Digital Workplaces: 10 casos de éxito

Con motivo de nuestro décimo aniversario en INCIPY (#10añosIncipy) compartí recientemente 10 casos de éxito de Employer Branding de los que me sentía muy orgullosa.

Era para mi un homenaje a 10 clientes a quien quería trasladar mi especial agradecimiento: Repsol, Ficosa, CaixaBank Payments, Generali, Mondragon Corporation, Lyreco, Clarel, Amplifon Iberia, Affinity Petcare y Grupo Vips.

Una lista corta a la que me gustaría sumar otros muchos clientes, que a lo largo de estos 10 años hemos acompañado en su proceso de transformación digital, tanto de negocio como del ámbito interno de la organización (Employee Experience).
Hoy mi homenaje es para 10 empresas clientes y 10 casos reales de proyectos de DIGITAL WORKPLACE, impulsando espacios digitales, interactivos e inteligentes de trabajo para:

  • Mejorar la COMUNICACIÓN entre compañía y empleados y entre los propios empleados.
  • Apoyar la COLABORACIÓN entre los profesionales de la compañía y fomentar el trabajo en red.
  • Favorecer el acceso y gestión del CONOCIMIENTO.
  • Mejorar la productividad en los PROCESOS haciendo más accesibles las herramientas y aplicaciones de la empresa.
Un proyecto de Digital Workplace mejora la comunicación, colaboración, conocimiento y procesos, con espacios digitales interactivos e inteligentes de trabajo. Clic para tuitear

10 casos de éxito de empresas que nos enorgullece haber acompañado desde INCIPY. Compañías:

  1. Que han sabido ver que el impacto digital estaba transformando la manera de comunicar no solo con clientes, sino también con empleados.
  2. Que han sabido abordar un proceso de cambio hacia una comunicación interna adaptada a nuevos estilos, formatos y canales digitales.
  3. Que han puesto al empleado en el centro, escuchando e involucrando activamente en el proceso a las personas y áreas clave.
  4. Que han entendido que no se trata de un desafío tecnológico, y que la tecnología sólo es el gran facilitador.
  5. Que han liderado el proyecto como un reto de transformación cultural, como un proyecto transversal, que rompía barreras, silos y jerarquías.
  6. Que han visualizado la iniciativa como el motor para responder a los desafíos de negocio y a las necesidades de los empleados.

01 NATURGY (antes Gas Natural Fenosa)

Proyecto: Red Social Corporativa | Sector: Eléctrico y Gas | Año: 2009-2019

Naturgy, empresa del IBEX-35, es la mayor compañía integrada en gas y electricidad en España y Latinoamércia, con presencia en 25 países, con más de 17.000 empleados y más de 20 millones de clientes en todo el mundo.
El proyecto tiene como reto la adopción en la organización de una Red Social Corporativa con una clara apuesta por la innovación y por la mejora de la productividad, facilitando la colaboración entre empleados, haciendo aflorar el talento y acercando la dirección al empleado.

Un piloto inicial en Latam valida la iniciativa que se extiende posteriormente a nivel corporativo y es liderada por comunicación interna. Una estratégica metodología de impulsión y adopción, con un acompañamiento a responsables de grupos y usuarios, ha permitido a la organización, consolidar de forma faseada grupos de trabajo con retos definidos, optimizando la productividad de muchos procesos, rompiendo barreras geográficas y fomentando la colaboración y comunicación multidireccional en tiempo real, de forma más ágil, rápida y fluida.

02 Ferrovial

Proyecto: Red Social Corporativa “Coffee” | Sector: Infraestructuras (autopistas, aeropuertos, construcción y servicios) | Año: 2012-2016

Ferrovial es uno de los principales operadores de infraestructuras en el mundo, con más de 96.000 empleados en más de 25 países, que cotiza en el IBEX-35. El proyecto “Coffee” fue liderado por RRHH y Comunicación Interna con el objetivo de crear un espacio digital de colaboración e intercambio de conocimiento de los profesionales de los diferentes negocios y plazas, en un entorno seguro e integrado con los sistemas de la compañía. El reto era implicarlos, movilizarlos y dar visibilidad a buenas prácticas que contribuyeran al desarrollo de la empresa potenciando una cultura innovadora y digital.

Un piloto inicial con varias comunidades piloto permitió identificar frenos y oportunidades y validar una metodología de adopción que incluía:  goverance, definición de protocolos de solicitud y creación de comunidades, asesoramiento y acciones de sensibilización a roles, acciones de impulsión, etc. El diseño e implementación de un plan de comunicación interna, extensión y dinamización de comunidades permitió ir extendiendo el número de usuarios activos y comunidades, consolidando el éxito del proyecto que recibió el Premio Hudson-ABC.

03 Ricoh

Proyecto: Digital Workplace “I-Engage” | Sector: Tecnología | Año: 2014

En el marco del proyecto “Digital Employee Experience”, Ricoh España impulsa la sustitución de su Intranet corporativa por una nueva plataforma de comunicación y colaboración para facilitar el acceso a contenidos corporativos, mejorar la experiencia del empleado, y potenciar el trabajo en red a través de un entorno de colaboración con espacios, subespacios y grupos de trabajo.

Se identifican con workshops con empleados las necesidades de información y contenidos de interés real de los diferentes perfiles y áreas, así como, los proyectos estratégicos a trabajar en red. Se define la arquitectura y experiencia de navegación, así como, toda la estrategia y plan de lanzamiento y metodología de adopción. Se acompaña y dinamiza el uso de los espacios, grupos y proyectos de trabajo, midiendo el avance con los KPI’s definidos.

El proyecto se convierte en un motor de cambio hacia una cultura más digital, una comunicación más abierta y participativa, y en el referente para el resto de países de Ricoh Europa.

04 Grupo Santander

Proyectos: Digital Workplace | Sector: Banca | Año: 2015 / 2016 / 2017/ 2019

En varias ocasiones y con diferentes focos hemos ayudado a este prestigioso y referente banco comercial con sede en España y cuotas de mercado relevantes en 10 mercados clave de Europa y América, que cotiza en el IBEX-35 y cuenta con más de 200.000 empleados.

En 2015 compartiendo, con profesionales de tecnología en la sede corporativa, nuestra experiencia en plataformas de redes sociales internas, con casos y ejemplos de clientes con nuestra metodología validada de acompañamiento y adopción.

En 2016 ganamos el concurso que impulsó comunicación interna de la división de Riesgos, para definir una solución digital que diera respuesta a la necesidad de mejora en la comunicación horizontal y vertical de dicha división, a los requerimientos de los reguladores y favoreciera la innovación y digitalización en la forma de trabajar. Un diagnóstico permitió analizar retos, frenos y aceleradores concretos de los profesionales de la división y de los diferentes países. Un benchmark de plataformas tecnológicas ayudó a identificar soluciones digitales que podrían dar respuesta a estas necesidades, ya testadas en el Banco o existentes en el mercado. Y una definición estratégica definió el plan de implantación, metodología, recursos y presupuesto, etc.

En 2017 tuvimos la oportunidad de dinamizar un interesante co-working “Santander Collaboration Network” con todos los directivos de comunicación interna a nivel nacional e internacional. Los resultados de un piloto permitieron profundizar sobre los beneficios de una comunicación más fluida y transparente entre los gerentes, equipos y profesionales de diferentes áreas y países; en cómo la colaboración aumentaba la productividad a través de comunidades que compartían conocimiento, buenas prácticas y nuevas ideas de negocios; y en cómo integrar herramientas y aplicaciones en una única plataforma hacia el trabajo más eficiente.

En 2019 fui invitada como conferenciante al kick off de la implantación de Workday, un software y sistema global de gestión de RRHH. En una entrañable convención que reunía a todos los profesionales de Recursos Humanos y Organización del grupo, y en el espectacular auditorio de la Ciudad Financiera del Grupo Santander, tuve el gran honor de hablar sobre el importante rol de RRHH para impulsar y acelerar la transformación digital en las organizaciones.

05 Grifols

Proyecto: Digital Workplace | Sector: Farmacéutico | Año: 2017 / 2019-2020

Grifols, una compañía global con sede central en Barcelona con 18.500 empleados en 30 países, líder en la producción de medicamentos derivados del plasma y en obtención de plasma, con 190 centros de donación en Estados, y del IBEX-35.

En 2017 y desde Corporate Communications definimos el plan estratégico de comunicación interna adaptado a las necesidades de la organización y de los empleados para dar respuesta a los retos de negocio y a los nuevos escenarios digitales. En la hoja de ruta definida, la evolución de la intranet era clave y se trabajó inicialmente con una mejora de experiencia de usuario (UX), siendo en 2019 cuando se inicia un proyecto de cambio mucho más ambicioso de evolución de Intranet a Digital Workplace.

Diversas sesiones de co-creación con personas y áreas clave de Comunicación, RRHH e IT, permiten consensuar y determinar, de forma implicada y conjunta, los aspectos más estratégicos y de más impacto del proyecto: requerimientos y funcionalidades de la nueva intranet (para dar respuesta a las necesidades de los usuarios y a los objetivos de comunicación de la compañía), comités y equipos clave (roles, funciones y responsabilidades), prototipo visual (para elegir plataforma) y alcance del Road Map (para consensuar tiempos y recursos).

La estrategia global y unificada se aborda con un Project Plan y con equipos transversales de comunicación, colaboración, conocimiento y procesos, responsables de la definición de Governance (protocolos y workflows, plan de Migración y plan de Change Management.

06 REALE

Proyecto: Red Social Corporativa “Fabbrica Futuro” | Sector: Seguros | Año: 2016

Reale Seguros forma parte de Reale Group, grupo internacional integrado por diez compañías presentes en Italia, España y Chile.
El objetivo del proyecto, liderado desde RRHH, era validar a través de un proyecto piloto, la plataforma corporativa facilitada desde la central en Italia «Fabbrica Futuro» («Future Factory») como red social corporativa para la gestión del conocimiento en Reale España. Una iniciativa enmarcada dentro de uno de los retos estratégicos de la compañía: apostar por la digitalización.

Se seleccionaron áreas estratégicas de la organización y, a través de workshops con personas clave, se identifican necesidades y proyectos reales para trabajar de forma colaborativa a través de grupos privados en la red.

El piloto permitió a definir y documentar aspectos clave como:  governance, roles, recursos internos y externos, adaptación tecnológica, KPI’s y dashboards, fases de adopción, actividades pre-lanzamiento, de apoyo y dinamización, materiales de apoyo y dinamización…. El piloto fue fundamental para extraer conclusiones, recomendaciones, dimensionar recursos y definir el plan de acción de cara a la extensión al resto de la organización.

07 Cintra

Proyectos: Digital Workplace “Cintra Live” | Sector: Infraestructuras de movilidad | Año: 2015

Desde Comunicación y Responsabilidad Corporativa de Cintra -compañía global y líder en la promoción privada de autopistas-, se impulsa el proyecto de nueva Intranet Interactiva “Cintra Live” dirigida a los empleados de sus 24 concesiones, distribuidos en 9 países.

Se diseña un plan de workflows y sensibilización con administradores y contribuidores de contenidos, una definición estratégica de la experiencia de usuario, namings secciones y contenidos, así como la estrategia de lanzamiento, impulsión y dinamización de la nueva plataforma, que integra la nueva intranet, un gestor documental y una red social corporativa. Una campaña de comunicación interna en los 9 países, y materiales informativos y formativos: vídeos, guías, manuales, merchandising…acompañan el lanzamiento.

La totalidad de la compañía adopta la plataforma y participa activamente utilizando los gestores documentales, trabajando de forma colaborativa y aprovechando globalmente el conocimiento de toda la organización.

08 SEAT

Proyectos: Red Social Corporativa | Sector: Automoción | Año: 2014

Seat, empresa española propiedad del Grupo alemán Volkswagen que desarrolla y produce vehículos en España, con empleados en más de 30 países y con presencia en más de 70, como distribuidor y exportador. El piloto impulsado por la Dirección corporativa de Marketing se desarrolló en el área de Marketing y Comunicación con el objetivo de mejorar, a través del uso de una Red Social Corporativa, la comunicación, la productividad y el trabajo colaborativo entre equipos dispersos en más de 30 países.

Un plan y metodología de implantación, identificando grupos, personas, proyectos y roles clave, apoyado por una campaña interna de lanzamiento, elementos formativos, acciones de impulsión, dinamización y medición, fueron claves para valorar la experiencia de cara a validar plataforma y extender a nuevas áreas y equipos.

El 70% de los usuarios se registraron en la red. Con el 90% de las acciones planificadas lanzadas, se consiguió la participación del 53% de los países, que compartieron conocimiento, buenas prácticas y materiales de utilidad en el trabajo.

09 CAIXABANK

Proyecto: Red Social Corporativa “Conecta” | Sector: Banca | Año: 2012

CaixaBank, grupo financiero líder del mercado español, con más de 5.000 oficinas y cerca de 9.500 cajeros, impulsa desde el área de Innovación Tecnológica una red social interna con el objetivo de mejorar la comunicación entre oficinas dispersas geográficamente, Direcciones Territoriales y Direcciones de Área de Negocio (DAN).

Se optimiza la experiencia de empleado con mejoras en el look & feel de la interfaz gráfica del usuario y se define un método de implantación modelado por grupos piloto, que permite validar el procedimiento de extensión, que se implanta progresivamente por Direcciones Territoriales.

El proyecto consigue la adopción y el uso habitual de la plataforma por parte de los empleados, la reducción de correos electrónicos masivos, importantes mejoras en la comunicación entre el Director del Área de Negocio y los empleados de oficina, así como importantes mejoras en la productividad y atención al cliente, como por ejemplo la reducción del tiempo de respuesta en oficinas a clientes (procesos de hasta 2 días) a respuestas inmediatas, en tiempo real; o una base de conocimiento compartido que permite autoservicio y reduce drásticamente las consultas al call center interno.

10 PwC (PriceWaterhouseCoopers)

Proyecto: Red Social Corporativa “Plink” | Sector: Consultoría (Big 4) | Año: 2008

PwC, una de las cuatro firmas de consultoría más importante a nivel mundial, con más de 200.000 profesionales en 157 países, impulsa desde el área Global Legal Services, un piloto de Red Social Interna, una comunidad virtual para potenciar el networking entre los profesionales de la firma a nivel internacional, intercambiar información y experiencias, otorgar visibilidad a los profesionales más activos, y optimizar tiempos de respuesta y procesos con clientes y stakeholders.

Un plan estratégico de 6 meses apoyó la iniciativa, que incluía la colaboración de líderes seleccionados, un plan de comunicación y engagement para los dinamizadores, guías y manuales para cada tipo de usuario, materiales para cada fase, acciones de captación y dinamización, plan de incentivos, objetivos semanales, monitorizaron de la participación, así como, informes de resultados que se reportaban a comité internacional responsable del piloto.

Gracias a este proyecto miles de abogados de diferentes países conectaron y se conocieron, compartieron intereses y experiencias personales y profesionales, crearon blogs, participaron en foros, se ayudaron y colaboraron, reforzando el sentimiento de pertenencia y el orgullo de marca. Tras el éxito de la estrategia de adopción y dinamización, se extendió la iniciativa a nivel global.

Mis felicitaciones y un especial GRACIAS a..

  • Empresas valientes
  • Profesionales con visión
  • Líderes impulsores
  • Empleados inspiradores
  • Y a un equipo Incipy que trabaja con pasión

Mis diez aprendizajes como empresaria este año que se acaba

Los empresarios tenemos que ser líderes de nuestros equipos y el otro día, leyendo un artículo sobre características que debe tener un buen líder, decidí hacer una reflexión sobre mí misma y poner negro sobre blanco cosas que había aprendido este año para ser mejor persona y mejor profesional y así liderar mejor mi empresa.

01. He aprendido a concentrarme en mis objetivos

Este año me he marcado tres metas muy claras:

  1. La transformación de BebeDeParis.com en BabyFriendlyCompanies.com
  2. Iniciar una ronda de ampliación de capital para poder abrir: Francia, Alemania, Uk e Italia.
  3. Desarrollar una app para Baby Friendly Companies.

Para focalizarme he tenido que decir no a participar en algunos eventos, conferencias, inversiones, mentoring, etc. Es necesario mantener una visión muy clara de la meta y asegurarse de que también los miembros del equipo están integrados completamente en el proyecto y para ello es necesario dar ejemplo y estar absolutamente concentrada en ello.

02. He aprendido a comunicarme mejor

Yo tengo un defecto: soy demasiado directa y, a veces, puedo resultar seca. O cortante. Este año he puesto mucho más cuidado en mi comunicación con los demás. Una persona que me quiere mucho (mi hermana) es la que me lo dijo y gracias a ella, intento esforzarme en comunicarme con más empatía, escuchando positivamente y poniéndome en el lugar del otro. Espero haber mejorado.

Ahora soy más paciente con los egos e intento entender que cada persona tiende a justificarse en el trabajo e intenta hacer ver a los demás cuánto vale…¡Somos humanos!

03. He intentado ser una buena oyente

Eso no tiene ningún mérito. ¡Me encanta preguntar y escuchar! Cuando alguien de mi equipo me pregunta cómo hacer algo, siempre me gusta preguntar: ¿cómo lo harías tú? La mayoría de las veces su respuesta enriquece aquello que yo había pensado. Los comentarios del equipo siempre son útiles para resolver problemas y lograr objetivos.

Un amigo me enseñó la expresión SONOPROS que, para él, quiere decir que a las personas de tu equipo hay que pedirles que sean SONOPROS, o sea, que busquen y aporten SOluciones NO PROblemaS…

04. He aprendido a abordar los conflictos mucho más directamente

Hoy día podemos tener conflictos con socios, con personas del equipo, con amigos, con pareja, hijos, etc.. Este año tuve un malentendido con uno de mis socios y he aprendido que, cuando hay un conflicto, nunca se debe contestar por escrito sino hablando. Y, mejor todavía, mirándose a los ojos. Creando cercanía todo se resuelve mucho mejor entre personas que se aprecian y se respetan. Es importante comprender a las personas y resolver los conflictos de manera positiva; pero sin esconder lo que pensamos.

A veces hay situaciones en las que un miembro del equipo no da lo mejor de sí y atrae negatividad. El empresario debe hablar con esa persona y comentárselo para darle la posibilidad de rectificar. Sin embargo, si esa conversación no sirve de nada y su actitud no es buena, es mejor despedirle cuanto antes.

05. He aprendido a ser transparente y compartir tanto las cosas buenas como los problemas con el equipo

Es importante dar ejemplo, trabajar duro como el que más, ser íntegro o íntegra y transparente. Es la única manera de que te respete el equipo. Tanto mi socia como yo lo intentamos cada día. Eso ayuda cuando hay mucha presión en proyectos difíciles.

La energía positiva y el entusiasmo se transmite desde arriba. Me doy cuenta de que siendo sincera y contando historias personales, la gente se acerca y se involucra mucho más.

06. He aprendido a compartir mi pasión por el proyecto

La pasión es bastante contagiosa y si el líder muestra mucha pasión, también afecta a los miembros del equipo y les lleva a superar obstáculos con facilidad. ¡Un buen líder motiva!

La pasión es bastante contagiosa y si el líder muestra mucha pasión, también afecta a los miembros del equipo y les lleva a superar obstáculos con facilidad. ¡Un buen líder motiva! Clic para tuitear

07. He aprendido a ser más flexible y a delegar

Este año ha entrado una persona en el equipo que nos está ayudado a ordenar muchos aspectos que no llevábamos bien. Es un gran profesional del tema financiero. Desde que ha entrado él, es un antes y un después. ¡Ahora duermo tranquilísima!! Además su trabajo lo hace con sentido del humor. Hemos tenido muchas charlas en las que no estábamos de acuerdo pero, al final, he aprendido a ceder y a delegar en alguien que sabe mucho más que yo en ese aspecto.

También hemos aumentado la flexibilidad en los horarios e introducido el teletrabajo cuando es necesario por temas familiares. Nos adaptamos más a las necesidades de cada uno. Y todo ello con resultados muy buenos.

08. Trato de inspirarme y fomentar ideas innovadoras

Me gusta animar a mi equipo, a que cada uno en su área, para que salga a inspirarse de vez en cuando y participe en eventos y foros de su especialidad. Yo también trato de inspirarme reuniéndome periódicamente con personas que saben mucho más que yo y son muy inspiradoras.

Participo en dos foros donde todos somos emprendedores y nos reunimos cada mes. Tenemos una relación muy especial y en cada reunión aprendo lo que no está escrito. Cada uno aporta lo mejor que tiene y es absolutamente inspirador. Sin mis foros creo que sería mucho peor persona y mucho peor profesional…

09. Intento respetar a todos

Un buen líder respeta a todos siempre. Los verdaderos y genuinos líderes son los que son humildes, honestos y respetuosos con todos los miembros del equipo. Yo, a veces, creo que soy mejor que otros y ese es un defecto que se llama soberbia. Trato de superarlo desde hace tiempo. Creo que poco a poco lo voy consiguiendo y aprendo constantemente de todos los miembros del equipo.

10. He intentado reconocer y premiar a los que lo hacen bien

Un miembro del equipo se siente más positivo y motivado si su trabajo se aprecia. Como líder, debo reconocer ese trabajo duro y hacerlo públicamente.

Y cuando hay alguna crítica que hacer a algún miembro del equipo, siempre hacerlo en privado. En esto, tuve un fallo e hice una crítica a una persona delante de otras. Yo no le di la mínima importancia a esa crítica pero la persona sí. Me encantó que luego tuviera la confianza de decirme lo mal que le había sentado que hiciese la crítica delante de otros compañeros. Le pedí disculpas; y no volveré a hacerlo nunca más.

¡Seguiré aprendiendo! Nunca hay que dejar de hacerlo.

7 tendencias disruptivas en la experiencia cliente y empleado 2020

A punto de finalizar 2019, el décimo aniversario de INCIPY, creemos que es momento de reflexionar sobre cómo las tecnologías exponenciales van a impactar en el inicio de la próxima década 2020 – 2030.

En este artículo me gustaría aportar un granito de arena en este gran debate, necesario para poder inspirar, acompañar e impulsar a los líderes y profesionales digitales que desarrollan las organizaciones del sXXI en un mundo en profunda transformación social, científica, política, económica, ética…

Inteligencia Artificial, Realidad Inmersiva (AR/VR), IoT, Blockchain, Machine Learning, Data, Metodología Agile, Design Thinking, Growth Hacking…

Nuevas Tecnologías y Metodologías Innovadoras que las empresas están ya incorporando en el diseño de la Experiencia de cliente y de empleado. Nuevos modelos disruptivos, tanto de negocio como culturales y de liderazgo son la base de su Transformación, de su transformación digital. 

La EXPERIENCIA del cliente y del empleado es el núcleo que está marcando la diferencia en los actuales escenarios impactados por lo digital y las tecnologías exponenciales. Clic para tuitear

La EXPERIENCIA del cliente y del empleado es el núcleo que está marcando la diferencia en los actuales escenarios impactados por lo digital y las tecnologías exponenciales.

Los pasados 21 de noviembre en Barcelona y 29 en Madrid, desde INCIPY organizamos el “Digital Experience Day: Casos Disruptivos de Éxito” y hemos tenido la suerte de compartir la visión de nueve líderes digitales expertos en experiencia de clientes y experiencia de empleado.

Como conclusión de estas jornadas, entendemos que las 7 tendencias disruptivas 2020 en el ámbito de la experiencia de cliente y empleado son:

01. Experiencia de Empleado conectada a la de Cliente

Esta experiencia servirá como palanca de éxito en los planes estratégicos del 2020 de las empresas líderes del SXXI. Compañías como Mapfre o Schneider Electric ya están correlacionando la medición del NPS, indicador de recomendación de clientes con el eNPS o indicador de recomendación de empleados.

En el 2020 vamos a observar una aceleración de la transformación digital de las empresas que quiera ser líderes. Un buen ejemplo ha sido el exitoso viaje de transformación digital de BBVA.

02. Modelo de Negocio de Plataforma

La aceleración en el lanzamiento de modelos de negocio digitales centrados en el conocimiento del cliente romperán el concepto sector y aportarán el concepto disrupción. Va a existir un gran avance en las compañías que innovan de manera permanente ante cualquier tecnología aportando valor a su cliente de manera exponencial.

Como ejemplo Ibercaja Agrotech en el que aportan una plataforma de conexión para que los agricultores españoles puedan mejorar y crecer sus cultivos gracias a la llamada agricultura inteligente. Otro ejemplo es la nueva plataforma de instaladores de Naturgy.

03. Data

En 2020 sin datos no podremos competir. Interpretar los datos generados en todas las plataformas digitales para convertirlos en insights o conocimientos y decisiones a partir de modelos predictivos con miles de variables será uno de los mayores focos de la nueva década. Gracias a ellos se podrá mejorar la experiencia de clientes y de empleados o se identificarán aspectos clave para el negocio, como por ejemplo conocer la predisposición de un cliente a probar nuevos productos o servicios o la de un empleado a dejar la compañía sigue siendo la clave de los modelos de negocio de éxito del sXXI.

Un ejemplo es InTouch de Caixa, un modelo de asistencia a cliente a distancia que utiliza la modelización predictiva y algoritmos sofisticados para identificar y seleccionar a los clientes que mejor encajan con este servicio.

04. IoT

Despliegue de dispositivos conectados a internet que permiten mejorar la experiencia de cliente como la de los visitantes de Eurodisney con Magic Band  o en el ámbito de empleados, como Deloitte Canadá: con un proyecto de mejora de experiencia de talento basado en el uso de insignias sociométricas (capaces de medir la ubicación, la voz y el movimiento) para evaluar qué aspectos del trabajo son positivos y negativos. Los dispositivos pueden escuchar tonos de voz y deducir cuando las personas estaban bajo estrés.

05. Realidad Inmersiva

La Realidad Aumentada estará totalmente integrada en muchos sectores como en la automoción.

La Realidad Virtual se va a utilizar claramente en la mayor parte del employee journey map: reclutamiento y selección, on boarding, entreno de managers en feed-back de desarrollo o en formación interna como ya lo están haciendo muchas compañías como la consultora EY en España, que está utilizando RV con asistentes virtuales en la formación interna.

06. Inteligencia Artificial

Las posibilidades de aplicación de la primera oleada de AI se va a producir en prácticamente todos los sectores, en infraestructuras como IOT, móviles, la nube o big data con aplicaciones como la automatización del conocimiento, la robótica, los sistemas cognitivos,etc.

Pero su mayor impacto en 2020 a parte de la robotización y automatización de procesos será en el ‘machine learning’ o aprendizaje automatizado en el análisis de datos en todos los ámbitos de las organizaciones como en marketing, comunicación, ventas y en especial en RRHH, tanto en los procesos de selección como en la personalización de contenidos en Intranets… Los asistentes virtuales o bots serán también protagonistas, principalmente en las áreas de atención al cliente y de atención a candidatos en RRHH.

07. Blockchain.

Uno de los principales problemas al que se enfrentan las organizaciones es la necesidad de intercambiar información con múltiples actores –proveedores, clientes, partners…- de forma confiable y eficiente. El Blockchain permite resolver esta necesidad; es una tecnología que permite la transferencia de datos digitales entre diferentes actores de una manera completamente segura.

Grandes desafíos nos esperan en 2020 con las tecnologías basadas en el blockchain que afectará tanto en sectores concretos que necesitan trazabilidad como las ONG como en muchos ámbitos claves de cualquier compañía como los medios de pago, el comercio online, el marketing digital, la comunicación digital, la logística… pero también en RRHH como en contratos laborales o las titulaciones de nuestros empleados como ya lo está haciendo la Digital Business School Inesdi en la titulación de sus alumnos.

Y en general desafíos impactantes 2020 por la velocidad e impacto de todas las innovaciones disruptivas.

Probablemente como líderes y profesionales empresariales, sociales o políticos no sabemos cuando, en cuánto ni cómo nos afectarán éstas y las próximas innovaciones disruptivas que están por llegar pero sí sabemos que podemos quedar fuera de juego si no las conocemos.

Las empresas tradicionales dejarán de existir tal y como las conocemos en los próximos diez años.

Digital Employer Branding: 10 casos reales

Este año celebramos 10 años en Incipy (#10añosIncipy). Una década impulsando y acompañando organizaciones y negocios, en el proceso de transformación digital desde las personas.

10 años apasionantes ayudando a empresas, de diferentes sectores y ámbitos, a abordar los nuevos retos desde su cultura, organización, recursos humanos y comunicación, para adaptarse a los nuevos escenarios impactados por la disrupción digital.

Hoy quiero rendir homenaje a nuestros clientes y dar las gracias a:

• Empresas valientes
• Profesionales con visión
• Líderes impulsores
• Empleados inspiradores
• Y a un equipo Incipy que trabaja con pasión

Y lo quiero hacer compartiendo casos reales de los que nos sentimos muy orgullosos.

Muchos han sido los clientes y en diversidad de ámbitos transformadores de Employee Experience, pero hoy me centraré en los específicos de Employer Branding.

Digital Employer Branding: ¿por qué y cómo?

Adaptar la cultura a los nuevos entornos marcados por la digitalización y conseguir ser una empresa que atrae e inspira a la gente es ahora clave. Un aspecto olvidado por muchas compañías, que descuidan su imagen digital siendo percibidas como poco comprometidas con sus personas, y nada innovadoras o competitivas.

Ser una marca atractiva para trabajar exige ahora nuevas fórmulas y estrategias de employer branding adaptadas a un nuevo empleado y candidato que ahora se mueve e interactúa en los entornos digitales.

Ser una marca atractiva para trabajar exige ahora nuevas fórmulas y estrategias de employer branding adaptadas a un nuevo empleado y candidato que ahora se mueve e interactúa en los entornos digitales. Clic para tuitear

Y este ha sido nuestro estandarte, en todos y cada uno de los proyectos de Digital Employer Branding en los que hemos participado, con una visión clara de los objetivos que queríamos conseguir:

  1. Sensibilizar e involucrar a los empleados en un proceso de transformación e innovación que potencie su orgullo y su rol de embajadores en los entornos digitales.
  2. Definir la propuesta de valor diferencial como marca empleadora (EVP – Employee Value Proposition) y los mensajes y estrategias internas y externas para comunicarla.
  3. Mejorar la reputación y la comunicación de la marca empleo (employer Brand) y sumar valor a la marca negocio.
  4. Atraer el interés de los perfiles claves y críticos para la compañía gracias a la viralidad y notoriedad de los nuevos canales digitales.
  5. Agilizar y optimizar los procesos y costes de selección.

Y nos hemos sentido orgullosos embajadores de “por qué” era clave abordar este tipo de proyectos de transformación en las empresas, y también orgullosos pioneros del “cómo”. Con una metodología Incipy que se inspira en la razón y la emoción de las personas, poniendo siempre al empleado y al candidato en el centro (employee & candidate centricity), para escuchar y descubrir su realidad (employee & candadidate journey map).

Algo esencial que nos ha permitido definir de forma real y diferencial los atributos clave de la marca empleo (Employer Brand) de la compañía, así como, los pilares de la estrategia y el plan de acción en tres ámbitos que siempre hemos considerado fundamentales:

  • Estrategia Empleados: ¿Cómo conseguir el orgullo de los equipos y que se conviertan en los mejores embajadores de la marca?
  • Estrategia Web: ¿Cómo tener una presencia digital web que comunique lo que somos y nos hace especiales?
  • Estrategia Redes Sociales: ¿Cómo atraer el talento en los nuevos entornos digitales?

10 casos Digital Employer Branding #10añosIncipy

01 Ficosa People

Empresa: FICOSA  | Proyecto: FICOSA PEOPLE | Sector: Automoción |Año: 2019

Un proyecto impulsado por la Dirección de RRHH Corporativo y por Comunicación de Ficosa con el reto de trabajar el Employer Branding a nivel mundial con especial foco en Ingeniería en USA, China e India.

Un proyecto que ha conseguido dar a conocer el gran atractivo de la compañía para trabajar, potenciando su posicionamiento con su nueva web Ficosa People, y estrategia en redes sociales, haciendo resurgir el orgullo de pertenencia gracias al concepto “Ficosians” (cómo somos”) y “Ficosofía” (una manera única de hacer las cosas en Ficosa), que está siendo la marca paraguas de comunicación interna y el motor ilusionante de las nuevas iniciativas internas y estratégicas de la organización.

02 Mondragon Corporation

Empresa: MONDRAGÓN CORPORATION | Proyecto: MONDRAGÓN PEOPLE  | Sector: 1er grupo empresarial vasco y décimo en España (finanzas, industria, conocimiento y distribución) | Año: 2018 

Un proyecto liderado por Gestión de Talento de la corporación, con el objetivo de diseñar una estrategia y plan de acción de Employer Branding que posicionara a MONDRAGON CORPORATION como un grupo de cooperativas altamente atractivas para trabajar y aumentara la atracción de talento de cada una de ellas (más de 100 y con más de 80.000 trabajadores con presencia comercial y productiva en 5 continentes).

El nuevo canal web “Mondragón People”, ha sido el pilar que permite adelantar la experiencia de trabajar en MONDRAGON a través de los trabajadores y sus historias, sumar el gran potencial digital y el atractivo de ir unidos en la red, con un job posting de ofertas de empleo y de formación dual de todas las cooperativas, siendo la puerta de entrada de todas ellas y preservando el ADN de cada una.

03 Lyreco

Empresa: LYRECO | Proyecto: LYRECO EMPLEO | Sector: Soluciones para el entorno laboral | Año: 2017 

Lyreco, es un distribuidor líder europeo y tercer distribuidor mundial de soluciones como material de oficina, papelería corporativa, soluciones de impresión, packaging, mobiliario, alimentación, productos de limpieza…,  activo en 42 países de 4 continentes.

Desde Comunicación Interna se lidera un proyecto de employer branding para posicionar a Lyreco España como una empresa atractiva para trabajar.El proyecto ha ayudado a definir la marca empleo, dar valor a las personas, humanizar la marca negocio, y dar a conocer al talento potencial los atributos diferenciales como empresa para trabajar (carácter internacional, evolución constante, centro logístico disruptor…) en los entornos digitales y en las redes sociales.

04 Amplifon Iberia

Empresa: AMPLIFON IBERIA (ahora Gaes, una marca de Amplifon) | Proyecto: CAREERS AMPLIFON | Sector: Soluciones Auditivas | Año: 2016

En el marco del proceso de transformación digital global y de expansión de la compañía, líder mundial del sector, se impulsa desde la Dirección de RRHH y Talent Development de Amplifon Iberia una hoja de ruta de employer branding para potenciar la imagen como empleador de referencia y la capacidad de atraer talento.

La estrategia y el plan de acción se alinea con corporate, pero se baja a la realidad local, para poder definir la propuesta de valor del empleado (EVP) con los atributos y mensajes diferenciales de Iberia (España y Portugal). Inspirados por esa realidad local creamos el concepto “Amplifans” que actúa como el estandarte de la web careers Iberia, del blog (Social Hub), del plan de contenidos en social media y del programa de embajadores de marca “Amplifliers” (advocacy program).

05 Repsol

Empresa: REPSOL | Proyecto: CANAL EMPLEO | Sector: Energía y petroquímica | Año: 2015

Este proyecto de una compañía global y líder en el sector energético español, con más de 25.000 empleados en 37 países, y altamente comprometida con las personas, es un claro ejemplo de proyecto transformador, colaborativo y transversal, que fue impulsado desde Comunicación Digital con la participación de las áreas de Employer Branding, RRHH, Selección y IT.

Las claves del éxito son: la definición desde la experiencia del empleado del EVP (Employee Value Proposition); el nuevo canal digital de empleo, como piedra angular de todo el despliegue para comunicar la marca empleo (employer brand); las redes sociales, como ecosistema para compartir los mensajes; y los empleados, como los mejores embajadores. Todo ello con un nuevo tono y estilo de comunicación, humanizando la marca con experiencias personales para poner en valor atributos como la innovación, la apuesta por la diversidad y las oportunidades de desarrollo profesional, tan presentes en el día a día de Repsol.

06 Caixabank Payments

Empresa: CAIXABANK PAYMENTS (ahora CaixaBank Payments & Consumer) | Proyecto: EMPLOYER BRANDING | Sector: Financiero | Año: 2016

CaixaBank Payments, es la filial de medios de pago del grupo CaixaBank, con más de 3,5 millones de transacciones con Tarjetas, wearables (pulseras contactless), pago móvil (app CaixaBankPay), CaixaBank Wallet, Vía-T Bip&Drive. Con una alta necesidad de perfiles expertos en tecnologías y ámbitos digitales (Fintech, e-commerce, Interactive, Mobility, Analytics, Cloud, Security…), el reto era definir una estrategia de Employer Branding que diera a conocer la compañía y su atractivo para este tipo de perfiles.

El proyecto impulsado por la Dirección de RRHH de CaixaBank Payments, permitió a través de una landing, dar visibilidad a los diferentes perfiles tecnológicos y digitales con testimonios reales, poner en valor los disruptores proyectos que de forma pionera estaban desarrollado, acercar a los candidatos el innovador ecosistema de trabajo (multidisciplinar, creativo, ágil y altamente internacional y diverso con más de 5 nacionalidades distintas).

07 Generali

Empresa: GENERALI | Proyecto: TRABAJA EN GENERALI – DESPLIEGA TUS ALAS | Sector: Seguros | Año: 2016

Un proyecto impulsado desde la Dirección de RRHH, Selección y Employer Branding de Generali España, una de las principales aseguradoras del mercado español, con cerca de 2.000 empleados y una de las más amplias redes de asesores del país, con más de 1.600 oficinas de atención y 10.000 profesionales.

En un momento de gran transformación era clave dar visibilidad a las iniciativas en marcha para mejorar la marca empleadora y que los empleados y candidatos fueran parte de este cambio. De ahí la importancia estratégica de la comunicación, con el lema que definimos: “DESPLIEGA TUS ALAS: eres protagonista del nuevo GENERALI, construyamos y crezcamos juntos”.  Un guiño a las alas del logotipo de la compañía, que permitía transmitir todos los atributos diferenciales del EVP, que con la metodología Incipy habíamos identificado, definido y puesto en valor: “Deja huella”, “Nos importas” y “Disfruta”. La web y una activa generación de contenidos en redes sociales, acercan mensajes e iniciativas sobre el atractivo de trabajar en la compañía, tanto para empleados como para candidatos.

08 Clarel

Empresa: CLAREL | Proyecto: TRABAJAR EN CLAREL | Año: 2015

Dentro del ambicioso proceso de cambio de concepto de las tiendas Clarel, del Grupo DIA, dedicadas a productos de belleza, cuidado e higiene (más de 1.000 en España), se impulsa desde la Dirección de RRHH y Comunicación Interna del grupo en España, la iniciativa de fortalecer la marca como empleador de Clarel.

En la web corporativa, hasta la fecha solo con foco comercial, se abrió un espacio digital que permitía transmitir los valores de la marca a candidatos y clientes, siempre en primera persona, a través del equipo, con evidencias, cercanía y transparencia. Una iniciativa que se convirtió en el catalizador de iniciativas internas de comunicación interna y una nueva etapa de orgullo, compromiso y colaboración entre todas las tiendas y empleados.

09 Affinity Petcare

Empresa: AFFINITY PETCARE | Proyecto: We are Affinity | Sector: Alimentación Perros y Gatos | Año: 2013

Líderes en alimentación para perros y gatos en España, quintos en Europa, sextos en el mundo, con sede central en Barcelona y en París, Milán y Sao Pablo, y presentes actualmente en 70 países.

El proyecto de employer branding fue una palanca clave dentro de la hoja de ruta de Transformación Digital de la compañía, liderada e impulsada por la Dirección de RRHH. Un exitoso ejemplo de cómo empoderar y hacer protagonistas a los propios empleados.  Un proyecto global de negocio y de cambio que con el nombre “Wow”, se impulsó “top down” para sentirlo y vivirlo como estratégico para todos, con la participación activa de equipos muntidisciplinares y transversales, compartiendo y disfrutando de los avances y resultados. La estrategia de la web corporativa que albergó “We are Affinity”  (de “petfood” a “petlovers”),  tuvo como pilares el storytelling, la experiencia de cliente, y la experiencia del empleado y del candidato. Una estrategia que ha ido evolucionando a lo largo de estos años, fiel a estos principios y a los retos de expansión y crecimiento de la compañía.

10 Grupo Vips

Empresa: GRUPO VIPS | Proyecto: CANALES CORPORATIVOS DE EMPLEO | Sector: Hostelería y Comercio | Año: 2012

El reto desde la Dirección Corporativa de RRHH del Grupo Vips, líder del sector de la restauración y con más de 300 restaurantes, era atraer y seducir a candidatos para trabajar en las diferentes cadenas (Vips, Friday’s, Ginos, Starbucks) y restaurantes de alta gama.

Un gran ejemplo de digitalización y personalización a las necesidades de los candidatos, a través de canales web corporativos con una estrategia global que preservaba también el ADN y necesidades de cada marca. Un caso pionero en España de “No job posting”: no se publicaban ofertas de trabajo y se invitaba a los interesados a solicitar sus preferencias, recibiendo sólo aquellas ofertas de empleo que se ajustaban a su solicitud. Y un innovador ejemplo de cómo digitalizar el proceso con autotests y pruebas on-line, a través de un TRM, Talent Relationship Management, que permitía poner a disposición de los Gerentes al mejor candidato en 24 horas.

Mi agradecimiento especial a todos estos clientes y en especial a sus líderes, y a otros muchos que también han confiado en nosotros.

Seguiremos GRACIAS a vosotros, con pasión y orgullo, impulsando la transformación y la disrupción digital.

 

 

Te voy a contar dos historias reales…

Primera historia

Paloma es una mujer de 32 años que trabaja como product manager en una empresa que tiene solo nueve años de vida pero que ha crecido mucho y muy rápidamente. Estudió marketing, es muy buena en su trabajo, le encanta su profesión y quiere llegar lejos. Ahora tiene un salario de 32.000€.

Se casó hace un año y espera su primer hijo. Está de cuatro meses, y sabe que lo tiene que comunicar a su jefe ya que es muy consciente de que tendrán que remplazarla durante su permiso de maternidad. Es un momento muy feliz de su vida pero tiene esa inquietud de cómo se lo tomará su jefe… Cuando se lo comunica, el jefe no solo se alegra genuinamente sino que, además, de parte de la empresa, le deja encima de su mesa un regalo con los mejores consejos para ser padres.

Además encuentra dentro de la caja una felicitación de la empresa por su embarazo y un folletito con todas las facilidades que le da la empresa para que pueda conciliar vida laboral y familiar: una semana más de la baja oficial, posibilidad de un día a la semana de teletrabajo, flexibilidad de horarios, etc…Paloma se queda asombrada ¡y con unas infinitas ganas de contárselo a su marido, a su madre, a sus amigas…!

Durante su embarazo, la empresa le comunica a Paloma que se organizarán trimestralmente seminarios con los futuros papás y mamás de la empresa, sobre el tema de «corresponsabilidad» y «conciliación».

Cuando asiste al primer seminario con 8 futuros padres y madres de la empresa, se forma en seguida una pequeña comunidad entre ellos. En ese seminario se habla de los miedos e inquietudes que tiene cada uno y se debaten. Se toma conciencia de los roles que, como padres responsables, se asumen de forma automática en las familias después del nacimiento de un hijo.

Hablan de soluciones reales para la conciliación, de en qué consiste la corresponsabilidad en el hogar, de que la mujer no tendrá más remedio que dejar de hacer muchas tareas y que al hombre le tocará asumir otras nuevas. Entre las 8 parejas forman un grupo de whatsapp y empiezan a salir planes para quedar con parejas y van comentando los avances de los embarazos…En definitiva, ¡se crea un ambientazo entre ellos porque les une algo que, para ellos, es lo más importante de su vida: tener un hijo.

Afortunadamente, el embarazo de Paloma, le permite seguir trabajando casi hasta el último día. ¡Y llegó el momento feliz del nacimiento! Cuando Paloma está en el hospital con su bebé en brazos y a sus hermanos y padres en la habitación, llaman a la puerta, ¡y le entregan una preciosa cesta de nacimiento de parte de su empresa!

Además, dentro de la cesta, hay otro regalo: una sesión de coaching personal con una coach experta en conciliación de vida laboral y familiar que acudirá a su hogar durante la baja de maternidad y analizará con ella cómo puede organizarse mejor a la vuelta al trabajo. Paloma no puede evitar unas lágrimas de emoción mientras su familia se abrazan a ella…

¡Paloma está deseando volver al trabajo! Tiene la tranquilidad de que en su empresa hay una ludoteca donde puede estar su bebé bien cuidado e irle a dar el pecho cada 3 horas. Su bebé convive con los bebés de otros compañeros del seminario que los han ido teniendo también durante ese año.

Paloma está feliz, está tranquila y le encanta su trabajo y su empresa. Un día recibe una oferta de trabajo de la competencia con un 35% más de salario. Lo comenta en casa y a pesar de ser un oferta económicamente muy buena, decide rechazarla: hay cosas, dice, que no compensan el dinero: la felicidad y la tranquilidad.

La empresa de Paloma es una «Baby Friendly Company« y para ese momento feliz de su vida, eso es lo más importante.

Segunda historia

Cristina tiene 33 años, estudió derecho y trabaja en un bufete de abogados de los más importantes de España. Tiene un salario de 42.000€. Se gana muy bien la vida y lleva 7 años en el mismo despacho. Los horarios son matadores pero como le encanta su trabajo, no le importa quedarse muchos días hasta las 9 de la noche.Vive en pareja desde hace dos años y ambos tienen muchas ganas de ser padres. Y deciden lanzarse a la aventura…

¡A la primera, se queda embarazada! Es una alegría inmensa pero tiene mucho miedo de contarlo en el despacho.Ha visto lo que les ha pasado a sus compañeras cuando han tenido un hijo: se han quedado relegadas en su carrera profesional. El 65% de las mujeres sufren un parón en su carrera profesional cuando tienen un hijo y en su despacho sucede lo mismo.

Con los programas Baby Friendly Companies, las empresa pueden definir y mejorar las políticas de paternidad y maternidad y, con ello, atraer y fidelizar talento entre los 25 y 45 años. Clic para tuitear

Lo comunica a su jefe que la recibe con esas sonrisas que dicen lo contrario de lo que debe decir una sonrisa… Desde ese momento, poco a poco, Cristina observa que le van dando casos de menos importancia. Es más, cuando tiene que ir a la visita mensual al ginecólogo, su jefe tampoco le pone buena cara…
Afortunadamente, tiene un buen embarazo, pero un mes antes del parto, tiene una pérdida y su ginecólogo le recomienda reposo. Lo comunica en el despacho y su jefe, en lugar de interesarse por cómo está, le dice: “¿Entonces ya no te veremos hasta dentro de 5 meses? ¡Menuda faena!”

Cuando nace el bebé, solo le llaman un par de amigas del despacho para felicitarle. Transcurren las 16 semanas de baja y cada vez está más angustiada porque no sabe cómo va a poder llevar la conciliación entre su vida laboral y profesional. Su pareja, por su trabajo, viaja mucho y entre semana no está en casa muchos días.

Entonces toma una decisión: pedir reducción de jornada. Automáticamente en el despacho la empiezan a discriminar y ya no le dan temas interesantes. Cristina se encuentra muy baja de ánimo. Le encanta su profesión pero no puede compatibilizar esos horarios maratonianos con su vida como madre. Quiere ser buena profesional y buena madre y no puede.

Está perdida. No sabe qué hacer y cree que va a entrar en depresión. Además empieza a tener discusiones con su pareja porque a ella le toca el 80% de las responsabilidades del hogar.

Un día hablando con un cliente de una multinacional a la que ella asesora, le hacen una oferta para entrar en el departamento jurídico de la empresa y le proponen, a futuro, ser la responsable de ese departamento. Tienen horarios razonables, flexibles y algún día de teletrabajo, pero su salario será inferior: 35.000€. No le importa reducir su salario casi un 20%, su prioridad ahora es vivir en equilibrio en su vida laboral y personal. Sentir que la aprecian en su trabajo y no tener más esa sensación de angustia. Lo acepta inmediatamente. La multinacional es una «Baby Friendly Company«.

Cuando un empleado tiene un hijo, el papel de la Dirección de RRHH es esencial. Es importante que el empleado sienta que la empresa celebra y le apoya en ese momento tan feliz de su vida.

Con los programas «Baby Friendly Companies«, las empresa pueden definir y mejorar las políticas de paternidad y maternidad y, con ello, atraer y fidelizar talento entre los 25 y 45 años.

¡Ya hay más de 160 empresas, grandes, pequeñas y medianas, en España, que son Baby Friendly. Consulta el listado.

¿Te unes? Bájate esta presentación.

Índice de Madurez Digital de las Empresas en España 2019

Hace unas semanas presentamos el 3º Estudio sobre el Índice de Madurez Digital en las empresas en España, elaborado por Incipy, Digital Disruption Partner, con la colaboración de Inesdi, Digital Business School.

El estudio tiene como objetivo medir el grado de madurez digital y la evolución de los estadios de las empresas en España para ayudar a los líderes transformacionales a evaluar e implementar sus procesos de Transformación y Disrupción Digital.

Este año estamos más cerca del aprobado en Transformación Digital, con 4,6 puntos sobre 10, encontrando también un avance en los diferentes estadios de madurez en los que se encuentran las empresas. Cabe destacar una reducción importante del número de empresas que se encuentra en el estadio Inicial y un crecimiento en los estadios más avanzados: un 29% son Estratégicas y un 7% Innovadoras-Disruptivas.

Este año estamos más cerca del aprobado en Transformación Digital con 4,6 puntos sobre 10, encontrando también un avance en los diferentes estadios de madurez en los que se encuentran las empresas Clic para tuitear

Asimismo, la principal conclusión del estudio es que por primera vez encontramos una clara orientación hacia el cliente como centro de la Estrategia Digital y como impulsor de nuevas tecnologías, que nos habla del foco que las empresas están definiendo sus estrategias de Transformación Digital para el 2020.

El estudio se ha realizado en base a 12 indicadores clave que indican como las empresas están avanzando hacia ser empresas innovadoras o disruptivas, es decir empresas que han desarrollado su negocio digital o son plataforma digital. Organizaciones ágiles, innovadoras, conectadas, flexibles, abiertas, colaboradoras y Data Driven que se adaptan de forma continua a los cambios.

Los resultados reflejan cómo estamos avanzando en los cuatro ámbitos del proceso de transformación digital:

Estrategia y Organización

  • El liderazgo Transformacional sigue avanzando año tras año y vuelve a ser el indicador con mayor calificación con 5,2 puntos.
  • Todavía el 41% de las empresas no tienen un plan de Transformación Digital holístico para toda la compañía, asimismo, un 46% de las empresas declara estar implementando planes hacia una organización Agile, aunque suspenden en la valoración de este indicador con 4,6 puntos.
  • Por tercer año consecutivo disminuye el número de empresas que no asignan presupuesto a la Transformación Digital, en esta edición solo un 7% de las empresas no tiene presupuesto dedicado.

Customer Centric

  • Customer Centric evolucionó de 2,0 puntos en 2017 a 4,7 puntos en 2019, esto demuestra una clara apuesta por parte de las empresas en España hacia un crecimiento del negocio con foco en el cliente.
  • Todas las iniciativas de conocimiento del cliente valoradas en este estudio tienen una tasa de adopción inferior al 50%, planteando un punto de mejora importante para que sean utilizadas como palanca de la Transformación Digital.
  • El 39% de las empresas personaliza su oferta a los clientes en productos y servicios, valor que correlaciona con el 47% y 42% de empresas que manifiestan que utilizan CRM y Customer Intelligence para conocer a sus clientes.

Negocio Digital

  • El Negocio Digital es el vector de mayor crecimiento en el último año, aunque mantiene el nivel de Madurez más bajo. Encontramos una mayor adopción de la Inteligencia de Negocio, el 41% de las compañías la aplican al ámbito de ventas. El Business Intelligence, Big Data y la Inteligencia Artificial tienen todavía un gran recorrido en su uso generalizado en otras áreas como Customer Service, RRHH, Producto, Innovación, Administración…
  • Un 45% tienen desplegados modelos de ecommerce y un 49% de las empresas desarrollan nuevas soluciones digitales para los clientes como las apps, pago a distancia, compras online, chatbots o la atención remota.
  • E incluso un 48% de las empresas revisan su modelo de negocio para incorporar Internet of Things o Realidad Virtual. No obstante la mayor parte de las empresas españolas están todavía muy lejos de considerarse plataformas digitales o desarrollar modelos disruptivos de negocio.

Personas

  • Hay una clara apuesta por transformar el cómo trabajamos y nos comunicamos en las empresas: un 31% están evolucionando las tradicionales intranets hacia Digital Workplaces y un 45% ya disponen de una Red Social Corporativa.
  • Leve mejoría en el uso de estrategias digitales de Employer Branding: un 42% aprovecha el potencial digital, el 28% ha adaptado sus webs de empleo y un escaso 8% que potencia el rol de los empleados como embajadores de marca.
  • La formación en habilidades digitales y la incorporación de nuevos perfiles especializados se mantiene respecto a ediciones anteriores: solo el 34% de las empresas facilitan formación en habilidades y conocimientos digitales a sus empleados, un importante gap a cubrir.

Quiero agradecer a los líderes digitales –así como a mis colegas Mireia Ranera, Vicepresidenta, Elena Ortega Castillo y Belén Cuadrillero, socias directoras de Incipy, Digital Disruption Partner el conocimiento que han compartido en primera persona en nuestra presentación del estudio, especialmente como están abordando la transformación digital en sus organizaciones, en qué fase están, qué retos tienen o cómo se han preparado para este proceso holístico. ¡Todo un lujo! Muchas gracias a:

  • Jordi Rivera – CEO DAS Seguros.
  • Rafael Fonseca – Director Gerente Mutua Montañesa.
  • Victor Ronco – Innovation & Digital Transformation Manager SKODA.
  • Silvia Poyato – Innovation &Digitalization Excellence Leader Schneider Electric.
  • Amparo Garcia Flores – Global Head of Digital en Telepizza.
  • Beatriz von Munthe – Responsable de Transformación Digital para Generación, Mercados y Clientes de Naturgy.
  • Iván Fanego Herráez -Branded Content & Social Media Manager de ING España & Portugal.

Como resumen, la clave para avanzar en la madurez digital es el talento y el principal reto, la dificultad de la gestión del cambio de las organizaciones para conseguir una cultura agile capaz de aportar experiencias disruptivas a sus clientes.

Para finalizar me gustaría compartir con vosotros la última pregunta que les realicé:
¿Cuál consideráis la clave en todo proceso de transformación y disrupción digital?

¿Quieres profundizar? Descárgarte el Estudio completo, con todos los resultados y conclusiones.

Las 15 mejores ideas 2019 para la #Transformación #Digital y los #RRHH

He vivido en las últimas semanas días intensos e inspiradores, participando como ponente en 5 eventos referentes en España y en ámbitos que me apasionan: #Digital #Transformación #RRHH #Comunicación #EmployerBranding #FutureofWork.

Eventos cargados de temas, casos, ejemplos y debates sobre cómo están avanzando las empresas ante los restos de negocio, y con una clara sensibilidad, urgencia y necesidad por abordar retos de cambio y transformación con foco personas y organización.

Echando la vista atrás y recordando los 10 años que cumplimos en INCIPY #10añosIncipy, os confieso que siempre me he sentido orgullosa embajadora, ya fuera como ponente o acompañando proyectos de hoja de ruta digital en grandes organizaciones, y ahora reconozco que me emociona ver como en todos estos eventos, ya más del 80%, son temas relacionados con los retos digitales.

Se necesita una nueva cultura digital, nuevos modelos organizativos, nuevas formas de trabajo, cambios en cómo vinculamos y atraemos el talento en las empresas. Llega la hora de invertir en el empleado Clic para tuitear

Difícil compartir todo lo dicho en estos eventos, pero intentaré sintetizar algunas ideas y mensajes, que puedan ayudar como radar de dónde estamos y hacia dónde vamos:

  • Todas las compañías están en plena transformación, adaptándose a escenarios disruptores y a clientes más digitales que ponen en riesgo sus tradicionales negocios y el propio sector. Son cambios que hay que abordar desde la organización y las personas para no desaparecer y esta parte está siendo la más difícil.
  • Se necesita una nueva cultura digital, nuevos modelos organizativos, nuevas formas de trabajo, cambios en cómo vinculamos y atraemos el talento en las empresas. Llega la hora de invertir en el empleado: la inversión en las personas para conseguir adaptar el negocio al cambio de paradigma. Es clave el rol de RRHH para liderar estos procesos, hablar el lenguaje del CEO y de negocio.

  • Urge reinventarse en las organizaciones y oxigenarlas con culturas y liderazgos nuevos, buscando qué nos mueve y nos une a todos, para enganchar a los más jóvenes y también reactivar la ilusión y las ganas de nuevos retos al talento que ya tenemos. El cambio tiene que ser parte de la nueva cultura y la gente estar contenta con dicho cambio y ser parte de él: clave empoderar a los equipos, acompañar el desarrollo de las personas, ayudándoles a tener éxito en los nuevos escenarios.

  • Las grandes empresas tienen que cambiar a estilos más ágiles como las start-ups, pero sin perder su esencia e identificando lo que las diferencia y aporta valor a los empleados: minimizar lo que una start-up puede ofrecer y una gran compañía no, y encontrar lo que como gran corporación podemos dar y una start-up no.

  • Hay mucho talento, pero escaso con mentalidad, habilidades y conocimientos digitales. Un gap en las empresas a cubrir. Hay que ir formando y dando espacio para el desarrollo propio en la compañía, así como, educar al negocio parar reinventarse. Necesitamos en las empresas expertos en conocimiento, pero también en nuevas competencias: curiosidad, autoaprendizaje, intraemprendimiento, empatía, adaptación a los cambios, flexibilidad cognitiva, saber integrarse en entornos robotizados, planificar en escenarios inciertos, pensamiento crítico, inteligencia práctica, escucha multicanal, resolución de problemas complejos, saber trabajar en entornos digitales…

  • Hemos de ser más curiosos, no tener miedo y ser más creativos. “Time to be brave!”. Somos nosotros los que vamos a crear el nuevo futuro, por lo que hemos de incorporar una visión “Future Thinking”, y hemos de hacerlo siendo más y mejor humanos. Las escuelas tienen que focalizarse más en enseñar cosas de humanos y no de máquinas.

  • Hay obsesión por la tecnología y confundimos el fin con el medio. La tecnología es un medio, y hay que ver “el para qué”. Es la palanca que nos ayudará a cambiar hacia nuevas formas de trabajo, colaborativas y en red, con capacidad de ejecución, con cintura para asumir riesgos, con procesos que ayuden a tomar decisiones “data driven”. La tecnología nos permitirá convertirnos en empresas flexibles y ágiles, pero solo si la usamos y acompañamos la adopción.

  • Tenemos en las compañías un talento que quiere diferentes cosas, con 4 o 5 generaciones en las compañías. Nos hemos centrado en estudiar la experiencia de cliente, ahora urge hacerlo con los empleados. Del CRM al ERM (Employee Relationship Management) “Las empresas que se preocupan de sus empleados son 4 veces más rentables”.

  • Hay que escuchar qué quieren los empleados, acercarnos a sus espacios de interés, y ver de forma humilde qué les podemos ofrecer como compañía. La gente busca confianza y transparencia, y hay que transformar la manera de llegar, comunicar, relacionarnos… internamente con otros formatos más atractivos y participativos.
  • La robotización nos aportará efectividad y la automatización reducirá tiempos, por lo que debemos focalizarnos como humanos a temas de mayor valor añadido, a cosas más estratégicas y no tan tácticas. Antes una empresa valía un 80% por sus activos tangibles y 20% por los intangibles. Ahora y en el futuro se nos valorará en un 80% por lo intangible y solo en 20% lo tangible.

  • Los robots no nos quitarán el trabajo: se necesitarán perfiles digitales y surgirán nuevas profesiones. Se estima que en Europa de ahora hasta el 2020 se necesitarán más de 900.000 trabajos de perfiles digitales, un 65% de profesiones que ahora aún no existen. En España el 80% de los jóvenes entre 20 y 30 años encontrarán trabajo en profesiones que hoy no existen, y en su mayoría serán digitales.

  • La tecnología avanza no linealmente como antes, sino de forma exponencial. La disrupción está siendo difícil porque aparecen al mismo tiempo y a gran velocidad diferentes tecnologías (Internet de las cosas IoT, Inteligencia Artificial-IA, Realidad Virutal-VR…). La gran diferencia es la velocidad, la dificultad de adaptarnos, reconvertirnos con tanta rapidez.
  • El uso masivo de la tecnología puede crear soledad, y hay una clara tendencia hacia el Wellbeing, con iniciativas para mejorar la salud y el bienestar de las personas en la empresa.
  • Sobre Diversidad e Inclusión, me gustó la definición: “La diversidad es la fiesta y la inclusión es que te inviten a bailar”. No hay verdadera diversidad sin inclusión. Cada vez hay más iniciativas y políticas en las compañías y pudimos ver ejemplos concretos muy interesantes, pero aún falta entender y sensibilizar, comunicando las ventajas para el empleado y no sólo las ventajas como compañía.

  • Por último os comparto algunos datos del Estudio de Madurez Digital en España que presentamos en Madrid y en Barcelona. El estudio aborda 12 indicadores clave de la Transformación Digital en 4 ámbitos: Estrategia y Organización, Customer Centric, Negocio Digital y Personas.

Y los datos más representativos del ámbito Organización y Personas en esta edición son:

  • Clara apuesta de las empresas por impulsar nuevas formas de trabajo, colaboración y comunicación: un 31% está evolucionando las tradicionales intranets a Digital Workplaces y un 45% ya disponen de una Red Social Corporativa, aunque aún han una adopción muy baja.
  • Un 46% están implementando planes de Transformación hacia una Organización agile.
  • Leve mejoría en el uso de estrategias digitales de Employer branding: un 42% aprovecha el potencial digital, el 28% ha adaptado sus webs de empleo y un escaso 8% potencia el rol de los empleados como embajadores de marca.
  • Un 34% facilitan la formación permanente en conocimientos y competencias digitales.

Os animo a conocer el Estudio completo que podréis descargar a través de este enlace: #IndiceMadurezDigital19.

A por la próxima década INCIPY

El pasado 1 de junio fue para INCIPY nuestro inicio de año… Y nuestro décimo aniversario. Ha pasado volando desde que escribimos por primera vez en la pared de las oficinas de INCIPY el precioso texto de Mario Benedetti, La gente que me gusta.

Qué importante es rodearte de la “gente que te gusta” para que un proyecto siga siendo ilusionante después de 10 años. INCIPY nos hace vibrar y nos reta día tras día… con la “gente que me gusta” es como hemos convertido a INCIPY en un referente de transformación digital entre las compañías españolas; gracias a nuestros socios fundadores, al equipo, partners y por supuesto a nuestros más de 100 líderes empresariales, hoy digitales, que han confiado en nosotros y que tanto nos gustan.

A partir de ahora queremos también ayudar a impulsar con éxito la innovación y la transformación disruptiva tanto en la mejora de la experiencia del cliente como en modelos exponenciales de negocio Clic para tuitear

Todo el equipo deINCIPY nos sentimos muy orgullosos de haber podido impulsar tantos proyectos digitales de alto impacto en grandes empresas al lado de grandísimos líderes de diferentes sectores; a veces con una visión muy global definiendo la estrategia digital así como la hoja de ruta digital (para toda la empresa o desde el punto de vista de personas y cultura) con su plan de adopción, comunicación y medición u otras veces con el despliegue de proyectos de alto impacto para un liderazgo transformacional, el Digital Mindset o una Organización Agile Customer Centric, así como de proyectos digitales transformadores como Employer Branding, Digital Internal Communications, despliegue de Redes Sociales Corporativas, Customer Experience, CRM, Content Engagement, Data Intelligence…

Todo el equipo de INCIPY nos preparamos de manera continua e incansable en innovación digital y modelos disruptivos para que en los próximos 10 años sigamos ayudando a nuestros clientes no solo en el proceso de transformación digital si no en impulsar su disrupción digital para que cada uno de ellos puedan ser referentes y líderes en sus respectivos mercados…

Hemos hablado en muchas ocasiones de cómo entendemos la transformación digital, después de estos 10 años de experiencia impulsando la transformación más de 100 organizaciones en diferentes sectores y ámbitos y nos enorgullece hacerlo. Pero a partir de ahora queremos también ayudar a impulsar con éxito la innovación y la transformación disruptiva tanto en la mejora de la experiencia del cliente como en modelos exponenciales de negocio; y seguiremos impulsando el cambio de las personas y la cultura para que esta innovación y disrupción sea posible.

CREEMOS QUE LA DISRUPCIÓN DIGITAL NOS APORTARÁ SOLUCIONES PARA UN MUNDO MÁS HUMANO… UN MUNDO MEJOR… PARA SEGUIR DISFRUTANDO DE LA GENTE QUE NOS GUSTA.

Tendencias Internacionales de RRHH en la “HR Conference BCN 2019”

No se me olvida la experiencia vivida hace un año con Sophia, la primera robot humanoide de la historia, en directo y de forma totalmente pionera en España. La foto que os comparto con Sylvia Taudien, Joana Sanchez, y yo misma, Mireia Ranera, socias pero sobre todo amigas, no es solo un maravilloso recuerdo, es la imagen que me hace revivir el impactante y excepcional momento.

Fue muy especial para todos los que asistimos a la última edición del International HR Conference Barcelona y nos impactó de tal manera, que posteriormente acuñamos el hashtag #yoestuvealli y con él felicitábamos y agradecíamos a Sylvia Taudien el magnífico programa. Solo ha pasado un año pero Sylvia Taudien, CEO y fundadora de Advantage Consultores e Indigital Advantage, la gran impulsora y embajadora de este gran evento vuelve a sorprendernos con un nuevo programa cargado de disrupción y ponentes internacionales.

El 4 de Octubre es la fecha elegida para el 6th International HR Conference Barcelona, en el innovador Auditorio Torre Telefónica Clic para tuitear

El 4 de Octubre es la fecha elegida para el 6th International HR Conference Barcelona, en el innovador Auditorio Torre Telefónica. Un evento de referencia en España que nos enorgullece apoyar como partners desde Incipy, Transformación Digital e Inesdi, Digital Business School.

Este año los grandes temas serán:

  • The future of Work in the age of Artificial Intelligence
  • Machine Intelligence & Humanity
  • Blockchain in HR
  • Leading an Agile organization from HR
  • Best practices of Transformation in HR
  • HR Culture in Start-ups

El programa contará con 12 “top level speakers”, muchos de ellos por primera vez en España.
Sin duda uno de los ponentes estrella, que con total seguridad dejará huella, será Neil Harbisson, el primer ciborg del mundo.

Neil Harbisson, con su experiencia vivida en propia piel (y en esta ocasión sin metáfora), nos acercará a nuevos horizontes y nos hará reflexionar sobre cómo la tecnología puede determinar la propia evolución biológica de la especie humana, con nuevas posibilidades que permitan convertirnos en diseñadores de nuestro cuerpo y de nuevas percepciones.

Desde New Delhi, India, vendrá Manish Bahl, Associate Vice President, Cognizant – Centre for the future of work.

  • Con la conferencia “The future of Work in the age of Artificial Intelligence” abordará el papel clave que la inteligencia artificial está jugando en el mundo laboral. Nos ayudará a entender por qué hemos de dejar de verlo como una amenaza y a descubrir por qué es una gran oportunidad.

 

Desde Berlin, Alemania, contaremos con Martin Wezowski, Designer & Futurist, de SAP Innovation Centre

  • Con el atractivo título “Symbiosis between Machine Intelligence & Human Ingenuity”, nos compartirá cómo la automatización y robotización de los procesos ha llegado también al sector de los Recursos Humanos. Por primera vez, la HR Conference Barcelona tiene un Sponsor Global, que es precisamente SAP, en su compromiso por el employee experience y en potenciar el mindset de líderes mundiales en tendencias de RRHH.

 

Isaac Vitini, Human Resources Director, ING Spain & Portugal desde Abril 2018 y con una dilatada experiencia multinacional e internacional – la última liderando el proyecto de Transformación de Marketing de Coca-Cola en Atlanta (EEUU) con la redefinición de capabilities, gestión del cambio y transformación cultural…-, nos hablará de su nuevo reto como Director de RRHH para España y Portugal y miembro del Comité Ejecutivo del banco.

  • Con el título “Leading agile from HR” nos compartirá cómo se están transformando en una organización ágil con el proyecto “One Agile Way of Working of ING”.

Desde Londres, UK, nos visitará Sophie Theen, Head of Talent, 11:FS que tras su trayectoria multinacional trabajado en RRHH en IBM Australia, en Ford y General Motors, está actualmente liderando una start-up digital en plena expansión.

  • En su conferencia “Cultivating HR Culture in Start-ups”, nos expondrá los paradigmas, experiencias y logros en el reto de su compañía: “Creating a company that people love”.

Desde Madrid, nos acompañarán Pablo Juantegui, Chief Executive Officer y Mar Romero, Chief Human Resources Officer, del Grupo Telepizza, que nos hablarán de la potencia del binomio CEO y Personas, y nos compartirán su caso de éxito con el título “CEO & People: Togetherness from purpose to attitude”.

Y también Teresa Alarcos con una larga trayectoria ejecutiva en empresas como: L’Oreal Paris, Vivendi group Paris, Lycos Europe Gutteloch, Yoigo Madrid, Eli Lilly, Ono-Vodafone, y actualmente asesora de compañías, fundadora y presidenta de W Startup Community, nos compartirá un tema disruptor “Boosting Blockchain in HR”

Estos grandísimos profesionales, junto a otros muchos ponentes conformarán este excelente programa, que sin duda será un evento inspirador, lleno de experiencias, ideas y tendencias.

Hasta el 31 de Julio la organización ofrece tarifa especial EarlyBird, que te animo aprovechar. Este año las plazas estarán limitadas a 300 personas.

¡Nos vemos el 4 de Octubre en #HRBCN19!

@HRConferenceBCN

Digital Workplace: una nueva forma de comunicación, colaboración y conocimiento en las empresas

El impacto digital está transformando la comunicación interna, el trabajo y el acceso al conocimiento en las organizaciones.

Un reto en el que quisimos hacer foco recientemente desde Incipy y bajo el título “Rethink Internal Communications & Employee Experience”, organizamos en Madrid y Barcelona dos interesantes eventos con el hashtag #InternalCommunications acompañados por Raona, para compartir tendencias, ejemplos y casos de éxito sobre cómo las empresas están evolucionando:

  • De la tradicional intranet al Digital Workplace
  • Del mail a los Entornos Colaborativos
  • Y mejorando la experiencia del empleado gracias a la Inteligencia Artificial

¿Cuál es la realidad actual de las empresas?

El talento se une a las organizaciones con la mentalidad del consumidor digital.
Han evolucionado los espacios físicos de trabajo y por lo general las organizaciones disponen de oficinas más modernas y espacios más inspiradores, abiertos, pero la gran asignatura pendiente sigue estando en los espacios digitales:

  • Bandeja de entrada colapsada de correos electrónicos
  • Dificultad para encontrar información interna
  • Información desactualizada o duplicada
  • Comunicación corporativa no segmentada e unidireccional
  • Muchas herramientas corporativas pero confusión en el uso
  • Uso de herramientas no corporativas
  • Dificultad para trabajar en remoto o en movilidad
  • Trabajo en silos

¿Por qué es clave evolucionar hacia un “Digital Workplace»?

“The Digital Workplace enables new, more effective ways of working; raises employee engagement and agility, and exploits consumer-oriented styles and technologies”, afirma Gartner.

Y así lo han podido experimentar un 36% de las organizaciones en España que ya ha evolucionado de la intranet al Digital Workplace, según el 4º Estudio de Transformación Digital elaborado por Incipy

Un 36% de las organizaciones en España ya ha evolucionado de la intranet al Digital Workplace, según el Cuarto Estudio de Transformación Digital elaborado por Incipy Clic para tuitear

En los eventos celebrados, tuvimos la suerte y el gran orgullo de contar con el valiosísimo testimonio de clientes como: Almirall, Ricoh España, Naturgy, Reale y Ferrovial que compartieron con todos su experiencia en este tipo de proyectos. Todos coincidieron de forma unánime en que:

  • No es un desafío tecnológico, aunque la tecnología importa y es el facilitador.
  • Es un reto de transformación cultural
  • Un proyecto transversal, que rompe barreras, silos y jerarquías.
  • Un proyecto que ayuda a responder a los desafíos de negocio y a las necesidades de los empleados.

 

¿En qué ayuda un Digital Workplace?

Un lugar de trabajo digital inteligente mejora la COMUNICACIÓN, la COLABORACIÓN, el acceso al CONOCIMIENTO y la productividad en los PROCESOS. Veamos cómo:

COMUNICACIÓN

  • Vista unificada de lo que pasa en la compañía desde un mismo punto de entrada: noticias, eventos, conversaciones, comunicados…
  • Con presentación de la noticias con formatos más visuales, modernos y atractivos.
  • En donde se potencia la comunicación bidireccional, ya que los contenidos pueden recibir comentarios, likes y ser compartidos.
  • Con segmentación de los contenidos por audiencias
  • Multidioma
  • Móvil, con su propia app
  • Que integran los clipping de prensa de forma inteligente
  • Con editores de contenidos fáciles y ágiles.

COLABORACIÓN

  • Plataformas que incluyen las funcionalidades de una Red Social Corporativa, para potenciar la comunicación, la colaboración y el trabajo transversal, a través de comunidades y grupos en red, para compartir y colaborar en base a temáticas, proyectos, iniciativas globales, locales….
  • Plataformas que incluyen funcionalidades de Co-creación, para iniciativas de Innovación, de crowdfunding de ideas, de gamificación…
  • Espacios digitales de trabajo, en donde cada empleado, gracias a la inteligencia artificial, recibe customizada la presentación automatizada de su actividad, sus comunidades, sus grupos, sus tags de mayor interés…

CONOCIMIENTO

  • Digital Workplaces en donde el acceso al conocimiento interno y los contenidos corporativos es por fin fácil, intuitivo y ágil de encontrar. Plataformas que se convierten en Centros de conocimiento de la organización: políticas, normativas, plantillas, documentación departamental…

  • En donde el conocimiento no solo está en los contenidos, sino en las personas de la organización, para acceder y conectar fácilmente con expertos internos, por departamentos, zonas geográficas, en base a habilidades y conocimientos…

  • Con potentes buscadores avanzados, que se convierten en el mejor “google interno” de la empresa, para buscar noticias, documentos, conversaciones….
  • Y de nuevo la inteligencia artificial actúa en estas plataformas con un aprendizaje continuo y automatizado de la organización y de los empleados, (machine learning), clave para conocer mejor los intereses, las relaciones, las necesidades internas, etc.

PROCESOS

  • Acceso centralizado a todas las aplicaciones, herramientas, servicios corporativos.
  • Integración incluso de algunas de ellas para recibir en un mismo punto mensajes, listado de tareas pendientes, validar procesos del equipo con un simple “click”…
  • Workflows inteligentes que se customizan según el empleado.
  • Chatbots, que dan respuesta a peticiones, preguntas, dudas internas.
  • Analítica de datos, que permite recoger datos accionables y conocer mejor los intereses y comportamientos de la organización y de los empleados.

Urge abordar la comunicación interna y la experiencia del empleado con otro paradigma y acompañar el cambio con nuevos canales digitales, más interactivos y bidireccionales.

¿Empezamos?

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