Transformación Digital y Disruptiva 2020: 5 casos de éxito

Con motivo de nuestro décimo aniversario en INCIPY (#10añosIncipy) me hace especial ilusión compartir 5 casos de éxito de Transformación Digital y Disruptiva que hemos vivido en 1ª persona. Ha sido muy difícil escoger de entre los más de 100 clientes y 200 proyectos que hemos tenido la suerte de acompañar a lo largo de estos 10 años tan intensos y apasionantes.

En una sola década hemos pasado en INCIPY de ser “casi profetas” hablando en 2009 de estrategia y transformación digital a ver como nuestros clientes necesitan la aceleración digital y disruptiva de sus procesos de transformación para poder no solo sobrevivir sino competir en una Era Digital y a las puertas de la Inteligencia Artificial. Hoy se ha convertido en el tema más relevante de todas las empresas después de ver caer a gigantes como Kodak, Nokia, Blockbuster, Toys R Us o Thomas Cook. Una transformación que para algunas empresas probablemente será tarde.

Este artículo es un homenaje a nuestros clientes que sí están haciendo sus deberes. He escogido 5 clientes que representan diferentes sectores, tamaños y orígenes pero que tienen en común unos líderes innovadores e inspiradores a quien quiero trasladar mi especial agradecimiento por la confianza en nuestro equipo: Affinity Petcare, Editorial Salvat, Novolux Lighting, GO fit y Zambon.

Una lista corta a la que me gustaría sumar otros muchos clientes, que a lo largo de estos 10 años hemos acompañado en su proceso de Transformación Digital. Un proceso holístico de toda la compañía que principalmente busca el desarrollo de nuevos modelos de negocio pero que no es posible sin una transformación cultural con el objetivo final de mejorar la Experiencia de Cliente conectada a la Experiencia del Empleado.

He seleccionado 5 empresas clientes y 5 casos reales de procesos de Transformación Digital de éxito que hemos podido acompañar con el reto de avanzar o acelerar sus estadios respectivos de Madurez Digital, con una metodología propia contrastada de medición del grado de madurez digital de las empresas así como de la aceleración del proceso de transformación y de su evolución en el tiempo.

5 casos de éxito de empresas que nos enorgullece haber acompañado desde INCIPY. Compañías:

  1. Que han sabido ver que el impacto digital estaba transformando la manera en como las personas nos relacionamos, informamos, compramos, trabajamos… Y han redefinido una visión o propósito centrado en las personas.
  2. Que han sabido abordar el reto de una transformación cultural, como un proyecto transversal, que rompía barreras, silos y jerarquías hacia una Cultura Digital y Agile así como flexible, abierta, colaborativa e innovadora. En definitiva unos nuevos valores y una nueva manera de trabajar adaptada a las nuevas generaciones y al sXXI.
  3. Que han situado al empleado en el centro, escuchando e involucrando activamente en el proceso de transformación a las personas y áreas clave. Que han sabido generar y medir una adecuada Employee Experience.
  4. Que han entendido que no se trata de un desafío tecnológico, y que la tecnología sólo es el gran facilitador. Que el gran desafío es el cliente, es convertirse en organizaciónCustomer Centric para conocer, medir y personalizar la creación de productos y servicios y especialmente generar experiencias memorables. Y que el Data Driven es clave, porque el dato es “el nuevo petróleo”.
  5. Que han sabido identificar a tiempo que poner en marcha un proyecto de Transformación Digital con el despliegue de una hoja de ruta holística, compartida y liderada por el CEO como el motor para responder a los desafíos de negocio y que ya están impulsando Innovación e Ideación de nuevos modelos de negocio.

5 casos Transformación Digital #10añosIncipy

01 AFFINITY PETCARE

Proyecto: Transformación Digital “de petfood a petlover” | Sector: Consumo | Año: 2010-2020


Affinity Petcare es una empresa multinacional que opera en más de 70 países dedicada a la nutrición animal, número uno por facturación en el sector en España y sexto player a nivel mundial con importantes crecimientos año tras año. Pero es mucho más, es una compañía comprometida con el bienestar de los perros y los gatos y de las personas que cuidan de ellas. Su propósito es acompañar y contribuir a mejorar la relación entre las personas y sus animales de compañía reforzando el vínculo que les une y ayudando a mejorar la salud física y emocional de las mascotas

El reto: impulsar la transformación digital de Affinity desde cero, empezando por la estrategia y hoja de ruta hasta el desarrollo de proyectos, habiéndose realizado 8 proyectos en total y colaborando hasta el día de hoy como partner en ámbitos concretos.

En una primera fase se analizó el grado de madurez digital interno y con respecto a la industria, se marcó la estrategia y se establecieron los objetivos y detallaron los planes de acción en los distintos ámbitos de transformación de toda la organización con una hoja de ruta de transformación digital compartida.

Fue clave en el éxito del proyecto el liderazgo transformacional de su CEO y de su Directora de Personas así como la formación (digital mindset e innovación) y la implicación y escucha activa de empleados y directivos para que su adaptación al cambio fuese óptima y para que fuesen ellos mismos quienes lo impulsaran.

En segunda fase, con el proyecto WOW! se definió la comunicación interna de la transformación digital así como los equipos multidisciplinares que pudimos acompañar gracias al comité digital. Se desplegó una nueva visión de la compañía “de petfood a petlover” en un ecosistema digital bajo un nuevo concepto digital branding en la nueva web corporativa, un social CRM que conectaba a la compañía con los petlovers para mejorar su experiencia de consumidor y se desarrollaron canales digitales B2B para conectar con sus clientes así con las áreas de atención al cliente. En paralelo se fueron desarrollando los proyectos transformadores de cultura digital, ágil e innovadora, de employer branding, de innovadores espacios de trabajo que muy bien sigue liderando Teresa Niubó con éxito tanto en la atracción del mejor talento como en su employee experience año tras año.

Hoy siguen en su proceso de iteración constante con análisis de la evolución e implementación de los puntos de mejora en la experiencia de consumidores, clientes (NPS y CEM) así como de empleados (eNPS).

Hoy son referencia y un ejemplo de organización innovadora y transformadora capaz de innovar de manera permanente.

02 EDITORIAL SALVAT (GRUPO HACHETTE)

Proyecto: Transformación Digital “del kiosco al coleccionista” | Sector: Editorial | Año: 2015-20

Salvat es uno de los principales grupos editoriales globales, creada a finales del siglo XIX y una de las editoriales con mayor reconocimiento de marca en España y América del Sur del Sur, hoy marca de coleccionismo global y de comercio electrónico del grupo multinacional francés Hachette.

El reto fue transformar un modelo de negocio obsoleto en un modelo digital y escalable a nivel mundial.

Trabajamos el proyecto de transformación digital con foco en una nueva estrategia de negocio con una metodología que permitió la formación, implicación y movilización de prácticamente toda la compañía que desarrolló una cultura innovadora y digital liderada por el CEO, Mauricio Altarriba.

La hoja de ruta desplegó un customer journey, un análisis internacional de modelos de coleccionismo, un piloto inicial de ecommerce, una estrategia de CRM, el plan de comunicación y marketing digital así como el desarrollo de la analítica digital y del customer intelligence con varias comunidades piloto que permitió identificar frenos y oportunidades del mercado y validar una metodología de desarrollo de negocio digital escalable y que les ha permitido el despliegue internacional en un gran número de países así como ser la unidad internacional de innovación digital.

03 NOVOLUX LIGHTING

Proyecto: Transformación Digital “iluminamos tus emociones” | Sector: Industrial | Año: 2016-20

Novolux Lighting, es una empresa internacional fundada en 1.981con una trayectoria de más de 35 años diseñando, desarrollando y suministrando luminarias contemporáneas. Es uno de los principales proveedores del mercado español y líderes en la iluminación exterior residencial y está presente en más de 50 países.

El reto desplegar la transformación digital y tecnológica para crecer exponencialmente a nivel internacional liderado por el CEO, Alex Morales.

El proyecto se realizó en dos fases. Una primera fase de concienciación y definición estratégica. Formación y workshops con el equipo directivo para desplegar un mindset digital y se trabajó de manera colaborativa en definir y priorizar la hoja de ruta digital.

En una segunda fase se están desplegando los proyectos más transformadores como Customer Centricity, definición del CRM y de los nuevos procesos de atención al cliente, redefinición del ecosistema digital, desarrollo del ecommerce, marketing digital a la vez que han desplegado proyectos de employee centricity con metodologías ágiles e innovadoras.

Todo el proyecto se ha convertido en un motor de crecimiento de negocio y de cambio hacia una cultura más digital e innovadora, que les está permitiendo desplegar internacionalmente de manera ágil y ser ya un referente para su sector.

04 GO FIT (INGESPORT)

Proyecto: Transformación Digital “Customer Centric” | Sector: Fitness & Wellness | Año: 2017-20

Ingesport es una compañía española líder en la promoción y desarrollo de centros deportivos con vocación de liderazgo nacional y proyección internacional con más de 20 años de experiencia. GO Fit en el sector Fitness & Wellness es su cadena con 20 instalaciones deportivas de gran envergadura en las principales ciudades de España y Portugal con más de 1.000 empleados y 200.000 clientes.

El reto, responder ante un nuevo consumidor con una experiencia única y memorable implicando a todas las personas de la organización y generando nuevos modelos de negocio digitales.

En 2016 nos llegó el encargo desde su Presidente, Gabriel Sáez, con el objetivo de analizar y definir el plan estratégico de customer experience como base de la transformación digital adaptado de la organización implicando a sus empleados desde el primer momento para dar respuesta a los retos de negocio y a los nuevos escenarios digitales.

En la Hoja de Ruta definida se trabajó el Customer Journey Map de los diferentes perfiles con el objetivo de definir la experiencia del cliente, se creó la Matriz de Priorización a partir de identificar los pain points definiéndose unas primeras Experiencias Diferenciales bajo con el concepto “calidad y calidez”.

Se realizaron diversas sesiones de co-creación con personas y áreas clave de la compañía liderado por su Chief Customer Officer, Jesús Díaz, responsable de Experiencia del Cliente que permitieron consensuar y determinar, de forma implicada y conjunta, el trabajo de las primeras experiencias wow.

En segunda fase se definió y desplegó un programa de Employee Centricity con el concepto “Tú marcas la diferencia” con el reto de incrementar el engagement del talento GO Fit así como se lanzó el proyecto de medición de la experiencia de clientes y empleados.

Hoy seguimos siendo su partner de referencia y nos sentimos orgullosos, con nuestra líder del proyecto en INCIPY al frente, Belén Cuadrillero, de ver a GO fit como una empresa innovadora y líder en su sector.

05 Zambon

Proyectos: Transformación Digital ”patient centricity” | Sector: Pharma | Año: 2018-20

Zambon es una innovadora empresa químico-farmacéutica fundada sobre la historia (en 1906) y los valores de una empresa familiar italiana, con una clara visión global con filiales en más de 20 países en Europa, América y Asia y comercializando en más de 84; con más de 2,800 empleados. Zambon inicia su actividad en España en 1960 y hoy lo forman un equipo de 200 personas liderado por una CEO transformadora, Elena Zabala, y con un claro propósito: conseguir que las personas se sientan bien cuidando de su salud.

El reto: ser de manera permanente un laboratorio innovador y disruptor en la cura y el cuidado para mejorar la vida de sus pacientes (especialmente en el Parkison y Enfermedades respiratorias severas), transformarse en ”patient centric”  e  incrementar el volumen de negocio por una mayor vinculación en las personas.

Acompañamos en la definición del plan de transformación digital Zambon liderado por la CEO y la directora de RRHH con foco Paciente y Personas.

Desde el inicio impulsamos un proyecto desde la implicación del comité ejecutivo y los equipo desarrollando con metodologías ágiles e innovadoras la hoja de ruta digital y creando un governance a través del comité digital de Zambon.

Se creó una marca inspiradora “We are Transformers” y una comunicación interna que ilusionó e implicó de manera voluntaria a un gran número de empleados multidisciplinares que participaron en los diferentes de Plan de transformación con los proyectos de Cultura Digital, Employer Experience, Customer Centric (paciente, sanitario y farmacéutico), Brand Plan, Innovation Lab y Business Intelligence.

En solo dos años Zambon se ha convertido en una organización del sXXI con mentalidad digital e innovadora, capaz de aprender de manera perpamente, flexible, aplicando sistemáticamente prueba/error, con proyectos vivos, capaz de rectificar, con un comité digital y una organización que trabaja agile de la que nos sentimos muy orgullosos.

Enhorabuena a todos nuestros más de 100 clientes transformadores y un especial GRACIAS MUY ESPECIALES a..

  • los líderes inspiradores que han confiado en nosotros…
  • al gran talento disruptor al que seguimos acompañando…
  • y a un gran equipo Incipy que trabaja con pasión en implicación en todo lo que hace.

Os invito a que podáis conocer la última edición del 3er estudio del grado de madurez digital de las empresas en España y a conocer vuestra Madurez Digital con un Autodiagnóstico de Madurez Digital para poder comparar:

Hacer Autodiagnóstico de Madurez Digital

¿Hablamos?

 

 

 

5º Estudio en España sobre Transformación Digital en RRHH

Por 5º año consecutivo, y con especial emoción por coincidir con nuestro décimo aniversario en INCIPY, #10AñosIncipy, presentamos en Madrid y en Barcelona, los resultados del 5º Estudio de Transformación Digital en RRHH.

Un estudio pionero en España, que nació con el objetivo de sensibilizar y mostrar con datos reales, cómo estaban abordando los retos digitales las empresas más pioneras en las áreas de personas, y que sigue constituyendo una guía anual para identificar tendencias en ámbitos como:

  • Tipología de iniciativas digitales
  • Digital Workplace
  • Redes Sociales Corporativas
  • Digital Internal Communication
  • Digital Employer Branding
  • Social Media en RRHH
  • Plataformas/softwares online para RRHH
  • Formación Digital

Fieles a nuestro ADN de compartir con ejemplos reales, y tras 10 años acompañando a muchas empresas en su Transformación Digital desde las personas, el evento ha llevado el título de:

«Transformación y Disrupción Digital en RRHH: casos de éxito»

Y hemos contado con el testimonio directo de grandes Directivas de RRHH de reconocidas empresas, y en su mayoría clientes de INCIPY, que han compartido proyectos que sentíamos muy cercanos. Os confieso que ha sido muy emocionante escucharles y también un enorme orgullo recibir sus palabras de reconocimiento y cariño hacia todo el equipo.

Es un estudio pionero en España, que nació con el objetivo de sensibilizar y mostrar con datos reales cómo estaban abordando los retos digitales las empresas más pioneras en las áreas de personas Clic para tuitear

En Madrid, con más de 200 asistentes y en el Auditorio de Reale Seguros, fueron tres reconocidas compañías las que compartieron, de forma muy enriquecedora y práctica, sus respectivos casos:

  • EVO BANCO: nos mostró cómo están impulsando la innovación a través de metodologías ágiles y equipos multidisciplinares.
  • FERROVIAL: compartió la importancia de haber impulsado en los últimos años la cultura de la colaboración a través de una red social corporativa, una cultura que ahora está siendo el acelerador clave para la adopción de nuevas herramientas digitales de trabajo y una nueva intranet social y colaborativa.
  • GRUPO SANTANDER : nos contó cómo están transformando el rol de RRHH con un ambicioso proyecto de digitalización y homogenización, a nivel global en todos los países en los que operan, con el apoyo y visión digital de su Presidenta.

En Barcelona, el lugar escogido fue el Auditorio de Movistar Centre , y más de 180 personas nos acompañaron y disfrutaron de nuestras ponentes y empresas invitadas:

  • ZAMBON: compartió cómo han definido la hoja de ruta de transformación digital, cómo están trabajando y avanzando en los diferentes proyectos digitales de negocio y de personas.
  • UNILEVER: explicó cómo están aplicando la Inteligencia Artificial a sus procesos de selección, y los interesantes resultados de esta disruptora experiencia.
  • FICOSA: mostró cómo han abordado su estrategia digital de Employer Branding, con una atractiva web “Ficosa People” y presencia en Redes Sociales, que se ha convertido en el estandarte de sus iniciativas internas.
  • SUEZ: nos contó el cambio a sus oficinas “open space”, la transformación del propio rol de RRHH, y cómo la definición estratégica de la marca talento, había sido clave para la comunicación corporativa de una compañía muy diversa y con gran dispersión local.

Para terminar, os resumo con 10 tips los datos más representativos del Estudio. Un estudio elaborado desde INCIPY, Digital Strategy Partner, pero con el incondicional apoyo de Inesdi, Digital Business School e Indigital Advantage, a quién también quiero darles las gracias.

10 datos del 5º Estudio en España Transformación Digital en RRHH

01. Mayor sensibilidad y acción: un 80% de las empresas en España están abordando el reto de la transformación digital en RRHH. Crece el número de compañías que está iniciando el proceso, siendo ya un 57%, y un 23% confirma estar en una fase más avanzada.

02. Muchas iniciativas pero poco alineadas: se mantiene muy bajo el número de empresas (sólo 33%) que tiene definida una hoja de ruta que les permita abordar, de forma estratégica, global y alineada, las diferentes iniciativas digitales de Transformación Digital en RRHH.

03. Poco “employee centricity”: crecen ligeramente las empresas que prestan atención a la experiencia de candidatos y empleados y definen cómo mejorarla gracias a las nuevas tecnologías definiendo su “Employee Journey Map” (34%).

04. Hacia organizaciones ágiles: otra iniciativa, que confirma su buena salud y que incrementa de forma notable, es el uso de metodologías ágiles e innovadoras, con un 45% de compañías que las están implementando

05. Necesidad urgente de mejorar y transformar la comunicación interna: La mayoría de las compañías (59%) sigue con una Intranet tradicional, que no da respuesta a las necesidades y retos actuales, y solo un 36% ha apostado por evolucionar hacia un Digital Workplace o Intranet avanzada.

06. Mucha tecnología pero poca adopción: un 64% tiene plataformas de trabajo en red o redes sociales corporativas, pero sólo 24% consigue la adopción, lo que confirma la necesidad de una estrategia y metodología de acompañamiento, impulsión y dinamización inicial para facilitar el cambio.

07. Digitalización de procesos de RRHH: un 50% empresas están incorporando soluciones digitales para gestionar y administrar los tradicionales procesos internos, pero de nuevo el principal obstáculo es el cambio de cultura digital.

08. Poca medición y analítica en RRHH: un 26% frente al 19% del año pasado, afirma recoger, analizar datos y usar modelos descriptivos, predictivos y prescriptivos. De ellas sólo un 13% cuenta con un responsable de HR Analytics en su equipo.

09. Aún lejos de aprovechar potencial digital para Employer Branding:

10. Lejos del reto “adopt a lifelong learning mindset”:

  • Solo un 42% forma a sus empleados en digital.
  • Preocupante cifra de un 28% que afirma NO tener ningún plan formativo especializado en digital.
  • Un 40% está contratando perfiles especializados en digital.

Termino con un GRACIAS a todos los Directiv@s de RRHH que con vuestras respuestas habéis hecho posible la 5º edición del Estudio, y a todos los asistentes, clientes y colaboradores, que nos habéis acompañado en estos días tan especiales.

Os invito a conocer el Estudio completo a través de este enlace:

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¿Puedo ayudarte? ¿Te gustaría que compartiera ejemplos y casos de muchas compañías a las que hemos acompañado? No dudes en contactarme aquí.

20 importantes medidas para lograr la igualdad en las empresas

Por ley, todas las empresas que tienen más de 50 trabajadores, tienen la obligación de elaborar un plan de igualdad. Si no lo hacen se arriesgan a multas entre 6.251€ y 187.517€

¿Dónde reside la raíz del problema de la desigualdad entre hombres y mujeres?
Yo llego a la siguiente conclusión: hombres y mujeres tienen en España oportunidades profesionales parecidas, teniendo en cuenta, además, que el 60% de los licenciados universitarios son mujeres y se gradúan con mejores calificaciones.

El momento de la desigualdad llega cuando las parejas tienen un hijo y en cómo eso afecta a las carreras profesionales de ambos y el problema es realmente agudo los primeros 5 años de vida del niño. Esta es la realidad: el 68% de las mujeres sufre un parón en su carrera profesional y en cambio el hecho de ser padre no afecta prácticamente a la carrera profesional de los hombres.

Esto además lo demuestra un estudio muy serio de la Universidad Complutense sobre la brecha madre-padre en el uso de las medidas de conciliación y su efecto sobre las carreras profesionales de las madres.

el 68% de las mujeres sufre un parón en su carrera profesional y en cambio el hecho de ser padre no afecta prácticamente a la carrera profesional de los hombres. Clic para tuitear

Esa desigualdad, dice el estudio, es una de la principales razones por las cuáles, en los últimos 10 años, la natalidad en España ¡haya bajado a la mitad!

Hoy, han cambiado las prioridades de muchas mujeres y deciden retrasar la maternidad lo máximo posible e, incluso, un 27% decide finalmente no tener hijos para poder tener una carrera profesional.

La caída de la natalidad es uno de los problemas vitales que tenemos en nuestro país. De seguir así, España está destinada a ser un país de viejos, y no habrá un número de trabajadores suficiente para pagar las pensiones.

Si queremos ayudar a paliar este problema y conseguir la verdadera igualdad profesional, los planes de igualdad de las empresas se han de centrar en un 80% en medidas que favorezcan la igualdad en el momento de la paternidad/maternidad de los empleados en los primeros años de vida de los niños. Y sobre todo darle soluciones a la mujer para que no aparque su vida profesional ya que sus capacidades están dando nuevas fortalezas y maneras de gestionar las empresas.

Hace un año surgió en España el movimiento BabyFriendlyCompanies.com que está experimentando una rápida implantación: 150 empresas de primera línea son ya miembros y participan en el movimiento BFC ayudando a los empleados cuando tienen un hijo y acompañándoles en los primeros años de vida del bebé. Con ello BFC estimula y da apoyo a las familias que sí desean tener hijos.

La mayoría de empresas están ahora aprobando medidas para la conciliación de la vida laboral y personal. Pero para que la conciliación sirva como estrategia para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las medidas que implementan las empresas se han de utilizar por igual por mujeres y hombres.

El término corresponsabilidad significa que los hombres, se responsabilicen también de las tareas domésticas y del cuidado y atención de hijos. Es decir, que las medidas de conciliación que ofrecen las empresas se implementen en la misma medida con los hombres y con las mujeres.

El problema fundamental es que la mayoría de padres españoles no utilizan las medidas de conciliación que, en cambio, son utilizadas mayoritariamente por las mujeres de sus empresas.

Un ejemplo sencillo: las madres utilizaron en el 2108 un promedio de 159 días de baja para cuidar del bebé mientras que los padres utilizaron 14 días. Asimismo, el 37,8% de las madres de esta muestra solicitaron una reducción de jornada o trabajar a tiempo parcial al reincorporarse a sus trabajos, mientras que tan solo un 4,4% de los padres hicieron eso mismo.

Foto: @estrattonbailey & @wearesculpt

Al final, esta diferencia entre el uso de las medidas de conciliación por parte de los padres respecto a las madres, hace que la diferencia salarial media entre ambos sea del 21,3% a favor de los padres.

Por todo lo anterior, Baby Friendly Companies, ayuda a mejorar la igualdad en las empresas a través de incentivos en las políticas de maternidad y paternidad.

Estas son las 20 medidas “estrella” que favorecen esa igualdad:

  • Flexibilidad de horarios (dentro de las posibilidades de cada empresa).
  • Posibilidad de teletrabajo al menos un día a la semana cuando sea posible y no sea un trabajo con necesidad de presencia.
  • Guardería o ludoteca propia en la empresa cuando sea posible. Solo el 2% de las empresas cuenta con un servicio de guardería en el propio centro de trabajo.
  • Reducción de viajes al mínimo, cuando se pueden evitar, y organizar a cambio más reuniones por videoconferencia.
  • Aplicación real del permiso de paternidad igual al permiso de maternidad. Y respeto absoluto, sin discriminación, por el uso de las políticas de conciliación, tanto por hombres como por mujeres.
  • Favorecer la corresponsabilidad organizando seminarios de formación en la empresa para futuros padres y madres para el reparto de tareas.
  • Permisos de acompañamiento de los niños al médico.
  • Permisos para asistir a actos escolares de los hijos.
  • Ayuda a través de coaching especializado a las futuras y recientes madres que quieran llegar a puestos directivos en su carrera profesional.
  • Celebración en la empresa de la futura maternidad y paternidad y celebración del nacimiento del bebé con el regalo de una canastilla.
  • Permisos a ambos progenitores para las clases de asistencia al parto y exámenes prenatales.
  • Herramientas de formación para los futuros/recientes padres sobre el cuidado del bebé: primeros auxilios, alimentación, sueño, lactancia, etc…
  • Paquete de servicios asistenciales para toda la familia, sobre todo cuando llega un bebé. Por ejemplo video consultas y chat ilimitado (24h/365 días) para urgencias con pediatras.
  • Respeto absoluto a la excedencia voluntaria de 18 meses para el cuidado del bebé tanto para hombres como mujeres con derecho a volver al mismo puesto de trabajo.
  • Tickets guardería o ayudas para selección de canguro o cuidadoras.
  • Parking gratuito para embarazadas y para recientes madres/padres.
  • Reuniones de empresa siempre antes de las 16h para facilitar la dedicación a la vida familiar.
  • Posibilidades de reducción de jornada para ambos, padre y madre, respetando sin discriminación lo que elijan. Esto es especialmente importante para que los hombre se animen a pedirlo si así lo deciden.
  • Jornada continua en verano.
  • Jornada reducida los viernes

Conclusión: si quieres que tu empresa promueva realmente la igualdad, y ayude a que las parejas decidan tener familia, concentra gran parte del esfuerzo dentro del plan de igualdad, en el momento vital de la vida de las personas: cuando tienen un hijo.

Toma medidas para que ese hecho afecte por igual a la carrera profesional de hombres y mujeres en tu empresa.

¡Te ayudamos! https://www.babyfriendlycompanies.com/

5 claves de la Inteligencia Artificial para el 2020

La implantación de la Inteligencia Artificial (AI) en las empresas crecerá de manera exponencial a partir del 2020; pero hasta ahora, su aplicación ha sido discreta en gran medida por el desconocimiento de la misma. No obstante, sabemos, desde incipy, que las empresas están haciendo importantes esfuerzos para impulsar la Transformación Digital y que en la próxima década parte de los procesos y proyectos transformadores de la hoja de ruta digital están y estarán soportados por la AI.

La mayor parte de líderes y responsables de la transformación digital tienen muchas cuestiones en torno a la inteligencia artificial y a continuación os indico las que he podido recoger en los últimos meses en una síntesis de 5 preguntas clave sobre la Inteligencia Artificial en 2020.

 

1-¿Qué es la AI?

La inteligencia artificial (IA), es la inteligencia llevada a cabo por la tecnología que es capaz de “imitar” las funciones «cognitivas» que los humanos asocian con las mentes humanas, como por ejemplo: «percibir», «razonar», «aprender» y «resolver problemas». Andreas Kaplan y Michael Haenlein definen la inteligencia artificial como «la capacidad de un sistema para interpretar correctamente datos externos, para aprender de dichos datos y emplear esos conocimientos para lograr tareas y metas concretas a través de la adaptación flexible».

2-¿Qué tipos de AI existen?

Igual que los humanos disponemos de diferentes tipos de inteligencias, las inteligencias artificiales tampoco son iguales y se diferencian entre ellas por su nivel de complejidad, según un artículo de Business Insider existen cuatro tipos de AI:

Nivel 1) Inteligencia Artificial en su forma más básica

Este tipo de inteligencia artificial parte de una base de datos en la que se incluye toda la información que puede necesitar para desarrollar su tarea, así como los conocimientos para usar y combinar toda esa información para lograr un resultado lo más satisfactorio posible. Sistemas de inteligencia artificial como Deep Blue, “el superordenador desarrollado por IBM para derrotar a finales de los 90 a Garri Kaspárov son un buen ejemplo de este tipo de AI básica.

Nivel 2) Inteligencia artificial con memoria limitada

Es la que se está desarrollando en la actualidad, y se refiera a los algoritmos que son los que tienen capacidad para registrar o «recordar» experiencias pasadas para predecir o aplicarlas en sus decisiones. Se utilizan en aplicaciones tan variadas como en los dispositivos móviles o los asistentes por voz/ chatbots. Estos sistemas utilizan el aprendizaje automático para, en base a unos conocimientos base, añadir nueva información a su base de datos para mejorar su funcionamiento. La inteligencia artificial utilizada para el coche autónomo, por ejemplo, se categoriza en este apartado ya que se basa en una serie de datos establecidos, como calles, señales u obstáculos, con datos en constante cambio como son la velocidad y distancia de otros vehículos, etc.

el 60% de las empresas ya están utilizando AI en la aplicación de algoritmos en las áreas de marketing y ventas. Clic para tuitear

Nivel 3) Inteligencia artificial basada en la teoría de la mente

La capacidad de procesar y exponer emociones es uno de los grandes pilares en los que se basan las sociedades humanas y supone el primer paso en la integración de la inteligencia artificial como parte de esa sociedad y no como un mero dispositivo o algoritmo. Este planteamiento base ya plantea un funcionamiento mucho más humano en el desarrollo de procesos de inteligencia artificial ya que “el agente de inteligencia artificial” debe ser capaz de comprender las emociones de su interlocutor y ser capaz de mostrar las suyas propias. Por el momento esta categoría de AI se encuentra en fase experimental, pero ya existen procesos capaces de detectar estados de ánimo en las personas por los microgestos de su cara, los matices de la voz y otros indicadores de conducta humana.

Nivel 4) Inteligencia artificial con conciencia de sí misma

Los sistemas de inteligencia artificial con conciencia de sí misma se encuentra en un estado meramente teórico. En realidad, este sería el máximo nivel de inteligencia artificial ya que sería el más próximo a los seres vivos. En este estadio de la inteligencia artificial, la máquina comprendería sus sentimientos y sería capaz de ponerlos en un contexto teniendo una perspectiva de sí mismos.

 

3-¿Qué retos plantea la AI?

La IA está abriendo inesperados dilemas y se avecinan fuertes controversias con la capacidad predictiva de la IA, en este sentido me gustó el planteamiento del artículo de Xavier Ferras en La Vanguardia, “¿es oportuno que un algoritmo anticipe cuándo desarrollaremos una grave enfermedad genética? ¿Que vaticine cuándo vamos a morir? ¿O, simplemente, que nos sugiera con quién debemos casarnos? (y sepamos que objetivamente quizá está en lo cierto) ¿Externalizaremos decisiones vitales a algoritmos cada vez más certeros?”

“Google, Facebook o Amazon pueden crear perfiles psicológicos acertados de sus usuarios. Se pueden utilizar para vender productos o para influir en el voto en unas elecciones. “¿Las plataformas digitales podrían complementar o substituir a las democracias? Si ya sabemos qué quieren los ciudadanos a través del big data, ¿para qué votar? ¿Podríamos substituir el sistema de partidos y las elecciones democráticas por sistemas de toma de decisiones automáticas sobre presupuestos públicos, en un tipo de tecnocracia automatizada?” indica Xavier Ferrás.

La Inteligencia Aplicada o Applied Intelligence ya es una realidad en algunas empresas. Por lo que la combinación de la AI, con datos, analítica y automatización podría llegar a crear empresas sin empleados, que plantea nuevas dudas. ¿Tendremos un futuro sin trabajo? ¿Cómo se distribuirá la renta? ¿Cómo se aplicarán las responsabilidades?…

Por último, nos faltan respuestas para el nivel 4, una AI con consciencia de sí misma podría superar la inteligencia humana en su conjunto. “El cerebro humano es un dispositivo biológico con 100.000 millones de neuronas. Si la tecnología sigue el ritmo actual, hacia el 2040 dispondremos de procesadores con arquitecturas tan densas en conexiones como un cerebro. Intel ya ha anunciado chips que simulan el cerebro. Microsoft destina 1.000 millones ese fin” indica de nuevo Ferrás. Y si emerge consciencia de estos dispositivos, ¿cómo estructuraremos una nueva sociedad? ¿qué rol tendremos los humanos? ¿será legalmente un organismo vivo? ¿qué derechos y obligaciones tendrá? Y aunque parezca ciencia ficción, estas cuestiones las tendremos que dirimir nuestra generación, tenemos una alta responsabilidad.

De momento no podemos dar la espalda a esta realidad sino afrontarla e integrarla.

4-¿Qué aplicaciones tiene la AI en la empresa?

La AI en el 2020, adicionalmente a la ya desplegada robótica y automatización de procesos, se desarrollará en el avance del “machine learning” o aprendizaje automatizado, es decir, en el análisis del big data en todas las áreas de la organización (marketing, comunicación, ATC, ventas, RRHH, I+D…) y será una tecnología clave en 2020 que nos impactará en la forma en que vivimos y trabajamos. Las tecnologías de aprendizaje automático están ya presentes en todos los softwares actuales que utilizamos la mayor parte de las empresas así como en los siguientes ámbitos de actuación:

1.Análisis predictivos.

La AI es clave en la analítica predictiva de campañas de marketing, CRM, venta o I+D y ya es una realidad, especialmente cuando se dispone de un alto número de datos que nos permita la predicción de patrones principalmente en el análisis de clientes y potenciales.

El desarrollo de la AI en RRHH como en la selección de candidatos en las empresas con necesidad de un alto número de atracción de talento, se ha convertido en una necesidad clave para los próximos años. De este modo, tareas como la gestión de currículums pueden realizarse ahora mediante un sistema de inteligencia artificial, lo que supone un ahorro de tiempo y recursos. Así mismo puede aplicarse AI también en la evaluación analítica de los candidatos. Con la AI los departamentos de RRHH tienen una herramienta para el análisis preciso de los empleados desde la presentación de la solicitud hasta las revisiones de desempeño continuas.

2.Chatbots.

La implementación de Bots (software de inteligencia artificial que realiza tareas por su cuenta sin la ayuda del ser humano) y Chatbots (robot capaz de simular una conversación con una persona) está siendo exponencial en 2020.
 Los chatbots se convertirán en la cara de la IA y los bots transformarán la forma en que se crean las aplicaciones. Gran parte de las consultas repetitivas de clientes se están ya realizando con chatbots, principalmente en la web y manuales técnicos.

Los chatbots se están desplegando en todos los sectores y especialmente en la atención al cliente interno para proporcionar respuestas a las consultas de los empleados.
Los sistemas inteligentes comenzarán a desempeñar un papel en la gestión del talento. En este caso, chatbots activados por voz podrán responder a las preguntas de los empleados y reducirán la necesidad de que los departamentos de recursos humanos respondan repetitivamente a las mismas consultas.

3. Comunicación Inteligente.

La digitalización de los procesos de una organización permite a las empresas optimizar su rendimiento, tomar decisiones estratégicas y mejorar su comunicación así como la experiencia de clientes y empleados.

La aplicación de la IA ya es una realidad en las plataformas digitales que permiten personalizar la presentación de contenidos o productos totalmente individualizado a clientes, recibir respuestas o información en tiempo real, lo que impacta directamente en la mejora de experiencia del cliente. Además, la retroalimentación en tiempo real brinda una gran oportunidad para que los responsables de marketing tengan información y conversaciones significativas de sus clientes que mejore los resultados de campañas así como la innovación de productos, servicios y modelos de negocio.

Así mismo, la AI también se aplica en las plataformas internas o Digital Workplace para sustituir a las obsoletas intranets. Plataformas inteligentes para comunicar, colaborar, compartir y acceder al conocimiento, que aprenden automáticamente y facilitan el trabajo, conectan a las personas y potencian la innovación. Un acceso al conocimiento interno y captura de la inteligencia colectiva de las organización clave y exponencial.

4-Gemelos digitales.

Un gemelo digital, o digital twin, es una réplica virtual realizada a imagen y semejanza de un producto, entorno o sistema —el motor de un avión, un procesador, la fachada de un edificio….— al que se le incorporan datos en tiempo real que pueden ser captados a través de sensores o de tecnologías relacionadas con el Big Data. Una vez recolectada dicha información, esta es procesada con Inteligencia Artificial para crear una representación viva que siente, piensa y actúa.

Una de las principales ventajas es que permite a las empresas detectar problemas con antelación y resolverlos más rápidamente. Pueden avisar de cualquier futura avería, incidencia o anomalía en su funcionamiento interactuando directamente con los humanos. Incluso pueden trabajar de forma autónoma al ser capaces de analizar una situación, proponer soluciones optimizadas y ponerlas en marcha.
Cuando una empresa construye una réplica digital de sus productos, de los entornos en los que opera y de los sistemas que los producen, puede predecir virtualmente todo lo que sucederá en el mundo físico. Gartner predice que en 2021 la mitad de las grandes empresas industriales utilizará gemelos digitales, lo que se traducirá en una mejora del 10% en su eficiencia. La implantación de un gemelo digital no es un proceso que se pueda completar de la noche a la mañana. De hecho, implica la completa transformación de la empresa.

 

5-¿Cómo empezamos a aplicar la AI?

Según el 3º Estudio sobre el Índice de Madurez Digital en las empresas en España, elaborado por Incipy, Digital Disruption Partner el 60% de las empresas ya están utilizando AI en la aplicación de algoritmos en las áreas de marketing y ventas. Pero ¿cómo desplegamos una estrategia completa de AI en mi empresa?

Entendemos que para aprovechar las ventajas de la AI en la empresa debe ser parte del proceso holístico de Transformación Digital. Debemos tener la seguridad de que disponemos de una estrategia adecuada, una cultura ágil e innovadora y de un foco claro hacia el cliente en el centro con la seguridad de que tenemos al talento adecuado capaz de innovar con la AI así como de desplegar nuevos modelos Exponenciales y Disruptivos de negocio.

Debemos empezar evaluando el Grado de Madurez Digital de mi empresa, implementando una Hoja de Ruta y formando en AI de manera permanente.

Espero haber aportado un granito de arena al gran reto que nos afrontamos en la próxima década, la década de la AI, de la inteligencia conectada.

Digital Workplaces: 10 casos de éxito

Con motivo de nuestro décimo aniversario en INCIPY (#10añosIncipy) compartí recientemente 10 casos de éxito de Employer Branding de los que me sentía muy orgullosa.

Era para mi un homenaje a 10 clientes a quien quería trasladar mi especial agradecimiento: Repsol, Ficosa, CaixaBank Payments, Generali, Mondragon Corporation, Lyreco, Clarel, Amplifon Iberia, Affinity Petcare y Grupo Vips.

Una lista corta a la que me gustaría sumar otros muchos clientes, que a lo largo de estos 10 años hemos acompañado en su proceso de transformación digital, tanto de negocio como del ámbito interno de la organización (Employee Experience).
Hoy mi homenaje es para 10 empresas clientes y 10 casos reales de proyectos de DIGITAL WORKPLACE, impulsando espacios digitales, interactivos e inteligentes de trabajo para:

  • Mejorar la COMUNICACIÓN entre compañía y empleados y entre los propios empleados.
  • Apoyar la COLABORACIÓN entre los profesionales de la compañía y fomentar el trabajo en red.
  • Favorecer el acceso y gestión del CONOCIMIENTO.
  • Mejorar la productividad en los PROCESOS haciendo más accesibles las herramientas y aplicaciones de la empresa.
Un proyecto de Digital Workplace mejora la comunicación, colaboración, conocimiento y procesos, con espacios digitales interactivos e inteligentes de trabajo. Clic para tuitear

10 casos de éxito de empresas que nos enorgullece haber acompañado desde INCIPY. Compañías:

  1. Que han sabido ver que el impacto digital estaba transformando la manera de comunicar no solo con clientes, sino también con empleados.
  2. Que han sabido abordar un proceso de cambio hacia una comunicación interna adaptada a nuevos estilos, formatos y canales digitales.
  3. Que han puesto al empleado en el centro, escuchando e involucrando activamente en el proceso a las personas y áreas clave.
  4. Que han entendido que no se trata de un desafío tecnológico, y que la tecnología sólo es el gran facilitador.
  5. Que han liderado el proyecto como un reto de transformación cultural, como un proyecto transversal, que rompía barreras, silos y jerarquías.
  6. Que han visualizado la iniciativa como el motor para responder a los desafíos de negocio y a las necesidades de los empleados.

01 NATURGY (antes Gas Natural Fenosa)

Proyecto: Red Social Corporativa | Sector: Eléctrico y Gas | Año: 2009-2019

Naturgy, empresa del IBEX-35, es la mayor compañía integrada en gas y electricidad en España y Latinoamércia, con presencia en 25 países, con más de 17.000 empleados y más de 20 millones de clientes en todo el mundo.
El proyecto tiene como reto la adopción en la organización de una Red Social Corporativa con una clara apuesta por la innovación y por la mejora de la productividad, facilitando la colaboración entre empleados, haciendo aflorar el talento y acercando la dirección al empleado.

Un piloto inicial en Latam valida la iniciativa que se extiende posteriormente a nivel corporativo y es liderada por comunicación interna. Una estratégica metodología de impulsión y adopción, con un acompañamiento a responsables de grupos y usuarios, ha permitido a la organización, consolidar de forma faseada grupos de trabajo con retos definidos, optimizando la productividad de muchos procesos, rompiendo barreras geográficas y fomentando la colaboración y comunicación multidireccional en tiempo real, de forma más ágil, rápida y fluida.

02 Ferrovial

Proyecto: Red Social Corporativa “Coffee” | Sector: Infraestructuras (autopistas, aeropuertos, construcción y servicios) | Año: 2012-2016

Ferrovial es uno de los principales operadores de infraestructuras en el mundo, con más de 96.000 empleados en más de 25 países, que cotiza en el IBEX-35. El proyecto “Coffee” fue liderado por RRHH y Comunicación Interna con el objetivo de crear un espacio digital de colaboración e intercambio de conocimiento de los profesionales de los diferentes negocios y plazas, en un entorno seguro e integrado con los sistemas de la compañía. El reto era implicarlos, movilizarlos y dar visibilidad a buenas prácticas que contribuyeran al desarrollo de la empresa potenciando una cultura innovadora y digital.

Un piloto inicial con varias comunidades piloto permitió identificar frenos y oportunidades y validar una metodología de adopción que incluía:  goverance, definición de protocolos de solicitud y creación de comunidades, asesoramiento y acciones de sensibilización a roles, acciones de impulsión, etc. El diseño e implementación de un plan de comunicación interna, extensión y dinamización de comunidades permitió ir extendiendo el número de usuarios activos y comunidades, consolidando el éxito del proyecto que recibió el Premio Hudson-ABC.

03 Ricoh

Proyecto: Digital Workplace “I-Engage” | Sector: Tecnología | Año: 2014

En el marco del proyecto “Digital Employee Experience”, Ricoh España impulsa la sustitución de su Intranet corporativa por una nueva plataforma de comunicación y colaboración para facilitar el acceso a contenidos corporativos, mejorar la experiencia del empleado, y potenciar el trabajo en red a través de un entorno de colaboración con espacios, subespacios y grupos de trabajo.

Se identifican con workshops con empleados las necesidades de información y contenidos de interés real de los diferentes perfiles y áreas, así como, los proyectos estratégicos a trabajar en red. Se define la arquitectura y experiencia de navegación, así como, toda la estrategia y plan de lanzamiento y metodología de adopción. Se acompaña y dinamiza el uso de los espacios, grupos y proyectos de trabajo, midiendo el avance con los KPI’s definidos.

El proyecto se convierte en un motor de cambio hacia una cultura más digital, una comunicación más abierta y participativa, y en el referente para el resto de países de Ricoh Europa.

04 Grupo Santander

Proyectos: Digital Workplace | Sector: Banca | Año: 2015 / 2016 / 2017/ 2019

En varias ocasiones y con diferentes focos hemos ayudado a este prestigioso y referente banco comercial con sede en España y cuotas de mercado relevantes en 10 mercados clave de Europa y América, que cotiza en el IBEX-35 y cuenta con más de 200.000 empleados.

En 2015 compartiendo, con profesionales de tecnología en la sede corporativa, nuestra experiencia en plataformas de redes sociales internas, con casos y ejemplos de clientes con nuestra metodología validada de acompañamiento y adopción.

En 2016 ganamos el concurso que impulsó comunicación interna de la división de Riesgos, para definir una solución digital que diera respuesta a la necesidad de mejora en la comunicación horizontal y vertical de dicha división, a los requerimientos de los reguladores y favoreciera la innovación y digitalización en la forma de trabajar. Un diagnóstico permitió analizar retos, frenos y aceleradores concretos de los profesionales de la división y de los diferentes países. Un benchmark de plataformas tecnológicas ayudó a identificar soluciones digitales que podrían dar respuesta a estas necesidades, ya testadas en el Banco o existentes en el mercado. Y una definición estratégica definió el plan de implantación, metodología, recursos y presupuesto, etc.

En 2017 tuvimos la oportunidad de dinamizar un interesante co-working “Santander Collaboration Network” con todos los directivos de comunicación interna a nivel nacional e internacional. Los resultados de un piloto permitieron profundizar sobre los beneficios de una comunicación más fluida y transparente entre los gerentes, equipos y profesionales de diferentes áreas y países; en cómo la colaboración aumentaba la productividad a través de comunidades que compartían conocimiento, buenas prácticas y nuevas ideas de negocios; y en cómo integrar herramientas y aplicaciones en una única plataforma hacia el trabajo más eficiente.

En 2019 fui invitada como conferenciante al kick off de la implantación de Workday, un software y sistema global de gestión de RRHH. En una entrañable convención que reunía a todos los profesionales de Recursos Humanos y Organización del grupo, y en el espectacular auditorio de la Ciudad Financiera del Grupo Santander, tuve el gran honor de hablar sobre el importante rol de RRHH para impulsar y acelerar la transformación digital en las organizaciones.

05 Grifols

Proyecto: Digital Workplace | Sector: Farmacéutico | Año: 2017 / 2019-2020

Grifols, una compañía global con sede central en Barcelona con 18.500 empleados en 30 países, líder en la producción de medicamentos derivados del plasma y en obtención de plasma, con 190 centros de donación en Estados, y del IBEX-35.

En 2017 y desde Corporate Communications definimos el plan estratégico de comunicación interna adaptado a las necesidades de la organización y de los empleados para dar respuesta a los retos de negocio y a los nuevos escenarios digitales. En la hoja de ruta definida, la evolución de la intranet era clave y se trabajó inicialmente con una mejora de experiencia de usuario (UX), siendo en 2019 cuando se inicia un proyecto de cambio mucho más ambicioso de evolución de Intranet a Digital Workplace.

Diversas sesiones de co-creación con personas y áreas clave de Comunicación, RRHH e IT, permiten consensuar y determinar, de forma implicada y conjunta, los aspectos más estratégicos y de más impacto del proyecto: requerimientos y funcionalidades de la nueva intranet (para dar respuesta a las necesidades de los usuarios y a los objetivos de comunicación de la compañía), comités y equipos clave (roles, funciones y responsabilidades), prototipo visual (para elegir plataforma) y alcance del Road Map (para consensuar tiempos y recursos).

La estrategia global y unificada se aborda con un Project Plan y con equipos transversales de comunicación, colaboración, conocimiento y procesos, responsables de la definición de Governance (protocolos y workflows, plan de Migración y plan de Change Management.

06 REALE

Proyecto: Red Social Corporativa “Fabbrica Futuro” | Sector: Seguros | Año: 2016

Reale Seguros forma parte de Reale Group, grupo internacional integrado por diez compañías presentes en Italia, España y Chile.
El objetivo del proyecto, liderado desde RRHH, era validar a través de un proyecto piloto, la plataforma corporativa facilitada desde la central en Italia «Fabbrica Futuro» («Future Factory») como red social corporativa para la gestión del conocimiento en Reale España. Una iniciativa enmarcada dentro de uno de los retos estratégicos de la compañía: apostar por la digitalización.

Se seleccionaron áreas estratégicas de la organización y, a través de workshops con personas clave, se identifican necesidades y proyectos reales para trabajar de forma colaborativa a través de grupos privados en la red.

El piloto permitió a definir y documentar aspectos clave como:  governance, roles, recursos internos y externos, adaptación tecnológica, KPI’s y dashboards, fases de adopción, actividades pre-lanzamiento, de apoyo y dinamización, materiales de apoyo y dinamización…. El piloto fue fundamental para extraer conclusiones, recomendaciones, dimensionar recursos y definir el plan de acción de cara a la extensión al resto de la organización.

07 Cintra

Proyectos: Digital Workplace “Cintra Live” | Sector: Infraestructuras de movilidad | Año: 2015

Desde Comunicación y Responsabilidad Corporativa de Cintra -compañía global y líder en la promoción privada de autopistas-, se impulsa el proyecto de nueva Intranet Interactiva “Cintra Live” dirigida a los empleados de sus 24 concesiones, distribuidos en 9 países.

Se diseña un plan de workflows y sensibilización con administradores y contribuidores de contenidos, una definición estratégica de la experiencia de usuario, namings secciones y contenidos, así como la estrategia de lanzamiento, impulsión y dinamización de la nueva plataforma, que integra la nueva intranet, un gestor documental y una red social corporativa. Una campaña de comunicación interna en los 9 países, y materiales informativos y formativos: vídeos, guías, manuales, merchandising…acompañan el lanzamiento.

La totalidad de la compañía adopta la plataforma y participa activamente utilizando los gestores documentales, trabajando de forma colaborativa y aprovechando globalmente el conocimiento de toda la organización.

08 SEAT

Proyectos: Red Social Corporativa | Sector: Automoción | Año: 2014

Seat, empresa española propiedad del Grupo alemán Volkswagen que desarrolla y produce vehículos en España, con empleados en más de 30 países y con presencia en más de 70, como distribuidor y exportador. El piloto impulsado por la Dirección corporativa de Marketing se desarrolló en el área de Marketing y Comunicación con el objetivo de mejorar, a través del uso de una Red Social Corporativa, la comunicación, la productividad y el trabajo colaborativo entre equipos dispersos en más de 30 países.

Un plan y metodología de implantación, identificando grupos, personas, proyectos y roles clave, apoyado por una campaña interna de lanzamiento, elementos formativos, acciones de impulsión, dinamización y medición, fueron claves para valorar la experiencia de cara a validar plataforma y extender a nuevas áreas y equipos.

El 70% de los usuarios se registraron en la red. Con el 90% de las acciones planificadas lanzadas, se consiguió la participación del 53% de los países, que compartieron conocimiento, buenas prácticas y materiales de utilidad en el trabajo.

09 CAIXABANK

Proyecto: Red Social Corporativa “Conecta” | Sector: Banca | Año: 2012

CaixaBank, grupo financiero líder del mercado español, con más de 5.000 oficinas y cerca de 9.500 cajeros, impulsa desde el área de Innovación Tecnológica una red social interna con el objetivo de mejorar la comunicación entre oficinas dispersas geográficamente, Direcciones Territoriales y Direcciones de Área de Negocio (DAN).

Se optimiza la experiencia de empleado con mejoras en el look & feel de la interfaz gráfica del usuario y se define un método de implantación modelado por grupos piloto, que permite validar el procedimiento de extensión, que se implanta progresivamente por Direcciones Territoriales.

El proyecto consigue la adopción y el uso habitual de la plataforma por parte de los empleados, la reducción de correos electrónicos masivos, importantes mejoras en la comunicación entre el Director del Área de Negocio y los empleados de oficina, así como importantes mejoras en la productividad y atención al cliente, como por ejemplo la reducción del tiempo de respuesta en oficinas a clientes (procesos de hasta 2 días) a respuestas inmediatas, en tiempo real; o una base de conocimiento compartido que permite autoservicio y reduce drásticamente las consultas al call center interno.

10 PwC (PriceWaterhouseCoopers)

Proyecto: Red Social Corporativa “Plink” | Sector: Consultoría (Big 4) | Año: 2008

PwC, una de las cuatro firmas de consultoría más importante a nivel mundial, con más de 200.000 profesionales en 157 países, impulsa desde el área Global Legal Services, un piloto de Red Social Interna, una comunidad virtual para potenciar el networking entre los profesionales de la firma a nivel internacional, intercambiar información y experiencias, otorgar visibilidad a los profesionales más activos, y optimizar tiempos de respuesta y procesos con clientes y stakeholders.

Un plan estratégico de 6 meses apoyó la iniciativa, que incluía la colaboración de líderes seleccionados, un plan de comunicación y engagement para los dinamizadores, guías y manuales para cada tipo de usuario, materiales para cada fase, acciones de captación y dinamización, plan de incentivos, objetivos semanales, monitorizaron de la participación, así como, informes de resultados que se reportaban a comité internacional responsable del piloto.

Gracias a este proyecto miles de abogados de diferentes países conectaron y se conocieron, compartieron intereses y experiencias personales y profesionales, crearon blogs, participaron en foros, se ayudaron y colaboraron, reforzando el sentimiento de pertenencia y el orgullo de marca. Tras el éxito de la estrategia de adopción y dinamización, se extendió la iniciativa a nivel global.

Mis felicitaciones y un especial GRACIAS a..

  • Empresas valientes
  • Profesionales con visión
  • Líderes impulsores
  • Empleados inspiradores
  • Y a un equipo Incipy que trabaja con pasión

Mis diez aprendizajes como empresaria este año que se acaba

Los empresarios tenemos que ser líderes de nuestros equipos y el otro día, leyendo un artículo sobre características que debe tener un buen líder, decidí hacer una reflexión sobre mí misma y poner negro sobre blanco cosas que había aprendido este año para ser mejor persona y mejor profesional y así liderar mejor mi empresa.

01. He aprendido a concentrarme en mis objetivos

Este año me he marcado tres metas muy claras:

  1. La transformación de BebeDeParis.com en BabyFriendlyCompanies.com
  2. Iniciar una ronda de ampliación de capital para poder abrir: Francia, Alemania, Uk e Italia.
  3. Desarrollar una app para Baby Friendly Companies.

Para focalizarme he tenido que decir no a participar en algunos eventos, conferencias, inversiones, mentoring, etc. Es necesario mantener una visión muy clara de la meta y asegurarse de que también los miembros del equipo están integrados completamente en el proyecto y para ello es necesario dar ejemplo y estar absolutamente concentrada en ello.

02. He aprendido a comunicarme mejor

Yo tengo un defecto: soy demasiado directa y, a veces, puedo resultar seca. O cortante. Este año he puesto mucho más cuidado en mi comunicación con los demás. Una persona que me quiere mucho (mi hermana) es la que me lo dijo y gracias a ella, intento esforzarme en comunicarme con más empatía, escuchando positivamente y poniéndome en el lugar del otro. Espero haber mejorado.

Ahora soy más paciente con los egos e intento entender que cada persona tiende a justificarse en el trabajo e intenta hacer ver a los demás cuánto vale…¡Somos humanos!

03. He intentado ser una buena oyente

Eso no tiene ningún mérito. ¡Me encanta preguntar y escuchar! Cuando alguien de mi equipo me pregunta cómo hacer algo, siempre me gusta preguntar: ¿cómo lo harías tú? La mayoría de las veces su respuesta enriquece aquello que yo había pensado. Los comentarios del equipo siempre son útiles para resolver problemas y lograr objetivos.

Un amigo me enseñó la expresión SONOPROS que, para él, quiere decir que a las personas de tu equipo hay que pedirles que sean SONOPROS, o sea, que busquen y aporten SOluciones NO PROblemaS…

04. He aprendido a abordar los conflictos mucho más directamente

Hoy día podemos tener conflictos con socios, con personas del equipo, con amigos, con pareja, hijos, etc.. Este año tuve un malentendido con uno de mis socios y he aprendido que, cuando hay un conflicto, nunca se debe contestar por escrito sino hablando. Y, mejor todavía, mirándose a los ojos. Creando cercanía todo se resuelve mucho mejor entre personas que se aprecian y se respetan. Es importante comprender a las personas y resolver los conflictos de manera positiva; pero sin esconder lo que pensamos.

A veces hay situaciones en las que un miembro del equipo no da lo mejor de sí y atrae negatividad. El empresario debe hablar con esa persona y comentárselo para darle la posibilidad de rectificar. Sin embargo, si esa conversación no sirve de nada y su actitud no es buena, es mejor despedirle cuanto antes.

05. He aprendido a ser transparente y compartir tanto las cosas buenas como los problemas con el equipo

Es importante dar ejemplo, trabajar duro como el que más, ser íntegro o íntegra y transparente. Es la única manera de que te respete el equipo. Tanto mi socia como yo lo intentamos cada día. Eso ayuda cuando hay mucha presión en proyectos difíciles.

La energía positiva y el entusiasmo se transmite desde arriba. Me doy cuenta de que siendo sincera y contando historias personales, la gente se acerca y se involucra mucho más.

06. He aprendido a compartir mi pasión por el proyecto

La pasión es bastante contagiosa y si el líder muestra mucha pasión, también afecta a los miembros del equipo y les lleva a superar obstáculos con facilidad. ¡Un buen líder motiva!

La pasión es bastante contagiosa y si el líder muestra mucha pasión, también afecta a los miembros del equipo y les lleva a superar obstáculos con facilidad. ¡Un buen líder motiva! Clic para tuitear

07. He aprendido a ser más flexible y a delegar

Este año ha entrado una persona en el equipo que nos está ayudado a ordenar muchos aspectos que no llevábamos bien. Es un gran profesional del tema financiero. Desde que ha entrado él, es un antes y un después. ¡Ahora duermo tranquilísima!! Además su trabajo lo hace con sentido del humor. Hemos tenido muchas charlas en las que no estábamos de acuerdo pero, al final, he aprendido a ceder y a delegar en alguien que sabe mucho más que yo en ese aspecto.

También hemos aumentado la flexibilidad en los horarios e introducido el teletrabajo cuando es necesario por temas familiares. Nos adaptamos más a las necesidades de cada uno. Y todo ello con resultados muy buenos.

08. Trato de inspirarme y fomentar ideas innovadoras

Me gusta animar a mi equipo, a que cada uno en su área, para que salga a inspirarse de vez en cuando y participe en eventos y foros de su especialidad. Yo también trato de inspirarme reuniéndome periódicamente con personas que saben mucho más que yo y son muy inspiradoras.

Participo en dos foros donde todos somos emprendedores y nos reunimos cada mes. Tenemos una relación muy especial y en cada reunión aprendo lo que no está escrito. Cada uno aporta lo mejor que tiene y es absolutamente inspirador. Sin mis foros creo que sería mucho peor persona y mucho peor profesional…

09. Intento respetar a todos

Un buen líder respeta a todos siempre. Los verdaderos y genuinos líderes son los que son humildes, honestos y respetuosos con todos los miembros del equipo. Yo, a veces, creo que soy mejor que otros y ese es un defecto que se llama soberbia. Trato de superarlo desde hace tiempo. Creo que poco a poco lo voy consiguiendo y aprendo constantemente de todos los miembros del equipo.

10. He intentado reconocer y premiar a los que lo hacen bien

Un miembro del equipo se siente más positivo y motivado si su trabajo se aprecia. Como líder, debo reconocer ese trabajo duro y hacerlo públicamente.

Y cuando hay alguna crítica que hacer a algún miembro del equipo, siempre hacerlo en privado. En esto, tuve un fallo e hice una crítica a una persona delante de otras. Yo no le di la mínima importancia a esa crítica pero la persona sí. Me encantó que luego tuviera la confianza de decirme lo mal que le había sentado que hiciese la crítica delante de otros compañeros. Le pedí disculpas; y no volveré a hacerlo nunca más.

¡Seguiré aprendiendo! Nunca hay que dejar de hacerlo.

7 tendencias disruptivas en la experiencia cliente y empleado 2020

A punto de finalizar 2019, el décimo aniversario de INCIPY, creemos que es momento de reflexionar sobre cómo las tecnologías exponenciales van a impactar en el inicio de la próxima década 2020 – 2030.

En este artículo me gustaría aportar un granito de arena en este gran debate, necesario para poder inspirar, acompañar e impulsar a los líderes y profesionales digitales que desarrollan las organizaciones del sXXI en un mundo en profunda transformación social, científica, política, económica, ética…

Inteligencia Artificial, Realidad Inmersiva (AR/VR), IoT, Blockchain, Machine Learning, Data, Metodología Agile, Design Thinking, Growth Hacking…

Nuevas Tecnologías y Metodologías Innovadoras que las empresas están ya incorporando en el diseño de la Experiencia de cliente y de empleado. Nuevos modelos disruptivos, tanto de negocio como culturales y de liderazgo son la base de su Transformación, de su transformación digital. 

La EXPERIENCIA del cliente y del empleado es el núcleo que está marcando la diferencia en los actuales escenarios impactados por lo digital y las tecnologías exponenciales. Clic para tuitear

La EXPERIENCIA del cliente y del empleado es el núcleo que está marcando la diferencia en los actuales escenarios impactados por lo digital y las tecnologías exponenciales.

Los pasados 21 de noviembre en Barcelona y 29 en Madrid, desde INCIPY organizamos el “Digital Experience Day: Casos Disruptivos de Éxito” y hemos tenido la suerte de compartir la visión de nueve líderes digitales expertos en experiencia de clientes y experiencia de empleado.

Como conclusión de estas jornadas, entendemos que las 7 tendencias disruptivas 2020 en el ámbito de la experiencia de cliente y empleado son:

01. Experiencia de Empleado conectada a la de Cliente

Esta experiencia servirá como palanca de éxito en los planes estratégicos del 2020 de las empresas líderes del SXXI. Compañías como Mapfre o Schneider Electric ya están correlacionando la medición del NPS, indicador de recomendación de clientes con el eNPS o indicador de recomendación de empleados.

En el 2020 vamos a observar una aceleración de la transformación digital de las empresas que quiera ser líderes. Un buen ejemplo ha sido el exitoso viaje de transformación digital de BBVA.

02. Modelo de Negocio de Plataforma

La aceleración en el lanzamiento de modelos de negocio digitales centrados en el conocimiento del cliente romperán el concepto sector y aportarán el concepto disrupción. Va a existir un gran avance en las compañías que innovan de manera permanente ante cualquier tecnología aportando valor a su cliente de manera exponencial.

Como ejemplo Ibercaja Agrotech en el que aportan una plataforma de conexión para que los agricultores españoles puedan mejorar y crecer sus cultivos gracias a la llamada agricultura inteligente. Otro ejemplo es la nueva plataforma de instaladores de Naturgy.

03. Data

En 2020 sin datos no podremos competir. Interpretar los datos generados en todas las plataformas digitales para convertirlos en insights o conocimientos y decisiones a partir de modelos predictivos con miles de variables será uno de los mayores focos de la nueva década. Gracias a ellos se podrá mejorar la experiencia de clientes y de empleados o se identificarán aspectos clave para el negocio, como por ejemplo conocer la predisposición de un cliente a probar nuevos productos o servicios o la de un empleado a dejar la compañía sigue siendo la clave de los modelos de negocio de éxito del sXXI.

Un ejemplo es InTouch de Caixa, un modelo de asistencia a cliente a distancia que utiliza la modelización predictiva y algoritmos sofisticados para identificar y seleccionar a los clientes que mejor encajan con este servicio.

04. IoT

Despliegue de dispositivos conectados a internet que permiten mejorar la experiencia de cliente como la de los visitantes de Eurodisney con Magic Band  o en el ámbito de empleados, como Deloitte Canadá: con un proyecto de mejora de experiencia de talento basado en el uso de insignias sociométricas (capaces de medir la ubicación, la voz y el movimiento) para evaluar qué aspectos del trabajo son positivos y negativos. Los dispositivos pueden escuchar tonos de voz y deducir cuando las personas estaban bajo estrés.

05. Realidad Inmersiva

La Realidad Aumentada estará totalmente integrada en muchos sectores como en la automoción.

La Realidad Virtual se va a utilizar claramente en la mayor parte del employee journey map: reclutamiento y selección, on boarding, entreno de managers en feed-back de desarrollo o en formación interna como ya lo están haciendo muchas compañías como la consultora EY en España, que está utilizando RV con asistentes virtuales en la formación interna.

06. Inteligencia Artificial

Las posibilidades de aplicación de la primera oleada de AI se va a producir en prácticamente todos los sectores, en infraestructuras como IOT, móviles, la nube o big data con aplicaciones como la automatización del conocimiento, la robótica, los sistemas cognitivos,etc.

Pero su mayor impacto en 2020 a parte de la robotización y automatización de procesos será en el ‘machine learning’ o aprendizaje automatizado en el análisis de datos en todos los ámbitos de las organizaciones como en marketing, comunicación, ventas y en especial en RRHH, tanto en los procesos de selección como en la personalización de contenidos en Intranets… Los asistentes virtuales o bots serán también protagonistas, principalmente en las áreas de atención al cliente y de atención a candidatos en RRHH.

07. Blockchain.

Uno de los principales problemas al que se enfrentan las organizaciones es la necesidad de intercambiar información con múltiples actores –proveedores, clientes, partners…- de forma confiable y eficiente. El Blockchain permite resolver esta necesidad; es una tecnología que permite la transferencia de datos digitales entre diferentes actores de una manera completamente segura.

Grandes desafíos nos esperan en 2020 con las tecnologías basadas en el blockchain que afectará tanto en sectores concretos que necesitan trazabilidad como las ONG como en muchos ámbitos claves de cualquier compañía como los medios de pago, el comercio online, el marketing digital, la comunicación digital, la logística… pero también en RRHH como en contratos laborales o las titulaciones de nuestros empleados como ya lo está haciendo la Digital Business School Inesdi en la titulación de sus alumnos.

Y en general desafíos impactantes 2020 por la velocidad e impacto de todas las innovaciones disruptivas.

Probablemente como líderes y profesionales empresariales, sociales o políticos no sabemos cuando, en cuánto ni cómo nos afectarán éstas y las próximas innovaciones disruptivas que están por llegar pero sí sabemos que podemos quedar fuera de juego si no las conocemos.

Las empresas tradicionales dejarán de existir tal y como las conocemos en los próximos diez años.

Digital Employer Branding: 10 casos reales

Este año celebramos 10 años en Incipy (#10añosIncipy). Una década impulsando y acompañando organizaciones y negocios, en el proceso de transformación digital desde las personas.

10 años apasionantes ayudando a empresas, de diferentes sectores y ámbitos, a abordar los nuevos retos desde su cultura, organización, recursos humanos y comunicación, para adaptarse a los nuevos escenarios impactados por la disrupción digital.

Hoy quiero rendir homenaje a nuestros clientes y dar las gracias a:

• Empresas valientes
• Profesionales con visión
• Líderes impulsores
• Empleados inspiradores
• Y a un equipo Incipy que trabaja con pasión

Y lo quiero hacer compartiendo casos reales de los que nos sentimos muy orgullosos.

Muchos han sido los clientes y en diversidad de ámbitos transformadores de Employee Experience, pero hoy me centraré en los específicos de Employer Branding.

Digital Employer Branding: ¿por qué y cómo?

Adaptar la cultura a los nuevos entornos marcados por la digitalización y conseguir ser una empresa que atrae e inspira a la gente es ahora clave. Un aspecto olvidado por muchas compañías, que descuidan su imagen digital siendo percibidas como poco comprometidas con sus personas, y nada innovadoras o competitivas.

Ser una marca atractiva para trabajar exige ahora nuevas fórmulas y estrategias de employer branding adaptadas a un nuevo empleado y candidato que ahora se mueve e interactúa en los entornos digitales.

Ser una marca atractiva para trabajar exige ahora nuevas fórmulas y estrategias de employer branding adaptadas a un nuevo empleado y candidato que ahora se mueve e interactúa en los entornos digitales. Clic para tuitear

Y este ha sido nuestro estandarte, en todos y cada uno de los proyectos de Digital Employer Branding en los que hemos participado, con una visión clara de los objetivos que queríamos conseguir:

  1. Sensibilizar e involucrar a los empleados en un proceso de transformación e innovación que potencie su orgullo y su rol de embajadores en los entornos digitales.
  2. Definir la propuesta de valor diferencial como marca empleadora (EVP – Employee Value Proposition) y los mensajes y estrategias internas y externas para comunicarla.
  3. Mejorar la reputación y la comunicación de la marca empleo (employer Brand) y sumar valor a la marca negocio.
  4. Atraer el interés de los perfiles claves y críticos para la compañía gracias a la viralidad y notoriedad de los nuevos canales digitales.
  5. Agilizar y optimizar los procesos y costes de selección.

Y nos hemos sentido orgullosos embajadores de “por qué” era clave abordar este tipo de proyectos de transformación en las empresas, y también orgullosos pioneros del “cómo”. Con una metodología Incipy que se inspira en la razón y la emoción de las personas, poniendo siempre al empleado y al candidato en el centro (employee & candidate centricity), para escuchar y descubrir su realidad (employee & candadidate journey map).

Algo esencial que nos ha permitido definir de forma real y diferencial los atributos clave de la marca empleo (Employer Brand) de la compañía, así como, los pilares de la estrategia y el plan de acción en tres ámbitos que siempre hemos considerado fundamentales:

  • Estrategia Empleados: ¿Cómo conseguir el orgullo de los equipos y que se conviertan en los mejores embajadores de la marca?
  • Estrategia Web: ¿Cómo tener una presencia digital web que comunique lo que somos y nos hace especiales?
  • Estrategia Redes Sociales: ¿Cómo atraer el talento en los nuevos entornos digitales?

10 casos Digital Employer Branding #10añosIncipy

01 Ficosa People

Empresa: FICOSA  | Proyecto: FICOSA PEOPLE | Sector: Automoción |Año: 2019

Un proyecto impulsado por la Dirección de RRHH Corporativo y por Comunicación de Ficosa con el reto de trabajar el Employer Branding a nivel mundial con especial foco en Ingeniería en USA, China e India.

Un proyecto que ha conseguido dar a conocer el gran atractivo de la compañía para trabajar, potenciando su posicionamiento con su nueva web Ficosa People, y estrategia en redes sociales, haciendo resurgir el orgullo de pertenencia gracias al concepto “Ficosians” (cómo somos”) y “Ficosofía” (una manera única de hacer las cosas en Ficosa), que está siendo la marca paraguas de comunicación interna y el motor ilusionante de las nuevas iniciativas internas y estratégicas de la organización.

02 Mondragon Corporation

Empresa: MONDRAGÓN CORPORATION | Proyecto: MONDRAGÓN PEOPLE  | Sector: 1er grupo empresarial vasco y décimo en España (finanzas, industria, conocimiento y distribución) | Año: 2018 

Un proyecto liderado por Gestión de Talento de la corporación, con el objetivo de diseñar una estrategia y plan de acción de Employer Branding que posicionara a MONDRAGON CORPORATION como un grupo de cooperativas altamente atractivas para trabajar y aumentara la atracción de talento de cada una de ellas (más de 100 y con más de 80.000 trabajadores con presencia comercial y productiva en 5 continentes).

El nuevo canal web “Mondragón People”, ha sido el pilar que permite adelantar la experiencia de trabajar en MONDRAGON a través de los trabajadores y sus historias, sumar el gran potencial digital y el atractivo de ir unidos en la red, con un job posting de ofertas de empleo y de formación dual de todas las cooperativas, siendo la puerta de entrada de todas ellas y preservando el ADN de cada una.

03 Lyreco

Empresa: LYRECO | Proyecto: LYRECO EMPLEO | Sector: Soluciones para el entorno laboral | Año: 2017 

Lyreco, es un distribuidor líder europeo y tercer distribuidor mundial de soluciones como material de oficina, papelería corporativa, soluciones de impresión, packaging, mobiliario, alimentación, productos de limpieza…,  activo en 42 países de 4 continentes.

Desde Comunicación Interna se lidera un proyecto de employer branding para posicionar a Lyreco España como una empresa atractiva para trabajar.El proyecto ha ayudado a definir la marca empleo, dar valor a las personas, humanizar la marca negocio, y dar a conocer al talento potencial los atributos diferenciales como empresa para trabajar (carácter internacional, evolución constante, centro logístico disruptor…) en los entornos digitales y en las redes sociales.

04 Amplifon Iberia

Empresa: AMPLIFON IBERIA (ahora Gaes, una marca de Amplifon) | Proyecto: CAREERS AMPLIFON | Sector: Soluciones Auditivas | Año: 2016

En el marco del proceso de transformación digital global y de expansión de la compañía, líder mundial del sector, se impulsa desde la Dirección de RRHH y Talent Development de Amplifon Iberia una hoja de ruta de employer branding para potenciar la imagen como empleador de referencia y la capacidad de atraer talento.

La estrategia y el plan de acción se alinea con corporate, pero se baja a la realidad local, para poder definir la propuesta de valor del empleado (EVP) con los atributos y mensajes diferenciales de Iberia (España y Portugal). Inspirados por esa realidad local creamos el concepto “Amplifans” que actúa como el estandarte de la web careers Iberia, del blog (Social Hub), del plan de contenidos en social media y del programa de embajadores de marca “Amplifliers” (advocacy program).

05 Repsol

Empresa: REPSOL | Proyecto: CANAL EMPLEO | Sector: Energía y petroquímica | Año: 2015

Este proyecto de una compañía global y líder en el sector energético español, con más de 25.000 empleados en 37 países, y altamente comprometida con las personas, es un claro ejemplo de proyecto transformador, colaborativo y transversal, que fue impulsado desde Comunicación Digital con la participación de las áreas de Employer Branding, RRHH, Selección y IT.

Las claves del éxito son: la definición desde la experiencia del empleado del EVP (Employee Value Proposition); el nuevo canal digital de empleo, como piedra angular de todo el despliegue para comunicar la marca empleo (employer brand); las redes sociales, como ecosistema para compartir los mensajes; y los empleados, como los mejores embajadores. Todo ello con un nuevo tono y estilo de comunicación, humanizando la marca con experiencias personales para poner en valor atributos como la innovación, la apuesta por la diversidad y las oportunidades de desarrollo profesional, tan presentes en el día a día de Repsol.

06 Caixabank Payments

Empresa: CAIXABANK PAYMENTS (ahora CaixaBank Payments & Consumer) | Proyecto: EMPLOYER BRANDING | Sector: Financiero | Año: 2016

CaixaBank Payments, es la filial de medios de pago del grupo CaixaBank, con más de 3,5 millones de transacciones con Tarjetas, wearables (pulseras contactless), pago móvil (app CaixaBankPay), CaixaBank Wallet, Vía-T Bip&Drive. Con una alta necesidad de perfiles expertos en tecnologías y ámbitos digitales (Fintech, e-commerce, Interactive, Mobility, Analytics, Cloud, Security…), el reto era definir una estrategia de Employer Branding que diera a conocer la compañía y su atractivo para este tipo de perfiles.

El proyecto impulsado por la Dirección de RRHH de CaixaBank Payments, permitió a través de una landing, dar visibilidad a los diferentes perfiles tecnológicos y digitales con testimonios reales, poner en valor los disruptores proyectos que de forma pionera estaban desarrollado, acercar a los candidatos el innovador ecosistema de trabajo (multidisciplinar, creativo, ágil y altamente internacional y diverso con más de 5 nacionalidades distintas).

07 Generali

Empresa: GENERALI | Proyecto: TRABAJA EN GENERALI – DESPLIEGA TUS ALAS | Sector: Seguros | Año: 2016

Un proyecto impulsado desde la Dirección de RRHH, Selección y Employer Branding de Generali España, una de las principales aseguradoras del mercado español, con cerca de 2.000 empleados y una de las más amplias redes de asesores del país, con más de 1.600 oficinas de atención y 10.000 profesionales.

En un momento de gran transformación era clave dar visibilidad a las iniciativas en marcha para mejorar la marca empleadora y que los empleados y candidatos fueran parte de este cambio. De ahí la importancia estratégica de la comunicación, con el lema que definimos: “DESPLIEGA TUS ALAS: eres protagonista del nuevo GENERALI, construyamos y crezcamos juntos”.  Un guiño a las alas del logotipo de la compañía, que permitía transmitir todos los atributos diferenciales del EVP, que con la metodología Incipy habíamos identificado, definido y puesto en valor: “Deja huella”, “Nos importas” y “Disfruta”. La web y una activa generación de contenidos en redes sociales, acercan mensajes e iniciativas sobre el atractivo de trabajar en la compañía, tanto para empleados como para candidatos.

08 Clarel

Empresa: CLAREL | Proyecto: TRABAJAR EN CLAREL | Año: 2015

Dentro del ambicioso proceso de cambio de concepto de las tiendas Clarel, del Grupo DIA, dedicadas a productos de belleza, cuidado e higiene (más de 1.000 en España), se impulsa desde la Dirección de RRHH y Comunicación Interna del grupo en España, la iniciativa de fortalecer la marca como empleador de Clarel.

En la web corporativa, hasta la fecha solo con foco comercial, se abrió un espacio digital que permitía transmitir los valores de la marca a candidatos y clientes, siempre en primera persona, a través del equipo, con evidencias, cercanía y transparencia. Una iniciativa que se convirtió en el catalizador de iniciativas internas de comunicación interna y una nueva etapa de orgullo, compromiso y colaboración entre todas las tiendas y empleados.

09 Affinity Petcare

Empresa: AFFINITY PETCARE | Proyecto: We are Affinity | Sector: Alimentación Perros y Gatos | Año: 2013

Líderes en alimentación para perros y gatos en España, quintos en Europa, sextos en el mundo, con sede central en Barcelona y en París, Milán y Sao Pablo, y presentes actualmente en 70 países.

El proyecto de employer branding fue una palanca clave dentro de la hoja de ruta de Transformación Digital de la compañía, liderada e impulsada por la Dirección de RRHH. Un exitoso ejemplo de cómo empoderar y hacer protagonistas a los propios empleados.  Un proyecto global de negocio y de cambio que con el nombre “Wow”, se impulsó “top down” para sentirlo y vivirlo como estratégico para todos, con la participación activa de equipos muntidisciplinares y transversales, compartiendo y disfrutando de los avances y resultados. La estrategia de la web corporativa que albergó “We are Affinity”  (de “petfood” a “petlovers”),  tuvo como pilares el storytelling, la experiencia de cliente, y la experiencia del empleado y del candidato. Una estrategia que ha ido evolucionando a lo largo de estos años, fiel a estos principios y a los retos de expansión y crecimiento de la compañía.

10 Grupo Vips

Empresa: GRUPO VIPS | Proyecto: CANALES CORPORATIVOS DE EMPLEO | Sector: Hostelería y Comercio | Año: 2012

El reto desde la Dirección Corporativa de RRHH del Grupo Vips, líder del sector de la restauración y con más de 300 restaurantes, era atraer y seducir a candidatos para trabajar en las diferentes cadenas (Vips, Friday’s, Ginos, Starbucks) y restaurantes de alta gama.

Un gran ejemplo de digitalización y personalización a las necesidades de los candidatos, a través de canales web corporativos con una estrategia global que preservaba también el ADN y necesidades de cada marca. Un caso pionero en España de “No job posting”: no se publicaban ofertas de trabajo y se invitaba a los interesados a solicitar sus preferencias, recibiendo sólo aquellas ofertas de empleo que se ajustaban a su solicitud. Y un innovador ejemplo de cómo digitalizar el proceso con autotests y pruebas on-line, a través de un TRM, Talent Relationship Management, que permitía poner a disposición de los Gerentes al mejor candidato en 24 horas.

Mi agradecimiento especial a todos estos clientes y en especial a sus líderes, y a otros muchos que también han confiado en nosotros.

Seguiremos GRACIAS a vosotros, con pasión y orgullo, impulsando la transformación y la disrupción digital.

 

 

Te voy a contar dos historias reales…

Primera historia

Paloma es una mujer de 32 años que trabaja como product manager en una empresa que tiene solo nueve años de vida pero que ha crecido mucho y muy rápidamente. Estudió marketing, es muy buena en su trabajo, le encanta su profesión y quiere llegar lejos. Ahora tiene un salario de 32.000€.

Se casó hace un año y espera su primer hijo. Está de cuatro meses, y sabe que lo tiene que comunicar a su jefe ya que es muy consciente de que tendrán que remplazarla durante su permiso de maternidad. Es un momento muy feliz de su vida pero tiene esa inquietud de cómo se lo tomará su jefe… Cuando se lo comunica, el jefe no solo se alegra genuinamente sino que, además, de parte de la empresa, le deja encima de su mesa un regalo con los mejores consejos para ser padres.

Además encuentra dentro de la caja una felicitación de la empresa por su embarazo y un folletito con todas las facilidades que le da la empresa para que pueda conciliar vida laboral y familiar: una semana más de la baja oficial, posibilidad de un día a la semana de teletrabajo, flexibilidad de horarios, etc…Paloma se queda asombrada ¡y con unas infinitas ganas de contárselo a su marido, a su madre, a sus amigas…!

Durante su embarazo, la empresa le comunica a Paloma que se organizarán trimestralmente seminarios con los futuros papás y mamás de la empresa, sobre el tema de «corresponsabilidad» y «conciliación».

Cuando asiste al primer seminario con 8 futuros padres y madres de la empresa, se forma en seguida una pequeña comunidad entre ellos. En ese seminario se habla de los miedos e inquietudes que tiene cada uno y se debaten. Se toma conciencia de los roles que, como padres responsables, se asumen de forma automática en las familias después del nacimiento de un hijo.

Hablan de soluciones reales para la conciliación, de en qué consiste la corresponsabilidad en el hogar, de que la mujer no tendrá más remedio que dejar de hacer muchas tareas y que al hombre le tocará asumir otras nuevas. Entre las 8 parejas forman un grupo de whatsapp y empiezan a salir planes para quedar con parejas y van comentando los avances de los embarazos…En definitiva, ¡se crea un ambientazo entre ellos porque les une algo que, para ellos, es lo más importante de su vida: tener un hijo.

Afortunadamente, el embarazo de Paloma, le permite seguir trabajando casi hasta el último día. ¡Y llegó el momento feliz del nacimiento! Cuando Paloma está en el hospital con su bebé en brazos y a sus hermanos y padres en la habitación, llaman a la puerta, ¡y le entregan una preciosa cesta de nacimiento de parte de su empresa!

Además, dentro de la cesta, hay otro regalo: una sesión de coaching personal con una coach experta en conciliación de vida laboral y familiar que acudirá a su hogar durante la baja de maternidad y analizará con ella cómo puede organizarse mejor a la vuelta al trabajo. Paloma no puede evitar unas lágrimas de emoción mientras su familia se abrazan a ella…

¡Paloma está deseando volver al trabajo! Tiene la tranquilidad de que en su empresa hay una ludoteca donde puede estar su bebé bien cuidado e irle a dar el pecho cada 3 horas. Su bebé convive con los bebés de otros compañeros del seminario que los han ido teniendo también durante ese año.

Paloma está feliz, está tranquila y le encanta su trabajo y su empresa. Un día recibe una oferta de trabajo de la competencia con un 35% más de salario. Lo comenta en casa y a pesar de ser un oferta económicamente muy buena, decide rechazarla: hay cosas, dice, que no compensan el dinero: la felicidad y la tranquilidad.

La empresa de Paloma es una «Baby Friendly Company« y para ese momento feliz de su vida, eso es lo más importante.

Segunda historia

Cristina tiene 33 años, estudió derecho y trabaja en un bufete de abogados de los más importantes de España. Tiene un salario de 42.000€. Se gana muy bien la vida y lleva 7 años en el mismo despacho. Los horarios son matadores pero como le encanta su trabajo, no le importa quedarse muchos días hasta las 9 de la noche.Vive en pareja desde hace dos años y ambos tienen muchas ganas de ser padres. Y deciden lanzarse a la aventura…

¡A la primera, se queda embarazada! Es una alegría inmensa pero tiene mucho miedo de contarlo en el despacho.Ha visto lo que les ha pasado a sus compañeras cuando han tenido un hijo: se han quedado relegadas en su carrera profesional. El 65% de las mujeres sufren un parón en su carrera profesional cuando tienen un hijo y en su despacho sucede lo mismo.

Con los programas Baby Friendly Companies, las empresa pueden definir y mejorar las políticas de paternidad y maternidad y, con ello, atraer y fidelizar talento entre los 25 y 45 años. Clic para tuitear

Lo comunica a su jefe que la recibe con esas sonrisas que dicen lo contrario de lo que debe decir una sonrisa… Desde ese momento, poco a poco, Cristina observa que le van dando casos de menos importancia. Es más, cuando tiene que ir a la visita mensual al ginecólogo, su jefe tampoco le pone buena cara…
Afortunadamente, tiene un buen embarazo, pero un mes antes del parto, tiene una pérdida y su ginecólogo le recomienda reposo. Lo comunica en el despacho y su jefe, en lugar de interesarse por cómo está, le dice: “¿Entonces ya no te veremos hasta dentro de 5 meses? ¡Menuda faena!”

Cuando nace el bebé, solo le llaman un par de amigas del despacho para felicitarle. Transcurren las 16 semanas de baja y cada vez está más angustiada porque no sabe cómo va a poder llevar la conciliación entre su vida laboral y profesional. Su pareja, por su trabajo, viaja mucho y entre semana no está en casa muchos días.

Entonces toma una decisión: pedir reducción de jornada. Automáticamente en el despacho la empiezan a discriminar y ya no le dan temas interesantes. Cristina se encuentra muy baja de ánimo. Le encanta su profesión pero no puede compatibilizar esos horarios maratonianos con su vida como madre. Quiere ser buena profesional y buena madre y no puede.

Está perdida. No sabe qué hacer y cree que va a entrar en depresión. Además empieza a tener discusiones con su pareja porque a ella le toca el 80% de las responsabilidades del hogar.

Un día hablando con un cliente de una multinacional a la que ella asesora, le hacen una oferta para entrar en el departamento jurídico de la empresa y le proponen, a futuro, ser la responsable de ese departamento. Tienen horarios razonables, flexibles y algún día de teletrabajo, pero su salario será inferior: 35.000€. No le importa reducir su salario casi un 20%, su prioridad ahora es vivir en equilibrio en su vida laboral y personal. Sentir que la aprecian en su trabajo y no tener más esa sensación de angustia. Lo acepta inmediatamente. La multinacional es una «Baby Friendly Company«.

Cuando un empleado tiene un hijo, el papel de la Dirección de RRHH es esencial. Es importante que el empleado sienta que la empresa celebra y le apoya en ese momento tan feliz de su vida.

Con los programas «Baby Friendly Companies«, las empresa pueden definir y mejorar las políticas de paternidad y maternidad y, con ello, atraer y fidelizar talento entre los 25 y 45 años.

¡Ya hay más de 160 empresas, grandes, pequeñas y medianas, en España, que son Baby Friendly. Consulta el listado.

¿Te unes? Bájate esta presentación.

Índice de Madurez Digital de las Empresas en España 2019

Hace unas semanas presentamos el 3º Estudio sobre el Índice de Madurez Digital en las empresas en España, elaborado por Incipy, Digital Disruption Partner, con la colaboración de Inesdi, Digital Business School.

El estudio tiene como objetivo medir el grado de madurez digital y la evolución de los estadios de las empresas en España para ayudar a los líderes transformacionales a evaluar e implementar sus procesos de Transformación y Disrupción Digital.

Este año estamos más cerca del aprobado en Transformación Digital, con 4,6 puntos sobre 10, encontrando también un avance en los diferentes estadios de madurez en los que se encuentran las empresas. Cabe destacar una reducción importante del número de empresas que se encuentra en el estadio Inicial y un crecimiento en los estadios más avanzados: un 29% son Estratégicas y un 7% Innovadoras-Disruptivas.

Este año estamos más cerca del aprobado en Transformación Digital con 4,6 puntos sobre 10, encontrando también un avance en los diferentes estadios de madurez en los que se encuentran las empresas Clic para tuitear

Asimismo, la principal conclusión del estudio es que por primera vez encontramos una clara orientación hacia el cliente como centro de la Estrategia Digital y como impulsor de nuevas tecnologías, que nos habla del foco que las empresas están definiendo sus estrategias de Transformación Digital para el 2020.

El estudio se ha realizado en base a 12 indicadores clave que indican como las empresas están avanzando hacia ser empresas innovadoras o disruptivas, es decir empresas que han desarrollado su negocio digital o son plataforma digital. Organizaciones ágiles, innovadoras, conectadas, flexibles, abiertas, colaboradoras y Data Driven que se adaptan de forma continua a los cambios.

Los resultados reflejan cómo estamos avanzando en los cuatro ámbitos del proceso de transformación digital:

Estrategia y Organización

  • El liderazgo Transformacional sigue avanzando año tras año y vuelve a ser el indicador con mayor calificación con 5,2 puntos.
  • Todavía el 41% de las empresas no tienen un plan de Transformación Digital holístico para toda la compañía, asimismo, un 46% de las empresas declara estar implementando planes hacia una organización Agile, aunque suspenden en la valoración de este indicador con 4,6 puntos.
  • Por tercer año consecutivo disminuye el número de empresas que no asignan presupuesto a la Transformación Digital, en esta edición solo un 7% de las empresas no tiene presupuesto dedicado.

Customer Centric

  • Customer Centric evolucionó de 2,0 puntos en 2017 a 4,7 puntos en 2019, esto demuestra una clara apuesta por parte de las empresas en España hacia un crecimiento del negocio con foco en el cliente.
  • Todas las iniciativas de conocimiento del cliente valoradas en este estudio tienen una tasa de adopción inferior al 50%, planteando un punto de mejora importante para que sean utilizadas como palanca de la Transformación Digital.
  • El 39% de las empresas personaliza su oferta a los clientes en productos y servicios, valor que correlaciona con el 47% y 42% de empresas que manifiestan que utilizan CRM y Customer Intelligence para conocer a sus clientes.

Negocio Digital

  • El Negocio Digital es el vector de mayor crecimiento en el último año, aunque mantiene el nivel de Madurez más bajo. Encontramos una mayor adopción de la Inteligencia de Negocio, el 41% de las compañías la aplican al ámbito de ventas. El Business Intelligence, Big Data y la Inteligencia Artificial tienen todavía un gran recorrido en su uso generalizado en otras áreas como Customer Service, RRHH, Producto, Innovación, Administración…
  • Un 45% tienen desplegados modelos de ecommerce y un 49% de las empresas desarrollan nuevas soluciones digitales para los clientes como las apps, pago a distancia, compras online, chatbots o la atención remota.
  • E incluso un 48% de las empresas revisan su modelo de negocio para incorporar Internet of Things o Realidad Virtual. No obstante la mayor parte de las empresas españolas están todavía muy lejos de considerarse plataformas digitales o desarrollar modelos disruptivos de negocio.

Personas

  • Hay una clara apuesta por transformar el cómo trabajamos y nos comunicamos en las empresas: un 31% están evolucionando las tradicionales intranets hacia Digital Workplaces y un 45% ya disponen de una Red Social Corporativa.
  • Leve mejoría en el uso de estrategias digitales de Employer Branding: un 42% aprovecha el potencial digital, el 28% ha adaptado sus webs de empleo y un escaso 8% que potencia el rol de los empleados como embajadores de marca.
  • La formación en habilidades digitales y la incorporación de nuevos perfiles especializados se mantiene respecto a ediciones anteriores: solo el 34% de las empresas facilitan formación en habilidades y conocimientos digitales a sus empleados, un importante gap a cubrir.

Quiero agradecer a los líderes digitales –así como a mis colegas Mireia Ranera, Vicepresidenta, Elena Ortega Castillo y Belén Cuadrillero, socias directoras de Incipy, Digital Disruption Partner el conocimiento que han compartido en primera persona en nuestra presentación del estudio, especialmente como están abordando la transformación digital en sus organizaciones, en qué fase están, qué retos tienen o cómo se han preparado para este proceso holístico. ¡Todo un lujo! Muchas gracias a:

  • Jordi Rivera – CEO DAS Seguros.
  • Rafael Fonseca – Director Gerente Mutua Montañesa.
  • Victor Ronco – Innovation & Digital Transformation Manager SKODA.
  • Silvia Poyato – Innovation &Digitalization Excellence Leader Schneider Electric.
  • Amparo Garcia Flores – Global Head of Digital en Telepizza.
  • Beatriz von Munthe – Responsable de Transformación Digital para Generación, Mercados y Clientes de Naturgy.
  • Iván Fanego Herráez -Branded Content & Social Media Manager de ING España & Portugal.

Como resumen, la clave para avanzar en la madurez digital es el talento y el principal reto, la dificultad de la gestión del cambio de las organizaciones para conseguir una cultura agile capaz de aportar experiencias disruptivas a sus clientes.

Para finalizar me gustaría compartir con vosotros la última pregunta que les realicé:
¿Cuál consideráis la clave en todo proceso de transformación y disrupción digital?

¿Quieres profundizar? Descárgarte el Estudio completo, con todos los resultados y conclusiones.

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