Tendencias disruptivas de RRHH en el “HR Conference BCN 2018″

La 5ª edición del International HR Conference Barcelona tendrá este año una invitada de lujo: Sophia, la 1ª robot humanoide de la historia, diseñada para aprender y adaptarse al comportamiento humano y trabajar con humanos.

Sophia, el mayor desarrollo de inteligencia artificial hasta la fecha, creado por Hanson Robotics (Hong Kong), estará por primera vez en España y en Europa y será entrevistada, en directo y en tiempo real, por mi admirada colega y socia Sylvia Taudien, la gran impulsora y embajadora del evento.

El primer robot humano de la historia en un evento de Recursos Humanos

Ponentes internacionales de primer nivel analizarán las tendencias globales en RRHH, y el evento acogerá a más de 300 CEO’s y Directores de Recursos Humanos de todo el mundo.

Ponentes internacionales de primer nivel analizarán las tendencias globales en RRHH, y el evento acogerá a más de 300 CEOs y Directores de Recursos Humanos de todo el mundo. Clic para tuitear

Un evento de referencia en España que nos enorgullece apoyar como partners desde Incipy, Transformación Digital e Inesdi, Digital Business School.

Se celebrará el 5 de octubre de 2018 en el innovador escenario del Auditorium de Telefónica de Barcelona.

Este año los grandes temas serán:

  • Future of Work & Exponential Technologies
  • Artificial Intelligence (AI) & Humans at Work
  • The Truth of Start-ups

Participarán 10 “top level speakers” de Estados Unidos, Austria, Noruega, Alemania y España y de empresas como Alpha, Tesla, Google, Telefónica, Silicon Castles, Wrap&Roll, Moberries, Vistaprint… entre otras.

How will artificial Intelligence impact the future of work

El cómo trabajaremos en el futuro personas y robots será uno de los temas centrales. Sylvia Taudien, CEO y fundadora de Advantage Consultores e Indigital Advantage, con más de 30 años de experiencia en Outplacement  y Headhunting a nivel global, compartirá su reciente experiencia en la Singularity University de Silicon Valley, creada por Google y la NASA, y entrevistará a Sophia, que será uno de los platos fuertes del programa.

  • ¿Cómo será la convivencia entre los robots y las personas?
  • ¿Qué puestos de trabajo ocuparán ellos y donde habrá oportunidades nuevas para las personas?.
  • ¿Puede ser un robot un líder de equipos? ¿Qué competencias necesita?
  • ¿Cómo será la diversidad entre los robots?.

Éstas y muchas preguntas más centrarán la interesantísima entrevista.

Abrirá el programa Pablo Rodríguez, miembro del Consejo Científico de IMDEA Networks y Chief Executive Officer, Alpha, la unidad de innovación dentro de la organización global de Telefónica dedicada a los proyectos ‘moonshot‘, disruptivos desarrollos tecnológicos de gran impacto.

Con más de 20 años de experiencia Pablo ha trabajado con varias empresas de Silicon Valley, como Inktomi, el segundo motor de búsqueda más grande del mundo tras Google, y Tahoe Networks, creadores de los primeros enrutadores para redes móviles, así como, en compañías globales como Microsoft y Bell-Labs.

Accelarating transition to sustainable energy

Pere Brugal, Southern Europe Director en Tesla, nos hablará de cómo acelerar y expandir los cambios, a través de la experiencia real de su compañía. Tesla, con sede en California, es la empresa líder mundial de coches eléctricos y fabricante de los primeros coches autónomos sin conductor. Pere, actual responsable de Tesla en España, Francia, Portugal e Italia, ha desarrollado su carrera profesional en diferentes posiciones de dirección en empresas líderes de los sectores de deportes y moda como: Levi’s, Nike, Pronovias y Desigual. Pere Brugal hablará sobre la sostenibilidad en el mundo y como ejercerla desde la responsabilidad del negocio y desde RRHH.

Shaping the future of human potencial

Una suerte contar también con Marta de las casas Fuentes, Director Global Talent & Development, en Telefónica, a quién conozco personalmente y admiro. Con una experimentada trayectoria en RRHH dentro de la compañía, como Directora de RRHH para Telefónica I + D, Telefónica Soluciones y Telefónica B2B, Marta ha trabajado en Telefónica Europa en Londres y en Telefónica Global en Madrid, liderando diferentes proyectos para Talent &Performance Management.

Centrará su speech en: “Shaping the Future of Human Potencial” y nos aportará su visión, experiencia e innovadores proyectos sobre:

  • Las competencias de éxito en un entorno digitalizado y disruptivo.
  • El rol del life long learning en el futuro.
  • Cómo tecnología nos ayuda ser mejores personas y profesionales.

High Performance of R&D Teams

Milton Ribeiro, Technologist en Google (San Francisco, USA), es un ejecutivo con amplia experiencia internacional en diseño y desarrollo de productos y servicios tecnológicos. Ha gestionado, impulsado y desarrollado brillantemente equipos multiculturales de alto rendimiento, en Google durante los últimos 4 años y anteriormente como fundador en diferentes start-ups.  Nos compartirá su gran experiencia en este ámbito: “High Performance of R&D Teams”.

Transforming employee experience through a disruptive agile HR model

Maravilloso contar con Yusuf Okucu, Senior Manager Talent & Experience de Vistaprint, la primera imprenta on-line del mundo, dirigida a pymes, micropymes y particulares, que ofrece productos y soluciones customizables de tarjetas, cartelería, web, artículos promocionales. Están en más de 150 países y cotizan en el Nasdaq.

Citada a menudo como ejemplo por Forbes y premiada recientemente  North American Employee Engagement Awards en la categoría de Innovation in Employee Engagement , Vistaprint es un gran caso de éxito de cómo transformarse en una verdadera “agile organization”.  Yusuf, a quién tengo la gran suerte de conocer y admirar profundamente, es un experto en el diseño de organizaciones eficientes y nos compartirá cómo han abordado el proceso y el rol clave de RRHH como partner estratégico en un entorno ágil.

The Truth of Start-ups

Los CEO’s y fundadores de innovadoras e interesantes start-ups como Silicon Castles (Austria), Wrap and Roll (Noruega) y MoBerries (Alemania), darán la visión real del emprendimiento, y un debate final moderado por Pablo González, CEO de Pangea, abordará la visión de los jóvenes: ¿Cómo ven su futuro laboral?.

Inspiration, experiences & trends at the #hrBCN18

Estos grandísimos profesionales, junto a otros muchos ponentes conformarán este excelente programa, que sin duda será un evento inspirador, lleno de experiencias, ideas y tendencias.

Hasta el 31 de Julio la organización ofrece tarifa especial EarlyBird, que te animo aprovechar. Este año las plazas estarán limitadas a 300 personas.

¡Nos vemos el 5 de Octubre en #hrBCN18! @HRConferenceBCN

Nace Nicky, ¡vivan los recién nacidos!

Soy madre de tres hijos, y los momentos más felices de mi vida han sido cuando los he tenido. Los que somos padres sabemos la felicidad incomparable que produce el tener a tu hijo recién nacido entre los brazos.

Pero esa felicidad es contraria a la tendencia de la gran mayoría de los países europeos y occidentales donde es constante el descenso de la natalidad y están abocados a envejecer de forma progresiva. Y con ello, al empobrecimiento de unas sociedades que languidecen por falta de savia joven.

¡Un decrecimiento del -25% en 9 años! Son terribles noticias.

Hace unos meses escuché en una entrevista de radio a Alejandro Macarrón, el mayor experto demográfico en España, hablar sobre este problema.

Alejandro, que es Ingeniero de Telecomunicaciones y ha trabajado como consultor en varias firmas (entre otras McKinsey y AR Kearney), ha escrito el libro Suicidio demográfico en Occidente y medio mundo con todos los datos estadísticos del problema de la baja natalidad y posibles soluciones.

Además, Macarrón es Fundador y Director General de la Fundación Renacimiento Demográfico, cuyo objetivo es concienciar a la sociedad del grave problema del descenso de la natalidad.

Compré el libro y me quedé alucinada.

Cada año están naciendo menos niños que el año anterior y la población activa continúa disminuyendo. Las cosas tienen muy mala pinta para España y para la mayor parte de Europa y Occidente. Solo la inmigración puede aliviar, en parte, esta decadencia. En España, en los últimos años ha descendido un 25%: ahora solo nacen 391.000 niños al año, muchos menos que la población que fallece.

Pero este problema al que llamamos «suicidio demográfico» no está detectado por la ciudadanía,  y cuando se pregunta en el CIS cuáles son los mayores problemas actuales, apenas hay personas que citen la falta de nacimientos como problema. La sociedad puede mirar hacia otro lado como en las últimas décadas, o bien tratar de ponerle remedio.

El suicidio demográfico no está detectado por la ciudadanía, y cuando se pregunta en el CIS cuáles son los mayores problemas actuales, apenas hay personas que citen la falta de nacimientos como problema Clic para tuitear

O recuperamos muy pronto la natalidad perdida, o vendrán tiempos cada vez peores en las sociedades de países afectados por este problema.

Nuestra responsabilidad es dejar una sociedad en condiciones y con futuro a nuestros hijos.

¿Qué podemos hacer los ciudadanos de a pie y la sociedad civil para combatir el suicidio demográfico? Lo primero informarnos y entender la extrema gravedad potencial y contribuir, en la medida que podamos, a que se revalorice la maternidad. Y en esto han de tener también una gran implicación los Estados.

Por nuestra parte, y desde Bebé de París, nos pusimos en contacto con Alejandro Macarrón para ver cómo podíamos contribuir con nuestro granito de arena a concienciar a la sociedad sobre la necesidad de aumentar el número de nacimientos y la trascendencia y felicidad que proporciona la paternidad.

Se nos ocurrió crear un producto único para bebés y dedicar el 10% de las ventas a la “Fundación Renacimiento Demográfico» para programas de concienciación de la sociedad del problema de la disminución de la natalidad (Ufff ¡qué largo!). Y firmamos un acuerdo entre Bebé de París y la Fundación.

Y después de varios meses de trabajo de un equipo de diseñadores, nació “Nicky”, el mordedor Cigüeña, un juguete que desarrolla los 5 sentidos del bebé. Bebé de París.

Si crees que éste es un problema importante para la sociedad y quieres animar a que la gente tenga hijos, tu contribución puede ser sencilla: regala “Nicky” a una persona que haya tenido un bebé y de esta forma ayudarás a la Fundación con el 10% de tu compra para que pueda desarrollar sus acciones para impulsar el incremento en España de la natalidad.

¿Donde puedes encontrar a “Nicky”? Entra en Bebé de París, regálaselo a alguien que vaya a tener un hijo o lo haya tenido y ¡¡celebra los nacimientos, celebra la vida!!

Cómo aprovechar en mi empresa el Blockchain, el Big Data, la AI y la Ciberseguridad.

A punto de finalizar el curso escolar es un momento de profunda reflexión para los profesionales que tenemos la responsabilidad y el honor de inspirar, formar, acompañar e impulsar a los líderes y profesionales digitales que desarrollan las organizaciones, en un mundo en profunda transformación social, científica, política, económica, ética…

Desde nuestro punto de vista, el 2018 no puede finalizar sin que incorporemos en nuestro desarrollo profesional las innovaciones más disruptivas que van a ser clave en 2019.

Cómo indica el cuadro adjunto, Internet evoluciona hacia una nueva súper sociedad (con robots o sistemas, coches y drones autónomos…), que aunque parezca ciencia ficción no tardará en llegar.

Comprender las principales características de las innovaciones clave así como sus impactos más relevantes debe ser un eje clave de nuestra formación como líderes y profesionales del sXXI.

El equipo académico de inesdi estamos convencidos de que de todas las disrupciones tecnológicas que se están desarrollando, cuatro de ellas están impactando o van a impactar de forma inmediata y transversal en la mayor parte de los sectores y ámbitos de nuestra economía y sociedad:

1. La Inteligencia Artificial AI y el Big Data.

El consumo de Internet por parte de los usuarios sigue creciendo y por consiguiente impactando en los datos generados en cada comunicación o transacción digital.

Interpretar los datos generados para convertirlos en insights o conocimientos y decisiones que mejoren la experiencia de usuarios, clientes y empleados sigue siendo la clave de los modelos de negocio de éxito del sXXI.

Las posibilidades de aplicación de la primera oleada de AI se está produciendo en prácticamente todos los sectores, en infraestructuras como el Internet de las cosas, los móviles, la nube o el Big Data, con aplicaciones como la automatización del conocimiento, la robótica, los sistemas cognitivos, etc., pero su mayor impacto en 2018 se está produciendo en:

  • El ‘machine learning’ o aprendizaje automatizado en el análisis de datos en todos los ámbitos de las organizaciones, como marketing, comunicación, ventas, recursos humanos, etc.
  • Los asistentes virtuales o bots, principalmente en las áreas de atención al cliente (internos o externos).

Como primera consecuencia, una de las áreas de conocimiento más impactada es la del marketing y la comunicación digital, especialmente por la integración de marketing, tecnología, AI y creatividad en la realización de campañas digitales efectivas. La profesión de experto en Growth Hacking se está convirtiendo en 2018 en uno de los perfiles más demandados por las empresas maduras desde el punto de vista digital por la eficacia de sus resultados. Ante este nuevo entorno, en inesdi creemos que la AI, el techno-marketing y la techno-creatividad es clave y no sólo hemos actualizado todos nuestros programas, sino que hemos creado el primer Programa Experto más innovador de Growth Hacking.

En un contexto de Transformación Digital, cualquier compañía que quiera liderar o ser un referente en su sector debe ser Data Driven Clic para tuitear

Así mismo todos los directivos, líderes y responsables de áreas de negocio deben conocer en profundidad la gestión del Big Data y el impacto de la AI o el Machine Learning por la aportación de valor que hacen a la inteligencia de negocio. En un contexto de Transformación Digital, cualquier compañía que quiera liderar o ser un referente en su sector debe ser ‘Data Driven’ y, por tanto, sus directivos deben ser capaces de liderar una organización que gestione correctamente los datos y les permita innovar de manera permanente. En nuestro nuevo Programa Ejecutivo de Big Data para Directivos estamos convencidos que aportará una clara innovación de modelos de negocio de éxito basados en datos.

2. La Ciberseguridad.

En un entorno digital, dinámico y complejo, las organizaciones deben realizar una gestión eficaz de las ciberamenazas y ciberriesgos que nos permita conocer los hechos precisos en el momento exacto y tener la capacidad de actuar sobre ellos. En nuestro nuevo Programa de Experto en Ciberseguridad formamos a los responsables de las organizaciones, en cualquier sector, para establecer la estrategia oportuna en ciberseguridad, ciberdefensa y ciberinteligencia de todos los ámbitos de la empresa. Profesionales clave en cualquier organización.

3. El Blockchain

Uno de los principales problemas al que se enfrentan las organizaciones es la necesidad de intercambiar información con múltiples actores –proveedores, clientes, partners…- de forma confiable y eficiente. El Blockchain permite resolver esta necesidad: es una tecnología que permite la transferencia de datos digitales entre diferentes actores de una manera completamente segura gracias a una muy sofisticada codificación.

La transferencia se realiza sin necesidad de un intermediario que compruebe y apruebe la información por estar distribuida en diversos nodos independientes entre sí, que la registran y validan. Así, una vez que la información es introducida, no podrá ser borrada.

Grandes empresas de múltiples sectores como la banca, seguros, logística, energía, salud, administraciones públicas, etc. están incorporando distintas tecnologías basadas en blockchain para reducir costes e ineficiencias en sus procesos de negocio, así como para desarrollar nuevos productos y servicios para usuarios finales que no pueden implementarse con las tecnologías hasta ahora desarrolladas.

El Blockchain, explicado de una manera sencilla, se basa cinco pasos. Por ejemplo, cuando inesdi expide una titulación de máster, posgrado o Executive Program se produce en primer lugar una TRANSACCIÓN entre nuestra Digital Business School y nuestro alumno. Esta transacción se envía junto a otras transacciones pendientes, creando un BLOQUE, a la red de ordenadores que participan en el sistema. Estos ordenadores llamados ‘mineros’ valoran por medio de cálculos matemáticos (y de las reglas acordadas) y VERIFICAN la transacción. Cada bloque verificado se sella con un ‘HASH’ criptográfico. Y finalmente se EJECUTA la transacción. En este caso se ha finalizado la entrega de una titulación académica y los alumnos podrán ver sus diplomas inscritos en Blockchain -en su wallet- pudiendo adjuntarlo en LinkedIn por ejemplo de tal manera que un headhunter o empresa podrá tener acceso para comprobar al autenticidad de sus diplomas.

¿No ves bien la imagen? Pulsa aquí para ver el artículo original.

Otros ejemplos de aplicación serían:

  • La moneda digital o una compra online, con un seguimiento desde la producción hasta la entrega del producto al cliente.
  • Cualquier contrato de derechos digitales o de compra-venta.
  • El mantenimiento de registros como el de propiedad o de datos de salud o incluso el de tus datos de internet (con los que se podría pedir un precio o valor por ellos).

Grandes desafíos nos esperan con las tecnologías basadas en el Blockchain que afectarán no solo a los sectores mencionados, sino muchos ámbitos claves de cualquier compañía como los medios de pago, el comercio online, el marketing digital, la comunicación digital, la logística, etc. y en general desafíos por la velocidad e impacto de todas las innovaciones disruptivas.

Probablemente como líderes y profesionales empresariales, sociales o políticos no sabemos cuándo, en cuánto ni cómo nos afectarán éstas y las próximas innovaciones disruptivas que están por llegar, pero sí sabemos que podemos quedar fuera de juego si no las conocemos.

No están cambiando las reglas de juego; está cambiado el juego.

Tres predicciones para 2018 sobre el avance de las mujeres en el ámbito profesional

Están sucediendo muchas cosas en 2018. Políticamente, socialmente, ambientalmente. Y las mujeres están siendo las impulsoras de gran parte de ese cambio. Estos cambios tendrán un gran impacto en los próximos meses y años. 

Leyendo este artículo de Ellevate me he inspirado en hacer tres predicciones para el próximo año.

Veamos los antecedentes y destaquemos cuatro hechos significativos que han tomado mucha fuerza en el último año:

1º. El movimiento del 8 de marzo, que se viene celebrando desde hace muchos años como el Día Internacional de la Mujer, este año ha sido muy especial: las mujeres españolas lograron este 8 de Marzo una movilización sin precedentes contra la desigualdad de género en todas sus vertientes (brecha salarial, discriminación o violencia sexual) y situaron a España a la vanguardia del feminismo mundial. Centenares de miles de personas inundaron las calles de 120 ciudades en España.

Gracias a la gran movilización de este año, se han conseguido abrir todos los debates sobre desigualdad de género.

Me centro únicamente en los que tienen que ver con el mundo profesional de la mujer: la brecha salarial, discriminación laboral y techo de cristal. Según los distintos métodos utilizados para su cuantificación según el País, la diferencia salarial entre hombres y mujeres en España se sitúa entre el 14,9% (UGT) o el 23,2% que dan los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística.

Si este dato se conoce desde hace muchos años, ¿por qué persiste la brecha salarial? En España, según el instituto de análisis Fedea, casi el 70% de las labores domésticas las realizan las mujeres, que dedican 2,5 horas más al día que los hombres a ese tipo de actividad. Son mayoritariamente también ellas las que supeditan su avance profesional al de sus maridos o parejas y quienes sacrifican los logros en el trabajo ante la maternidad, el cuidado de los padres o de los niños.

Lo que ha marcado la diferencia del 8 de marzo de este año, es que ahora la sociedad está absolutamente concienciada de que esto es así y de que hay que hacer algo para solucionarlo.

2º. El movimiento #MeToo que, aunque viene desde 1996, explotó en 2017 por la  denuncia de casos de acoso sexual en Hollywood. El movimiento #MeToo va más allá de acabar con las violaciones.

Hay una frase del feminismo moderno que dice que las mujeres debemos “exigir más”. Se nos ha enseñado a subestimar cuánto valemos, ya sea en relación a nuestro salario o a nuestras relaciones personales, y si las mujeres simplemente exigiéramos lo que realmente merecemos, probablemente lo conseguiríamos.

Este movimiento está consiguiendo que muchas mujeres tengan la valentía de exigir lo que se merecen, tanto en el terreno personal como el  profesional.

3º. El desarrollo de plataformas en internet como Womenalia.com (en países de habla hispana) o EllevateNetwork.com (en países anglosajones) que unen a millones de  mujeres profesionales en el mundo.

«La unión hace la fuerza» e internet ayuda a ello. Se están creando redes profesionales de mujeres para ayudarles al progreso en sus carreras profesionales.

Las mujeres poseen el 60% de los títulos universitarios, pero las mujeres ocupan solo el 15% de los puestos de alta dirección en todo el mundo y solo el 22% de las empresas son de propiedad femenina.

Según Ana Revenga del Banco Mundial, «si las mujeres tuvieran acceso a las mismas posiciones que los hombres y tuvieran las mismas oportunidades, la productividad mundial crecería en un 20% «.

El objetivo de estas redes  es ayudar a las mujeres en la evolución de su carrera profesional. Por ejemplo, Womenalia.com es una plataforma social colaborativa que continuamente analiza el uso y los datos de perfil de los usuarios para proporcionarle  recursos y herramientas para: desarrollar su carrera profesional (guía, seguimiento y medida), mejorar su visibilidad, hacer negocios, expandir su red, ser emprendedoras y asegurar la confianza de los inversores, socios, clientes, colegas y el mercado, etc.

Estas redes están ayudando a las mujeres a conectarse, a tomar medidas para alcanzar sus objetivos profesionales, a comenzar y hacer crecer sus negocios y a adquirir seguridad y reconocimiento profesional.

4º. La presión ciudadana para que se cumplan las leyes de igualdad en la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados. 

La norma establece que “la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, observarán el principio de presencia equilibrada en los nombramientos que le corresponda efectuar en los consejos de administración de las empresas en cuyo capital participe”. Una presencia equilibrada que, para alcanzarse, debe evitar que ninguno de los dos sexos supere el 60% del total.

Los políticos todavía no cumplen la Ley de Igualdad, pero, gracias a la presión ciudadana, nos vamos acercando: 25.000 mujeres entre 70.000 cargos públicos.

Según elconfidencial.com  el 80% de las empresas públicas todavía ignora la Ley de Igualdad en sus consejos de administración.

De 139 entidades, 110 ignoran la norma y no cuentan en sus órganos directivos con un mínimo del 40% de mujeres. En 18 de ellas sus consejeros son todos hombres. Tres ejemplos: World Trade Center Barcelona (9 consejeros), Asnef-Logalty (9 consejeros) y la Autoridad Portuaria de Las Palmas (19 consejeros), ni uno solo de ellos es mujer.

La ‘presencia equilibrada’ de mujeres y hombres sí se cumple en los parlamentos legislativos, con las excepciones del Senado y la Asamblea de Murcia.

En cambio en el poder ejecutivo (gobiernos estatal, autonómicos y municipales), el incumplimiento de la Ley de Igualdad es especialmente manifiesta. Solo el 24% de los presidentes y el 20% de los alcaldes son mujeres. En cambio, las mujeres ocupan la presidencia en 11 de las 19 cámaras legislativas (58%).

Estos antecedentes me llevan a hacer 3 predicciones para este año:

# 1: La cantidad de mujeres que accederán a cargos públicos de responsabilidad gracias a las leyes de igualdad en la administración pública, se traducirá en que cada vez más mujeres quieran llegar a tener puestos directivos en el sector privado. En este sentido la administración es precursora en estos temas.

En muchas empresas, las mujeres todavía tienen menos oportunidades para alcanzar puestos directivos pero también nosotras somos culpables en muchos casos de no levantar la mano o decir sí cuando se nos da la oportunidad de liderar.

A su vez muchas empresas están impulsando importantes proyectos de diversidad para ayudar a que las mujeres que lo merezcan y lo deseen, alcancen puestos directivos.

Si el número de mujeres líderes en el sector público crece, también veremos a más mujeres ocupar puestos de liderazgo en el sector privado. ¡Es contagioso!

# 2: Los inversores más destacados y admirados del mundo invertirán cada vez más en proyectos liderados por mujeres y serán impulsores de la igualdad de género.

Están surgiendo ejemplos en todo el mundo. En 2017, varias instituciones financieras, principalmente en Australia, idearon una forma de promover la igualdad de género mediante la emisión de una forma relativamente nueva de deuda denominada bonos de igualdad de género. Como se detalla en un artículo del Wall Street Journal, los beneficios de la venta de esos bonos se destinan a negocios que son propiedad mayoritaria de mujeres o tienen mujeres en posiciones de liderazgo.

Los inversores más destacados y admirados del mundo invertirán cada vez más en proyectos liderados por mujeres y serán impulsores de la igualdad de género. Clic para tuitear

El artículo, el World Street Journal citó tres ejemplos específicos de la creación de estos bonos: National Australia Bank vendió bonos a cinco años que recaudaron $ 400 millones para compañías citadas como empleadores ejemplares por la Agencia de Igualdad de Género; La aseguradora australiana QBE emitió $ 500 millones de bonos similares por igualdad de género; y la Corporación Financiera Internacional, el brazo de inversión privada del Banco Mundial, recaudó $ 500 millones a través de su programa de bonos sociales para financiar negocios liderados por mujeres.

Estamos viendo un crecimiento en la inversión responsable. Como se señaló en la Encuesta de Inversión Responsable 2017 de RBC Global Asset Management, cada vez más inversores en todo el mundo están incorporando factores ambientales, sociales y de gobernanza en su proceso de inversión.

La predicción es que veremos más productos de inversión orientados a influir en el cambio en las empresas porque los inversores -las mujeres en particular- los exigirán.

# 3: La próxima generación de mujeres jóvenes que entrará en el mercado laboral lo hará con más confianza y capacidad, para defender lo que es justo, irrumpiendo con más fuerza que cualquier otra generación en la historia.

Como sociedad, todavía nos queda un largo camino por recorrer para garantizar que cada uno de nosotros, mujeres y hombres, tengamos el derecho de sentirnos respetados y apreciados por lo que somos.

Pero estamos progresando, en 2018 las mujeres han hablado y el mundo ha escuchado. La buena noticia es que las jóvenes de hoy que serán las líderes de las empresas del mañana, pero ¡hay que tomar muchas medidas para que eso sea posible!

Tendencias y best practices en RRHH se dan cita en el HRSummit del DES

Se acerca una nueva edición del DES | Digital Business World Congress, evento líder mundial en Transformación Digital, que ha elegido Madrid como sede internacional.

 

Una oportunidad única para disfrutar de un excepcional panel de ponentes nacionales e internacionales –algunos de ellos por primera vez en España-, y en la que miles de directivos se darán cita, procedentes de más de 40 países y de todas las áreas claves de la empresa (CEOs, CIOs, CMOs, CDO’s, Directivos de RRHH…).

Se acerca una nueva edición del DES - Digital Business World Congress, evento líder mundial en Transformación Digital, que ha elegido Madrid como sede internacional. Clic para tuitear

Los temas de Personas, Cultura, Organización y Recursos Humanos serán de nuevo protagonistas con el programa especializado HR Summit, que tras el éxito de las pasadas ediciones se celebrará el 22 de Mayo, y en el que volvemos a ser orgullosos partners desde Íncipy e Inesdi.

El día 22 de Mayo -primer día de inicio del DES | Digital Business World Congress-, el HR Summit acogerá en la sala R-Evolution Theatre y de 10:00h a 14:00h, una completa agenda con conferencias y speakers para abordar tendencias, innovación, disrupción y best practices sobre la Transformación Digital en RRHH.

Una agenda que me alegra compartiros y que espero que todos disfrutéis:

AGENDA

En esta primera Mesa Redonda tendré el gran honor de compartir panel con grandísimos profesionales y empresas con reconocidas credenciales, además de estar acompañada por mi amiga, socia y colega Joana Sánchez, Presidenta de Incipy y Inesdi, como moderadora.

  • José Luis Risco. Human Resources Director EY Spain
  • Iñigo Larrea. Responsable Gestión de Talento MONDRAGON CORPORATION
  • Daniel Ruiz Sotillo. Director de Personas y Talento BQ
  • Mireia Ranera. Vicepresidenta y Directora de Digital HR INCIPY

Tras la misma, os recomiendo que no os perdáis la intervención de Yolanda Menal, Directora de RRHH de Unilever en España, que nos inspirará con un caso real y pionero, compartiendo cómo están utilizando la Inteligencia Artificial (IA) en el reclutamiento, preservado el toque humano, mejorando la experiencia del candidato y fortaleciendo la calidad del proceso de selección.

La mañana estará cargada de temas de máxima actualidad, imprescindibles para liderar e impulsar desde los ámbitos de Organización, Comunicación y Personas los retos en la era digital y nos acompañarán grandes speakers como:

Clausuraremos el HR Summit con Yusuf Okucu Director de Employee Experience en VISTAPRINT que moderará una Mesa Redonda, con uno de los grandes retos de las empresas: cómo abordar el cambio de mindset en las organizaciones y adaptarlas a los nuevos escenarios con una cultura digital: abierta, conectada, transparente, flexible e innovadora.

Con la ilusión de poder disfrutar con todos de este magnífico evento os comparto un código especial del 50% de descuento  para un pase “BUSINESS PASS” que os permitirá acceder al HR Summit.

Podréis conseguirlo a través de este enlace http://tickets.des-madrid.com y con nuestro código INCIPYdesINESDI

 ¡ Nos vemos en el #DES2018 para disfrutar juntos del #HRSummit !

 

Data Driven Organization: cómo liderar con datos

Estamos inmersos, nos guste o no, en los inicios de la cuarta revolución industrial, que integra campos como Internet y las plataformas digitales y sociales, el Internet de las cosas, el blockchain, la inteligencia artificial, la robótica, la nanotecnología, la genética, la biotecnología…

Esto está provocando una transformación exponencial no sólo de los modelos de negocio, cada vez más basados en datos, sino también de las estructuras y de las culturas de las organizaciones, así como de los mercados de trabajo.

El líder empresarial, social o político del s. XXI, tiene la responsabilidad de ser parte activa de un momento clave para la humanidad y de actuar de manera íntegra y honesta. Para ello debe adquirir el conocimiento digital y tecnológico necesario para desplegar una visión estratégica que le permita identificar cómo el futuro puede impactar en los resultados de su organización. Así mismo, debe desarrollar las competencias clave para impulsar una transformación digital de la misma; una nueva era caracterizada por la hiperconectividad, la velocidad exponencial de la innovación tecnología y las nuevas generaciones:

  1. Impulsor de Personas. Liderar, atraer, motivar y desarrollar talento y equipos multidisciplinares y con alta diversidad.
  2. Innovador y Agile. Impulsar permanentemente la innovación, gestionar en la incertidumbre y responder el cambio de manera permanente colaborando con empleados, usuarios o clientes o ciudadanos y stakeholders.
  3. Liderazgo en Red. En un entorno conectado y transparente, los nuevos líderes deben tener altas competencias para saber comunicar y relacionarse especialmente en entornos digitales.
  4. Liderazgo basado en datos. En una economía digital y conectada los líderes deben aprovechar el valor de la toma de decisiones basadas en datos.

Liderar organizaciones que saben gestionar el Big Data es una competencia clave de los líderes del s. XXI.

Los datos son uno de los activos de liderazgo más valioso.

La gestión del Big Data es clave así como la manera de potenciar su valor a través de la inteligencia de negocio.

Las organizaciones de cualquier sector deben formar a sus directivos para la gestión de datos en cualquier ámbito, desde RR.HH. a Finanzas pasando por Negocio, Marketing o Producto, y evidentemente la dirección general. Para ello, es fundamental tener nociones básicas de las diferentes herramientas tecnológicas, así como saber interpretar los datos, sin necesidad de ser un profesional técnico.

Esta inquietud nos la han manifestado muchos de los ejecutivos y líderes, a los que acompañamos desde íncipy en su proceso de transformación digital y hemos trabajado con muchos de ellos en cómo ayudarles al crear el Executive Program en Big Bata para directivos desde inesdi.

Los modelos de negocio basados en lógicas de transformación digital identifican momentos clave donde sacar el máximo partido al Big Data. Clic para tuitear

Liderar gestionando datos significa:

  • Impulsar una cultura centrada en las personas para también en generar líderes que tomen decisiones basadas en los datos.
  • Liderar e interactuar con equipos de trabajo con conocimientos técnicos en gestión de datos.
  • Identificar las competencias digitales del flujo de procesos de Big Data.
  • Interpretar los datos para poder llegar a conclusiones de negocio.
  • Incorporar sistemas de apoyo a la toma de decisiones, especialmente de automatización o inteligencia artificial.
  • Comprender y/o generar cuadros de mando.
  • Entender y/o manejar herramientas para el análisis de grandes volúmenes de datos.
  • Manejar herramientas de visualización de datos.
  • Conocer los aspectos fundamentales de la ciberseguridad en entorno de datos.
  • Entender el marco legal del Big Data, protección de los datos y la propiedad intelectual.

La mayoría de las organizaciones capturan e informan datos, pero los datos son inútiles sin un análisis que conduzca a la acción. Los modelos de negocio basados en lógicas de transformación digital identifican momentos clave donde sacar el máximo partido al Big Data. El líder impulsado por datos sabe cómo usar este gran activo para llevar a su organización a un nivel superior, a una Data Driven Company, y es capaz de competir al mismo nivel que las startups o compañías tecnológicas líderes del s. XXI.

Hace muchos años Peter Drucker decía que “Lo que se mide mejora” pero creo que hoy debemos dar un paso más: Liderar con datos transforma.

¿Qué hace que la gente sea feliz en el trabajo?

Hemos cumplido 9 años con nuestro blog. Estamos de estreno y muy orgullosas de nuestro nuevo blog. Esperamos que también guste a nuestros fieles lectores.

¡¡Hay que celebrarlo!!: las tres somos mujeres digitales, emprendedoras y consejeras y hemos querido compartir este primer post de la nueva época comentando lo que hemos ido aprendiendo en nuestras vidas profesionales y en nuestras empresas sobre lo que hace feliz a la gente en el trabajo.

Nos pasamos media vida dedicada a lo que nos da de comer ¡y queremos que nuestros equipos sean también felices como lo somos nosotras! Luchamos cada día para que sea así.

Estos son los 10 puntos más importantes que influyen en la felicidad en el trabajo.

1. Una estrategia clara.

Esto depende del líder de la empresa. Las personas quieren poder visualizar el futuro y comprender cuál es su función. Los equipos aprenden y evolucionan cuando tienen una visión personal relacionada con la visión empresarial. Muchas personas se sienten perdidas cuando hay continuos cambios de estrategia en el rumbo de la empresa. Una cosa es ser flexibles y adaptarse a los cambios y otra es ser una empresa que vaya como un corcho en el mar flotando en medio del oleaje sin un horizonte claro.

2. La razón de ser de la empresa: la visión y el propósito.

Las personas quieren sentir que su trabajo es importante, que su contribución ayuda. Quieren saber que ellos aportan algo bueno a la empresa y a los demás. Para ello hay que trasmitirles confianza. Deben sentir que son creativas, sin miedo al in-prendimiento y a proponer y desarrollar sus ideas. Tienen que tener ilusión por construir y vivir proyectos retadores.

3. Buenas relaciones con el líder y con el equipo.

La actitud del líder es contagiosa e inspiradora y es el “dador de sentido” al ambiente en la empresa. Se sufre mucho cuando existe una mala relación con un jefe y esa es la causa por la que algunas personas de peso se van de la empresa. Lo mismo pasa con las relaciones entre colegas. Si las relaciones son cercanas y hay confianza y apoyo, el equipo trabajará compartiendo y sumando. En ese clima de confianza, habrá enriquecimiento, intercambios de puntos de vista, diversidad de ideas y opiniones.

Cuando los trabajadores se sienten apoyados por sus compañeros y sus jefes, la colaboración y el compromiso se multiplican. El ánimo mejora y se generan vínculos fuertes que pueden exceder a lo laboral dando paso a verdaderas amistades.

4. Sentirse justamente remunerado.

Una remuneración justa es el pago proporcional al esfuerzo realizado por el trabajador ya que tiene en cuenta la rentabilidad y el valor que dicho trabajo aporta a la empresa. También cuenta mucho contar con otros beneficios y compensaciones no económicas como puede ser flexibilidad en horarios, teletrabajo, seguro médico, tickets restaurantes, tickets guarderías, tickets para gimnasios, regalos de nacimiento por hijos, etc…

5. Sentido del humor y actitud mental positiva del equipo.

El sentido del humor contribuye a mejorar los resultados. Provoca actitud mental positiva en los equipos ¡y es contagioso! El sentido del humor, además, elimina muchas barreras de nuestros cerebros y nos hace ser más creativos y productivos. En situaciones difíciles, quita hierro y ayuda a animarse y a mantener el equilibrio.

6. Compartir los éxitos y fracasos o malos momentos.

Me encanta la frase: “Un buen líder debe asumir los fracasos y compartir el éxito”. Y es verdad, cuando el líder asume los fracasos y comparte los éxitos, le da al equipo mucha más seguridad y eso aporta valor e impulsa el proceso de innovación.

7. Aprendizaje y desafío continuo.

El equipo debe tener la sensación de estar aprendiendo continuamente. El aprendizaje continuo es primordial. Todos en la empresa debemos estar en constante formación para adquirir habilidades y conocimientos que sirvan para nuestro desarrollo profesional.

8. El reconocimiento al esfuerzo y a los resultados obtenidos.

El reconocimiento es una herramienta de gestión que refuerza la relación de la empresa con los trabajadores y origina cambios muy positivos en una organización. Cuando se reconoce a una persona y se le dice delante de sus compañeros que lo ha hecho muy bien, se está reforzando el comportamiento y el progreso de toda la organización.

También desarrolla el sentido de pertenencia: aquellos que se sienten valorados en el trabajo y saben que, con su contribución, pueden lograr los objetivos para la empresa se sienten emocionalmente comprometidos y conectan de mejor forma con los objetivos de la organización.

9. Un lugar de trabajo debe ser un espacio armónico y organizado.

El diseño de interiores influye muchísimo en el estado de ánimo de los equipos. El lugar de trabajo en el que pasamos un tercio de nuestras vidas debe ser un lugar agradable, luminoso, ventilado, confortable, cercano, creativo… para que se cree un ambiente en el que todos nos sintamos felices.

Un lugar de trabajo sano y agradable hace que se trabaje mejor. Para ello resulta muy conveniente añadir detalles personalizados, colores cálidos, imágenes, fotos…etc

10. Estabilidad económica de la empresa. «No cash no business».

Cuando la empresa es estable económicamente y no sufre problemas de cash, da mucha seguridad a los equipos. En el mundo de las startups, los problemas de liquidez suelen ser el pan nuestro de cada día y hay mucha gente que se va porque no puede soportar la intranquilidad de si la empresa tendrá cash suficiente para pagar salarios. Al fin y al cabo, el principal motivo para trabajar es ganarse la vida y sostener una vida. Es muy comprensible que la gente necesite estabilidad económica.

las emociones importan mucho en el trabajo. La felicidad es importante para que los equipos estén completamente comprometidos. Clic para tuitear

En conclusión: las emociones importan mucho en el trabajo. La felicidad es importante para que los equipos estén completamente comprometidos. Las personas necesitan visión, significado, propósito y relaciones sólidas con sus compañeros.

Depende de nosotros, como personas y profesionales, encontrar formas de vivir nuestros valores en el trabajo y construir relaciones estupendas con nuestros compañeros. Y depende de los líderes crear ese entorno en el que las personas puedan crecer y ser felices. Es simple: si deseas personas comprometidas, haz que sean felices en su trabajo.

Caso Employer Branding: MONDRAGON PEOPLE

Alegría, satisfacción y orgullo es lo que sentimos todo el equipo de Incipy cuando vimos on-line el nuevo canal de empleo de MONDRAGON PEOPLE tras meses de intensivo, apasionante y enriquecedor trabajo.

Un proyecto de Employer Branding impulsado por MONDRAGON, el primer grupo empresarial del País Vasco y el décimo de España, integrado por más de 100 cooperativas, con más de 73.000 trabajadores, y con presencia comercial y productiva en los cinco continentes y en diversidad de sectores: industrial, financiero, distribución y conocimiento.

El objetivo del proyecto era diseñar una estrategia y plan de acción de Employer Branding que posicionara a MONDRAGON CORPORATION como un grupo de cooperativas altamente atractivas para trabajar y aumentara la capacidad de atracción de talento de cada una de ellas.

Un reto que queríamos abordar con eficiencia, para capitalizar y potenciar los mensajes más diferenciales y atractivos del grupo, poniendo al talento en el centro “employee & candidate centricity” para focalizarnos en lo que realmente esperan, buscan, quieren los jóvenes talentos y nuevos profesionales, y adaptándonosa las nuevas tendencias digitales. Pero también con vinculación, para generar y potenciar el orgullo de pertenencia de los actuales trabajadores y conseguir convertirlos en los mejores embajadores de la marca en los entornos digitales.

¿Cómo lo abordamos?

PASO 1: Análisis y diagnóstico marca empleo.

El primer paso fue identificar los atributos de la marca empleadora de las cooperativas y de MONDRAGON. Teníamos que encontrar una propuesta de valor única, que recogiera todos aquellos elementos comunes a todas las cooperativas para construir una marca empleo global.

Y lo hicimos viviendo en directo la realidad a través de:

  • Visitas a una muestra de cooperativas de las 4 provincias: Gipuzkoa, Bizkaia, Álava y Navarra.
  • Reuniones con los responsables de las áreas de RRHH de las cooperativas y de la corporación.
  • Entrevistas a una muestra representativa de la amplia tipología de trabajadores de las cooperativas de los 4 sectores representados: industria, conocimiento, finanzas y distribución.
  • Un análisis del ecosistema digital de un total de 21 compañías consideradas competencia tanto directa de sector como competencia susceptible de atraer el mismo talento

PASO 2: Definición Propuesta Valor Persona (PVP)

Conocer y escuchar a las personas que trabajan en las cooperativas de MONDRAGON nos permitió conocer su visión, experiencia, descubrir sus historias, motivaciones, valores…. Clave para definir una Propuesta Valor Persona única, real, auténtica que respondiera estratégicamente a la diversidad de MONDRAGON, y en la que los propios trabajadores se sintieran identificados y comprometidos. Identificamos 3 pilares que nos hacían diferentes:

Conocer y escuchar a las personas que trabajan en las cooperativas de MONDRAGON nos permitió conocer su visión, experiencia, descubrir sus historias, motivaciones, valores.... Clave para definir una Propuesta Valor Persona única Clic para tuitear
  • Las personas siempre están en el centro de MONDRAGON. En todas las cooperativas nadie es uno más, cada uno aporta valor y conocimiento, las propuestas son escuchadas y cuentan y está en cada uno decidir hasta dónde quiere llegar.

  • MONDRAGON es un ecosistema de empresas, centros tecnológicos y universidad, que me permite trabajar en un entorno de colaboracióne innovación muy potente y exponencialmente diferencial.

 

  • Muy orgullosos de crear futuro e impacto en el entorno: con trabajos que impactan en dicho entorno, con solidaridad que ayuda al desarrollo y con un compromiso que garantiza el futuro.

Y en base aestos pilares definimos la marca empleo (employer brand): su valor, beneficios y core, así como, lo qué queríamos contar y cómo lo queríamos contar.

PASO 3: Estrategia de Employer Branding

Habíamos conocido a las personas que trabajaban en las cooperativas de MONDRAGON y ellos fueron nuestra fuente de inspiración. La estrategia y plan de acción se realizó en diferentes ámbitos:

  • qué y cómo actuar y comunicar con las cooperativas,
  • cómo desarrollar el nuevo canal/portal de empleo y
  • qué estrategia implementar en redes sociales

 

El nuevo portal de empleo busca adelantar la experiencia de trabajar en MONDRAGON a través de los trabajadores y sus historias. Gracias a éstas conectamos y logramos la identificación.

Una puerta que las cooperativas abren para mostrar su realidad y diferencia al nuevo talento a través de vídeos que cuentan la experiencia del día a día de los propios trabajadores:

 

 

Orgullosos de la diferencia
Abrimos las puertas de las cooperativas para mostrar la realidad y la diversidad de talento.

 

 

Personas e historias
Contamos sus historias y los valores de MONDRAGON a través de sus palabras.

 

 

Conectar
Buscamos con una navegación inmersiva la interactividad para que el usuario navegue a través de los contenidos, gracias a botones y contenidos relacionados. Con una propuesta visual, con gran cantidad de imágenes y una estructura de página dinámica.

Dar a conocer
Transmitimos la fuerza e importancia del grupo y su presencia dentro y fuera del País Vasco, a través de una comunicación directa de los valores, beneficios y empleos del grupo MONDRAGON.

 

 

Unificar
Damos unidad a la comunicación como las ofertas de empleo para aprovechar la fuerza del grupo con una única voz.

 

Think global & Act local
La estrategia global facilita el acceso a cada una de las cooperativas, a travé́s de la información básica presentada con un mismo formato y contenido propio de cada una, así como enlaces a sus webs o vías de contacto.

 

 

Job Posting
La sección del menú “Únete” es una sección clave, donde presentamos las ofertas. El espacio para que el candidato busque, filtre y encuentre las ofertas que más se ajusten a sus perfile intereses: cooperativa, ámbito, sector o ubicación. Un espacio para que las cooperativas puedan publicar sus ofertas y gestionarlas gracias a la herramienta Talent Clue.

 

Como os adelantaba al principio, ha sido un proyecto apasionante, hecho desde la realidad y la transparencia, colaborativo y participativo, liderado e impulsado por Iñigo Larrea, Responsable de Gestión de Talento MONDRAGON CORPORATION, a quién desde estas líneas quiero dar la enhorabuena. Un proyecto que inicia ahora su andadura con 11 cooperativas y con el reto de terminar el 2018 con 30,y más 50 en el 2020, porque no se trata de publicar ofertas de empleo en una web, sino de impulsar que cada cooperativa planifique sus necesidades de talento a largo plazo y que defina su propia marca empleadora y estrategia de atracción de talento.

MONDRAGON People,

un ejemplo de Employer Branding con la esencia y el ADN de MONDRAGON:

la cooperación y la intercooperación, que ha sabido sumar el gran potencial digital y el atractivo de ir unidos en la red.

Las 25 Profesiones Digitales claves 2018

Inesdi Digital Business School, en colaboración con Incipy e Indigital Advantage, han presentado la sexta edición el Estudio Top 25 Profesiones Digitales 2018.

Con el objetivo de conocer en profundidad la evolución de la transformación digital de las empresas desde la mirada de las posiciones digitales más demandadas para ayudar a organizaciones y ciudadanos a discernir entre las distintas profesiones digitales del momento, identificando el perfil más adecuado para cada compañía, en función de sus necesidades y expectativas de crecimiento así como para cada profesional en función de sus competencias y motivaciones.

Estudio Top 25 Profesiones Digitales 2018

El Top 25 Profesiones Digitales 2018 identifica el ranking de las profesiones digitales más demandadas por las compañías en el último año, detallando la misión de cada una de ellas, funciones, competencias y nivel salarial. El estudio se ha elaborado a partir del análisis de 313 ofertas publicadas en la bolsa de empleo de Inesdi o gestionadas por el headhunting de perfiles digitales y tecnológicos de Indigital Advantage, procedentes de un total de 215 empresas.

Los perfiles digitales más solicitados por las empresas en el último año son el Digital Marketing Manager, Community Manager, Digital Account Manager, Social Media Manager y el SEO & SEM Specialist.

Destaca el notable crecimiento de la demanda de perfiles relacionados con la generación de contenido. Pero ya no solo basta con crear contenido, es necesario optimizar, medir, analizar y gestionar los datos obtenidos, de ahí la importancia que están cobrando las posiciones relacionadas con el SEO, SEM y la Analítica de Datos. Adicionalmente, aumentan los profesionales especialistas en ciberseguridad teniendo en cuenta la entrada del nuevo Reglamento General de Protección de Datos.

Por otra parte, se ha producido un notable incremento en la demanda de perfiles comerciales expertos digitales. Por lo que el Digital Account Manager, incorporado al ranking el año pasado, asciende este año a una tercera posición.

  1. Digital Marketing Manager. Responsable de marketing digital.
  2. Community Manager. Responsable de la gestión de comunidades y redes sociales.
  3. Digital Account Manager. Responsable de cuentas digitales.
  4. Social Media Manager. Responsable de la estrategia de redes sociales.
  5. SEO & SEM Specialist. Experto en SEO (posicionamiento natural en buscadores) y SEM (publicidad en buscadores).
  6. Content Manager. Responsable de contenidos digitales
  7. Digital Communication Manager. Responsable de comunicación digital.
  8. Digital Analyst. Analista digital.
  9. Digital Designer. Diseñador digital.
  10. Digital Marketing & Communication Director. Director de marketing y comunicación digital.
  11. Transmedia & Branded Content Specialist. Experto en contenido digital de la marca.
  12. Ecommerce Manager. Responsable del comercio electrónico o tienda online.
  13. CDO/ Digital Manager. Chief Digital Officer o Responsable de la estrategia digital.
  14. SEO Specialist. Experto en SEO (posicionamiento natural en buscadores)
  15. Experto en redacción publicitaria digital.
  16. Tráffic Manager. Responsable de la generación tráfico a la web.
  17. CRM Manager. Responsable de la relación digital con los clientes.
  18. Inbound Marketing Specialist. Experto en inbound marketing o marketing de atracción.
  19. Human Resources Analyst. Analista de datos en recursos
  20. Customer Intelligence Analyst. Analista de inteligencia de clientes.
  21. Growth Hacking Manager. Experto en desarrollos virales.
  22. Digital Employer Branding Specialist. Responsable de desarrollo de marca empleadora y reclutamiento digital.
  23. Big Data & Data Intelligence Analyst. Analista de Big Data y de inteligencia de datos.
  24. RTB Manager. Responsable de conversión y captación programática en ad servers de publicidad.
  25. Chief Information Security Officer (CISO). Director de seguridad de la información.

En un entorno con tecnologías cada vez más disruptivas y exponenciales como el Internet de las Cosas, la Inteligencia Artificial, la robótica, el blockchain o la impresión 3d, se está transformando los modelos de negocio de prácticamente todos los sectores. Y requiere que, como líderes, ejerzamos un nuevo liderazgo y, como profesionales, nos formemos pensando en aprender de manera continua más que en saber.

Las organizaciones debemos entrenar a nuestros equipos, atraer nuevo talento, innovar en la organización y en los puestos de trabajo… todo para conseguir una cultura abierta, innovadora, conectada, flexible, colaborativa y ágil capaz de visionar las nuevas oportunidades de negocio que pueden aportar las nuevas tecnologías en una realidad en la que lo único constante va ser el cambio.

2018, año definitivo para acabar con la brecha salarial e incorporar mujeres en Consejos

De cara a la celebración del 8 de marzo, lancé una encuesta en Linkedin y twitter y sorprendentemente solo el 60% de los hombres creen que los hombres ganan más que las mujeres por realizar los mismos trabajos. Es decir, el 40% de los hombres no cree que la brecha sea real.

 

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En comparación, el 84% de todas las mujeres encuestadas dijeron que creen que hay una brecha salarial de género.

A principios de los años 90 del pasado siglo y, a igual nivel de estudios y de trabajo realizado, las españolas cobraban de media un 20% menos que los hombres. Casi 30 años y una Ley de Igualdad más tarde, la brecha salarial persiste.

En España, según Eurostat, las mujeres cobran un 85,1% del sueldo de sus colegas masculinos. A este paso seguiremos 100 años más para lograr la igualdad salarial.

Las empresas siguen abordando y de forma significativa, el reto de la transformación digital en RRHH. Más de un 75% han iniciado el proceso o se encuentran en una fase avanzada. Clic para tuitear

Europa lanzó en 2014 unas recomendaciones para alcanzar la igualdad salarial. España no las ha seguido. Pero en cambio, todos los partidos políticos prevén que 2018 será un año decisivo para acortar la brecha salarial.

 

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Me decepcionó mucho Mariano Rajoy en una reciente entrevista en Onda Cero ya que considera que la desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral no es un asunto que competa al Gobierno. En concreto dijo: «No nos metamos en eso, los gobernantes debemos ser muy cautos a la hora de saber cuáles son nuestras competencias y cuáles no, y desde luego, no hay ninguna que sea igualar salarios».

Como empresaria, creo que el gobierno no debe meterse en el tema de la libertad de salarios en el mundo empresarial pero este es un tema tan grave, y el avance tan insuficiente, que es necesario poner normas que conlleven multas si se incumplen.

Además de la falta de interés del Gobierno en regular este tema, hay una gran barrera y es que en el mundo empresarial, el 40% no creen que exista brecha salarial. Hay muchísimos empresarios que creen que no existe. Y esto es muy grave porque para solucionar el problema, lo primero es ser conscientes de que existe.

En Europa, otros países están logrando avances importantes para cerrar esa brecha, gracias al desarrollo legislativo: hace pocas semanas Islandia aprobó una nueva ley que exige que los empleadores con al menos 25 trabajadores demuestren que están pagando a hombres y mujeres por igual por el mismo trabajo. Alemania y Reino Unido, ya han aprobado medidas legislativas para igualar los salarios y las oportunidades entre ambos géneros. Y aplicarán sanciones cuando se incumpla.

Alemania por ejemplo permite a las trabajadoras de compañías con más de 200 trabajadores conocer el sueldo medio de sus compañeros varones que desempeñen el mismo puesto.

 

Lo mismo pasa en España con la incorporación de mujeres a los Consejos de Administración.

La entrada en vigor de la Ley de Igualdad en España, hace 11 años, no ha supuesto una gran mejora en la participación de las mujeres en los Consejos de Administración de las empresas.

Siete de cada diez empresas incumplen la Ley de Igualdad. Las empresas de más de 250 empleados, deben tener un Plan de Igualdad, y el 40% de mujeres en sus Consejos. Pues bien, en este caso, solo lo cumplen el 11% de las empresas.

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¿Por qué se incumple de manera tan descarada? Porque no pasa nada si se incumple. 

Hay países donde la cuota es obligatoria por ley y se aplican sanciones si no se cumple, son los países donde se están logrando grandes avances. Por ejemplo en Francia, Italia, Noruega o Bélgica.

Conclusión, las normas no sirven de nada si no hay sanciones en caso de incumplimiento. O ¿pagaríamos todos religiosamente a Hacienda si no pasase nada si incumplimos?.

Si se consigue aprobar sanciones en caso de incumplir las leyes, al final repercutirá en positivo en el mundo empresarial.  Un informe publicado recientemente por el FMI se establece que: “En la medida en que una mayor participación de la mujer en los altos cargos mejora la rentabilidad de la empresa«.

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Hay que añadir un elemento y es que nunca se conseguirá la igualdad sin la colaboración de los hombres. Me encantó la entrevista a Nuria Coronado en el mundo. En su libro «Hombres por la igualdad» entrevistó a 16 «aliados del feminismo». Todos varones. Y su conclusión: «La igualdad es un principio básico de la democracia y en la lucha por conseguirla es básica y fundamental la implicación del hombre desde los actos más cotidianos. 

Además son muy útiles herramientas como www.womenalia.com tiene su razón de ser en ayudar a la mujer profesional y en todas sus vertientes como mujer. Se fundó en España hace 6 años y ya ha ayudado ya a más de 30.000 emprendedoras españolas y a más de 42.000 mujeres que trabajan por cuenta ajena a conseguir sus metas.

Objetivo de este año: Aprobar sanciones que se apliquen a las empresas que incumplan con la Ley de igualdad y aprobar una legislación que haga que la brecha salarial desaparezca para el mismo cargo y el mismo trabajo.

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