks…) invitan a los candidatos a participar en ágiles tests de compatibilidad y a elegir libremente sus preferencias (qué días les interesa trabajar, qué horas….). Los candidatos reciben, en base a sus preferencias y de forma personalizada, aquellas ofertas de empleo que se ajustan a su solicitud.

24. AFFINITY PETCARE

Talent Brand. Affinity ha creado una marca específica de talento que parte de la identidad de la compañía, toma personalidad propia en base a su EVP y refuerza su posicionamiento de petlover: “Leave your footprints”

25. REPSOL

De los vídeos testimoniales a las Narrativas. Contar historias a través de los protagonistas, introduciendo elementos que dan esa cercanía mientras el mensaje se percibe sin necesidad de contarlo. Humanizamos la comunicación y se crean categorías de narrativas que permiten continuidad de la estrategia de employer branding con nuevos empleados protagonistas.

¡Por un 2018 cargado de inspiración para abordar con ilusión los retos digitales!

Las empresas suspenden en madurez digital

11 octubre, 20178 enero, 2018 por Joana Sánchez

Después de muchos meses de análisis, debate y conclusiones con gran parte del equipo Íncipy e Inesdi así como con la colaboración de nPeople, hemos publicado y presentado el primer estudio “Índice de Madurez Digital de las Empresas“ que operan en el mercado español.

En este estudio hemos identificado qué significa madurez digital y evaluado el nivel de transformación digital de las empresas.

Consideramos que una empresa es madura digitalmente cuando ha desarrollado su negocio digital y tiene una cultura innovadora, ágil, flexible, conectada, colaborativa y abierta capaz de adaptarse continuamente a los cambios. Por el contrario, una empresa inmadura digital es la que tiene ciertas iniciativas digitales diferentes, independientes y dispersas en la organización.

Hemos identificado cinco estadios de madurez digital: básica, inicial, estratégica, transformadora o innovadora.

El análisis se ha llevado a cabo sobre la información recabada en las encuestas realizadas a 250 directivos y profesionales con un grado de responsabilidad medio-alto en sus organizaciones (CEOs, directores o gerentes, mandos intermedios/profesionales senior o digital managers/CDO) que podían proporcionarnos información relevante acerca del nivel de digitalización de sus empresas en base a preguntas relacionadas con las siguientes áreas:

Módulo I VISIÓN, CULTURA Y LIDERAZGO: preguntas orientadas a conocer si la organización cuenta con (1) una hoja de ruta digital, (2) la inversión destinada y la figura del (3) responsable senior liderando la transformación digital.
Módulo II PERSONAS: (4) conocimientos y nivel de formación digital de directivos y empleados, el (5) uso de herramientas colaborativas digitales y una (6) comunicación interna adecuada y efectiva.
Módulo III CLIENTES: en este módulo analizamos la existencia de una (7) estrategia integral de relación digital con los clientes, (8) si las marcas y el lanzamiento de nuevos productos o servicios siguen una estrategia digital, si la empresa cuenta con (9) herramientas de evaluación online, (10) comunicación digital en tiempo real a disposición de los clientes, (11) venta online y si dispone de un (12) CRM y un (13) ecosistema digital adecuado.
Módulo IV: MODELOS DE NEGOCIO: este último módulo lo orientamos a conocer el porcentaje de (14) cuota de negocio (B2B, B2C…) que proviene de Internet.

Hemos querido conocer el grado actual de madurez digital de las empresas en nuestro país a través de 14 indicadores clave, construyendo como resultado un índice que pueda ser un estándar en el mercado, y que permita que cada organización pueda autoevaluarse, identificar su estadio actual y detectar aquellas áreas donde conviene poner un mayor foco para avanzar hacia un estadio superior.

Los resultados del estudio, que presentamos junto a Andrea Iborra, Digital Manager de Íncipy; Belén Cuadrillero, Customer Experience Director de Íncipy; Mireia Ranera Socia y Directora de RRHH 2.0 en Íncipy y Cristina Morán, Directora de Proyectos y Servicios al Cliente de nPeople, demuestran que aún queda un largo camino por recorrer para llegar a un nivel de digitalización adecuado en las empresas del país.

76% de las empresas en España actualmente se encuentra en un estadio Básico o Inicial de la Transformación Digital.

4% de las empresas encuestadas están ubicadas en los estadios 4 y 5 correspondientes a las empresas Transformadoras e Innovadoras, respectivamente.

Estamos suspendidos en madurez digital con una valoración global del 3,7 sobre 10. Y también suspendidos en los cuatros ámbitos: 3,9 en Visión, Cultura y Liderazgo, 4,3 en Personas 2,1 en Clientes y un 3,2 en Negocio Digital.

34% de las empresas cuenta con un Plan de Transformación Digital coordinado y dirigido por un responsable senior.

23% de las empresas tienen la mitad de la plantilla con formación adecuada  en materia digital. Y el 37% asegura que su empresa tiene  un nivel bajo en el uso de herramientas colaborativas digitales.

12% cuenta con una Estrategia Integral Digital centrada en el cliente.

35% de estas empresas consideran que menos de un 20% de su cuota de negocio procede de Internet.

En la presentación de los resultados del “Índice de Madurez Digital de las Empresas“ tuvimos el honor de validar sus conclusiones, en primera persona, con líderes digitales; CEO’s y CDO’s que están transformando organizaciones en sus diferentes sectores.

Ramón Martín, CEO de Ricoh; Josep Ramón Sanromá, CEO del Institut Català de Finances (ICF); y Alex Morales, CEO de Grupo Novolux, concluyeron que es clave el cambio cultural y que el equipo directivo ha de impulsar y liderar el paso de una organización jerarquizada a una colaborativa, pero es una labor de todas las personas que la componen la organización. Es necesario digitalizar los procesos internos, realizar cambios en los espacios de trabajo y formar a los empleados. Antonio Martínez-Cattáneo CDO de IFC (Industrial Famaceútica Cantabria) y Jorge Caveda CMO y CDO de Lilly destacaron la importancia de que el proceso de transformación digital es un proceso global de toda la compañía.

Pudimos contrastar que no hay vuelta atrás en el camino digital y sin duda alguna, los tres aspectos prioritarios a trabajar son:

El establecimiento de un Plan y una Hoja de Ruta holística con presupuesto asignado que impacte con éxito en la Transformación Digital de la empresa; especialmente en su Cultura y Personas.
Una Estrategia Digital integral del Cliente.
Y una formación adecuada de la plantilla en su conjunto en competencias, conocimientos y habilidades digitales.

Ya puedes descargarte, de manera gratuita, el “Índice de Madurez Digital de las Empresas“.

Joana Sánchez
@ejoana
Presidenta Incipy, Innovación y Estrategia Digital
Presidenta Inesdi, Digital Business School

Las 20 ventajas para una gran multinacional de fichar a un emprendedor para su Consejo

18 septiembre, 20176 abril, 2018 por Elena Gomez del Pozuelo

El otro día me sucedió algo inesperado: sin yo buscarlo, me llamó un Headhunter para entrevistarme como posible candidata a ser Consejera independiente de un Consejo de Administración de una gran empresa.

A mí lo que me gusta es emprender y me encanta mi trabajo como CEO de bebedeparis.com y Presidenta de Womenalia. Clic para tuitear

Mi dedicación es total a mis proyectos pero me picó la curiosidad y fui a la entrevista. Un puesto de Consejera en una gran multinacional puede suponer una dedicación de 2 o 3 días al mes y quería explorar ese mundo en el que no tenía experiencia.

Al final, eligieron a otro candidato (casi mejor porque la verdad es que no me sobra tiempo). La explicación que me dieron es que no me habían elegido “porque no tenía experiencia en grandes empresas multinacionales” y el candidato finalmente elegido, sí.

No sé si será el verdadero motivo o no de que no me escogieran, pero entonces me pregunté: si conocían mi curriculum como emprendedora ¿por qué me llamaron entonces? Y lancé la pregunta en Linkedin ¿creéis que un emprendedor de muchos años de experiencia puede aportar algo a una multinacional? ¿Qué puede aportar?

Ha habido una avalancha de respuestas en linkedin (más de 350 respuestas) por cierto ¡¡muchas gracias a todos los participantes!!

Las he resumido en «las 20 ventajas para una gran multinacional de fichar a un emprendedor para su Consejo». Y las dejo aquí para animar a que los Headhunters seleccionen emprendedores con experiencia como Consejeros independientes para grandes empresas.

Creo que puede ser muy beneficioso para esas compañías y ahora, ¡¡¡se los están perdiendo…!!!

Un emprendedor:

Aporta visión, aire fresco, nuevas formas de hacer las cosas
… una visión más «disruptiva» en un entorno en el que, presuntamente, se hará lo que se debe hacer porque se ha hecho así siempre… nuestro cerebro está programado para ver las oportunidades donde nadie las ve. En una empresa somos una piedra en el zapato de todos, porque sacamos a toda la organización de su estado de confort y los ponemos a trabajar de verdad.
Independencia en las decisiones.
El emprendedor es libre y puede opinar sin miedo a ninguna dependencia jerárquica.
Energía positiva.
Un emprendedor tiene que tener una energía especial que le hace convencer a un equipo que trabaje con él con pocos recursos. Esta energía es un soplo de aire fresco en un Consejo.
Cercanía con el cliente y con los equipos.
Los emprendedores cuidamos mucho a nuestros equipos. No podemos competir con el salario para retenerlos pero sí con que se encuentren a gusto y se sientan valorados y útiles. Un emprendedor entiende que la gente trabaja con él, y no para él.
Practicidad para dar soluciones a problemas.
Estamos acostumbrados a ser muy prácticos y solucionar rápidamente problemas porque en ello nos va la vida de nuestra empresa.
Sentido Común.
Utilizar el sentido común en lugar del sentido del ego que se da en las grandes organizaciones!
Capacidad de trabajo.
En las pequeñas empresas, hay tantas cosas que hacer y todo el mundo tiene su responsabilidad tan clara que, el trabajo de cada uno, se refleja muy claramente en el resultado de la empresa. En las multinacionales, muchas veces la capacidad de trabajo de cada uno, queda diluida porque es difícil de medir entre tanta gente.
Amor por la empresa.
Tratamos nuestros negocios como casi como a un ser querido.
Perseverancia, tesón, capacidad de sufrimiento.
Es la única forma que conocemos de supervivencia.
Valentía, capacidad de riesgo.
Los emprendedores solemos ser personas arriesgadas, que no tenemos miedo al fracaso, y arriesgamos nuestro propio dinero. Quizás esto falte en las grandes empresas…
Perfil multidisciplinar y visión 360 grados.
Un emprendedor sabe de finanzas, de marketing digital y tradicional, de recursos humanos, de logística, de ventas, desarrollo de negocios y de generación de buenas relaciones con sus grupos y clientes.
Pasión y ganas.
Tenemos que transmitir esa pasión para enamorar a clientes, equipo, socios…. Esto es difícil de encontrar en las grandes multinacionales.
Simplicidad, back to basics.
A veces en las grandes empresas, por temas políticos perdemos de vista las cosas más simples.
Iniciativa.
En las grandes empresas, quizás por miedo al error, hay menos iniciativa.
Creatividad
Afrontar los problemas de diferente forma, a buscar soluciones mas imaginativas.
Flexibilidad
Capacidad de adaptación a las nuevas tendencias, tecnologías, presupuesto, etc…
Orientación a Resultados
Y capacidad analítica…. Dosis de realismo.
Agilidad y rapidez en la toma de decisiones.
En las grandes empresas las decisiones tienen que escalarse hacia arriba y se toman de forma muy lenta.
Uso optimo de recursos
Siempre nos vemos obligados a ser creativos y a hacer más con menos. Un emprendedor empieza de cero. Y todo lo va montando poco a poco. Crece con los recursos que es capaz de generar, por lo que no sobredimensiona absurdamente su estructura ni encarece (por ende) de manera injusta y ridícula sus productos o servicios.
La cultura del intraemprendimiento.
Clave para el desarrollo de la empresa a largo plazo y para estimular y hacer crecer a los empleados con nuevos retos.
Innovación.
Los emprendedores somos innovadores por naturaleza, podemos aportar un nuevo enfoque, otro approach hacia el cliente, diseñar nuevas lineas de producto e incluso abrir nuevos mercados.

Así pues, animo a Presidentes de grandes empresas a que no tengan miedo de fichar a un emprendedor como Consejero independiente en sus empresas: ¡¡saldrán muy beneficiadas!!

Elena Gómez del Pozuelo
@gomezdelpozuelo

La cita internacional de los RRHH (Barcelona)

18 julio, 201715 enero, 2018 por Mireia Ranera

Barcelona acogerá el 6 de Octubre de 2017 a más de 200 CEO’s y Directores de Recursos Humanos de todo el mundo en el 4th International HR Conference Barcelona.

Un evento de referencia en España, en el que ponentes internacionales de primer nivel analizarán las tendencias globales en RRHH, siendo los grandes temas en esta edición: “Future of Work, Future of Recruitment & Digital Natives”.

“My vision is to convert Barcelona in the global place to be for HR” afirmaba Sylvia Taudien, directora de Advantage Consultores e Indigital Advantage, que es la gran impulsora y embajadora del evento.

Un reto totalmente conseguido tras 4 ediciones consolidadas y de éxito, y que nos enorgullece haber apoyado como partners desde Incipy, Transformación Digital e Inesdi, Digital Business School.

Este año contará con 11 “top lever speakers” de Estados Unidos, Asia y Europa, alternará “Ted Talks” y Debates y se celebrará en el innovador Auditorio de la Torre Telefónica.

Entre los ponentes destacan directivos de empresas como Ricoh USA , Unilever Google for Work, Global Futur of Work Fundation, Gartner, entre otras.

Donna Venable, Executive Vice President Human Resources RICOH USA, es la máxima responsable de los recursos humanos en Estados Unidos, Canadá y Latinoamérica y Corporate Associate Advisory Officer trabajando con equipos de liderazgo a nivel global y en Japón.

Bajo el título: Are You embracing Workstyle Innovation?, compartirá cómo están impulsado la innovación en RRHH y alineando a toda las organización en su brillante proceso de transformación de negocio reconvirtiéndose en una empresa líder de servicios de oficina digital.

Frank Deitering, Vice President & COO Global Future of Work Foundation, con una brillante trayectoria profesional en posiciones de Management en RRHH en Alemania y USA, y con más de 21 años en SAP ocupando cargos de máxima responsabilidad como: Global Head of HR and Organizational Development, o Global Head of Business Development for Digitalization, centrará su speach en:

“How far goes digitalization in HR? HR’s role in digitizing the core Business?. Nos dará su visión sobre cómo abordar el camino hacia la digitalización de los Recursos Humanos y sobre el rol clave de RRHH en la transformación digital del negocio.

Cecilia Tham, emprendedora y fundadora de varias empresas y start-ups en Hong Kong y Barcelona como Innovation Activist MOB: un punto de encuentro y comunidad para talentos locales e internacionales (creativos, innovadores y emprendedores) dispuestos a colaborar y compartir recursos y conocimientos.

Bajo el título: Open Innovation and the Future of Collaboration, Cecilia hablará sobre la innovación abierta como parte clave de la colaboración del futuro, y en cómo crear un vínculo entre las grandes compañías y las pequeñas startups y freelances.

Yolanda Menal, HR Director Unilever España, con más de 25 años en recursos humanos en empresas multinacionales, abordará el “Recruitment by artificial intellegence” y nos compartirá cómo la multinacional está innovando en sus procesos de selección, implementando de forma pionera una nueva metodología digital con gamificación e inteligencia artificial.

Isaac Hernández, Country Manager Iberia de Google for Work, la división de Google enfocada a empresas (aplicaciones y servicios dirigidos al mundo profesional y al trabajo en equipo). Isaac, con más de 20 años de experiencia en marketing, ventas y desarrollo de negocio como Vodafone o Microsoft, nos hablará de:

“Fostering Collective Intelligence,” compartiendo la receta y fórmula que Google aplica para innovar y afrontar los cambios transformadores: personas + tecnología, y sobre cómo el trabajo colaborativo ayuda a las empresas a ser mucho más ágiles y fluidas.

Jordi Escalé, Executive Partner Gartner, es asesor de Gartner en España, tiene una larga trayectoria profesional en empresas como ESADE, Telefónica, Infojobs, CIO en la Generalitat de Catalunya… y ha sido galardonado como “Winnwe CIO Europe 2016, Winner CIO Spain 2015, y Awarded Digital Leadership in Catalunya”.

Le gusta definirse como un líder transformacional y su tema será: “Building the digital workplace”. Una gran oportunidad de conocer las predicciones más recientes y las tendencias más innovadoras de la prestigiosa consultora Gartner en relación al futuro del trabajo.

Jordi Plana, Ceo y fundador de Beezy, una corporación estadounidense con sede en San Francisco y una de las plataformas tecnológicas para Redes Sociales Corporativas (the Intelligent Workplace) más potentes y reconocidas a nivel internacional y con clientes de reconocido prestigio.

Jordi nos contará su propia historia “A catalan rural guy in Silicon Valley” y cómo experto en tendencias y visionario, nos hablará del futuro de la colaboración, comunicación y conocimiento en las empresas.

Sana Afouaiz, Fundadora y CEO de Womenpreneur Initiative, es una joven emprendedora que durante sus viajes a más de 30 países, y después de 4 años de trabajo estudiando historias de mujeres e investigando modelos de emprendimiento femenino, fundó una interesante iniciativa que ofrece programas sobre emprendimiento y desarrollo empresarial para mujeres de la región MENA (Medio Oriente y norte de África).

Nos hablará de mujeres y tecnología a través de los ojos de una mujer de Oriente Medio: “Women in technology: through the eyes of women in the Middle East, Morocco”.

Durante su ponencia nos mostrará cómo las mujeres pueden utilizar la tecnología para romper los estereotipos que las definen como sumisas y oprimidas.

Estos grandes profesionales, junto a otros muchos ponentes conformarán este excelente programa, que sin duda será un evento inspirador, lleno de experiencias, ideas y tendencias.

Como novedades este año:

Un concurso para jóvenes disruptivos menores de 30 años ayudará a promover el espíritu emprendedor y acercar la empresa a los talentos brillantes con ideas frescas. Los jóvenes que deseen participar pueden enviar un vídeo de 1 minuto explicando su historia personal y qué es lo que les hace diferentes, para conseguir estar entre los 10 ganadores que podrán asistir gratuitamente al evento.

Una app del evento: “International HR Conference App” para estar informado y en contacto antes, durante y post evento, con agenda completa en digital, networking con los asistentes, acceso a documentación y artículos de los ponentes, preguntas directas a los moderadores, notificaciones de Twitter (@HRConferenceBCN), entre otras prestaciones.

Os animo a descargarla:

¡Nos vemos el 6 de Octubre en #hrBCN17!

Mireia Ranera
Vicepresidenta y Directora Digital HR “Employee Digitalization”

Incipy, digital strategy partner