La imagen corporativa de las empresas con mujeres en los Consejos de Administración es cada vez más valorada.
La presencia de mujeres en los CCAA trasnmite una imagen de empresa moderna, orientada al futuro, abierta a la diversidad y al cambio. A pesar de ello la realidad es que en España sólo hay un 10,6% de mujeres en Consejos de las empresas del Ibex, un porcentaje realmente pobre. Pero algo estará cambiando porque existen estudios que constatan que las compañías con mujeres en posiciones de liderazgo son más rentables. Muchos de los Fondos ya no invierten en empresas que no consideren a las mujeres en sus Consejos.
El mercado demanda nuevas formas de liderazgo y esto ha gestado un cambio. Las compañías buscan ahora valores femeninos. La incorporación de la mujer a cargos directivos aporta a las empresas más frescura, nuevos métodos, más agilidad, flexibilidad y estructuras menos jerarquizadas. Las mujeres han aportado creatividad, un mayor enfoque sobre los objetivos y han sabido valorar la importancia del capital humano. (Compartir, valorar a sus equipos...)
El mercado demanda nuevas formas de liderazgo y esto ha gestado un cambio. Las compañías buscan ahora valores femeninos. Clic para tuitear
Las empresas han entendido que la mujer contribuye con una nueva visión y enfoques diferentes: decide de forma más intuitiva, no cree en las jerarquías, sabe escuchar las ideas de los demás, el trabajo forma parte de sus vidas, humaniza la empresa.
La mujer parece estar preparada para adaptarse a los cambios porque ha tenido que enfrentarse a múltiples situaciones en su vida profesional. Su realidad la ha enriquecido con habilidades muy útiles para el liderazgo: su impulso para actuar ante la incertidumbre le es innato, ha tenido que ser más ingeniosa, imaginativa y realista, luchar por ganarse la confianza de los demás, abordar diferentes frentes siendo resolutiva en temas muy diferentes (personales, familiares, profesionales...) y como consumidora que es, sabe identificarse con los clientes entendiendo sus necesidades.
Científicamente las mujeres tienden a estresarse menos y ser más armónicas. Han tenido que ocupar diferentes roles como: persona, madre, mujer y profesional, tomando permanentemente decisiones en estos diferentes ámbitos. En el fondo, cada familia es una Pyme y las mujeres también han tenido que ser, en cierta medida, empresarias en potencia.
¿Qué ha ralentizado la llegada de la mujer a puestos de alta dirección?
No caeré en los tópicos de las dificultades de conciliación, hijos, etc, que seguro que han influido. La escasez de representación femenina en puestos importantes ha provocado una falta de ejemplos o modelos en los que inspirarse o emular. El modelo de referencia para la mujer ha sido siempre el masculino. La mujer ha intentado competir con los hombres a nivel profesional, en lugar de hacerlo siendo como era: diferente. Nuestro estilo de liderazgo y gestión, no era el modelo tradicional de éxito. Hemos sido cautas, intentando pasar desapercibidas o imitando los modelos de los hombres de referencia, incluso vistiéndonos como ellos en el trabajo.
¡Seamos diferentes!
Tenemos que ser tal y como somos, expresar sin temor nuestras ambiciones como mujeres en el mundo de la empresa, saber vendernos y abrir un diálogo con nuestros colegas y compañeros masculinos. Que entiendan nuestras frustraciones y nosotras saber entender las suyas. La riqueza está en la suma. Puede que algunos hombres se sientan amenazados con la presencia femenina, no están acostumbrados a tratarnos en puestos del mismo nivel. Han de vernos como compañeras, no como amenazas, sino como personas que aportan y suman. La mujer no representa un peligro, sino una apuesta por la diversidad. Seamos todos como somos y saldremos ganando en conjunto.
Hemos de ser visibles, difundir más lo que estamos haciendo."Los hombres lo pelean y nosotras no". Aspiramos a puestos de alta Dirección, priorizando el contenido del trabajo y no nos interesa el "status" o alardear de dónde estamos y quiénes somos. Nos han vendido lo difícil y los sacrificios de estar en puestos de responsabilidad o en los CCAA, pero nadie nos ha contado lo bueno: remuneración, hablar de "tú a tú", el valor de poder influir en las decisiones, de aportar nuestra visión.
Tenemos estilos de liderazgo diferentes al de los hombres. ¡Sumemos estilos y enriquezcamos las empresas! Nosotras preferimos el networking basado en las relaciones, en lugar de las jerarquías. Sabemos compartir el poder, la información y fomentar la participación. Nos gusta comunicar para reforzar las decisiones y no sólo para dar instrucciones. Basamos el poder en las relaciones personales y estratégicas, más que en las promesas.
Imitemos sin miedo a las mujeres que han y están triunfando.
¿Qué tienen en común?:
- La autoestima: mucha confianza en sus propias habilidades para decir lo que piensan y correr riesgos.
- La obsesión por el servicio (a clientes, empleados, accionistas...). Vital para anticiparse a los cambios en el mercado.
- Utilizan al máximo y sin miedo sus habilidades femeninas: empatía, colaboración y cooperación.
Y por último, convenzamos a todos de que la conciliación no debe ser estrictamente femenina. Se ha de entender como algo social, no como una situación exclusivamente femenina.
¿Qué opináis las mujeres? ¿Y los hombres?
19 comentarios en “¿Liderazgo Femenino o Liderazgo Masculino?”
Nuevo Post. ¿#Liderazgo Femenino o Liderazgo Masculino? http://goo.gl/fb/wByap #mujeresconsejeras #mujeresdirectivas
Nuevo Post ¿Liderazgo Femenino o Liderazgo Masculino? – El mercado demanda nuevas formas de liderazgo. Actualmente l… http://ow.ly/17STeU
Hola Mireia, buena tarde de viernes!
Lo primero felicitarte por el artículo, muy interesante y lo segundo decirte que llevo escribiendo 15 minutos y casi lo borro todo, porque de tan interesante que es me surgen tantos «hilos» que podría facilmente escribir un comentario de esos que hacen odiar por interminables:
Ej.:
1. Creo que la empresa se sostiene sobre dos bases: el negocio -la gestión de los recursos- y la compañía -dirección, desarrollo de profesionales que posibilitan esa gestión-. Para mí, el modelo de liderazgo tradicional y potenciado desde universidades y escuelas de negocio, representa esa gestión de pensar en números y recursos de forma un tanto lineal y sin relacionar su impacto a nivel emocional en el trabajador, al «utilizar» y hablar de él como «recurso». Todo ello ha llevado a las empresas a una disociación entre comprador/consumidor y empleados/colaboradores/proveedores/etc. sin darse cuenta que su consumidor, en muchos casos = trabajador.
2. Comprender que diversidad es = diversidad de perspectivas, pensamientos, experiencias … Ayer, paseando por el parque, pasaron dos deportistas y uno comentaba al otro que no entendía cómo dándoles el mismo trato a 10 alumnos, cada uno sacaba una nota distinta. No pude menos que pensar, «por eso mismo, porque lo que para uno sirve, para otro no».
Y así me van saliendo hilos según leo tu artículo y a cual más interesante e importante, para un buen desarrollo empresarial y cómo la mujer, aportamos, entre otros, este punto, comprendemos, de forma instintiva, que un número contable representa el esfuerzo de personas. etc…
Mireia, no hay derecho, cada vez que te leo, me enrollo. Mis disculpas si el comentario ha quedado muy largo.
Lo dicho, buen artículo y enhorabuena por él.
Saludos y buen fin de semana 🙂
Hola Mercedes,
Por favor no dejes de «enrollarte» como tu dices, porque todo lo que comentas es súper interesante. Un millón de gracias por tus aportaciones, me encantan. Como bien indicas todos somos diferentes, con puntos de vista e ideas para enriquecerlo todo. Una gran suerte poder compartirlos.
De nuevo, muchas gracias por leer mi post y por tus comentarios.
Un abrazo,
Como hombre, tengo que reconocer que el artículo está totalmente en lo cierto. No sólo tenemos un menor coeficiente intelectual, menor capacidad de innovación, valores más autoritarios y menor respeto y empatía hacia el resto de seres humanos y especies del mundo animal en general; también en cuestiones de higiene somos unos cerdos, groseros, sucios y borrachos; y lo que es peor, la mayoría tenemos disfunción eréctil.
Por favor, escuelas de masculinidad ya (que sean feminísticamente homologadas, se entiende).
Hola J.C.:
Sinceramente no creo haber afirmado en mi post ninguna de las características tan negativas del liderazgo masculino que comentas. Al contrario, en todo momento he afirmado que el valor está en la diferencia y en la suma. En el post me he centrado en los valores femeninos y en cuanto a los masculinos, que son muchos, daría para otro post.
Saludos,
Buenas tardes Mireia.
Ante todo enhorabuena por escribir un artículo por algo tan de moda como es el liderazgo.
Si bien en algunas cosas puedo estar más o menos de acuerdo, me parece totalmente carente de rigor y generalista, paradoja cuando precisamente en este caso estamos hablando de dirigir, entendiendo la tarea de dirigir como orientada a objetivos.
Me encantaría conocer lo siguiente, por supuesto sin dejar de creer en ello, pero cuando se habla de estudios y se asevera con tal rotundidad qué menos que citarlos:
«…existen estudios que constatan que las compañías con mujeres en posiciones de liderazgo son más rentables»
¿Cuáles son los estudios que constatan que las compañías con mujeres en posiciones de liderazgo son más rentables?
«Las mujeres han aportado creatividad, un mayor enfoque sobre los objetivos y han sabido valorar la importancia del capital humano.»
¿Quiere decir esto que el hombre no es creativo, no tiene enfoque orientado a objetivos y no han sabido valorar la importancia del capital humano?
¿Es posible algún estudio al respecto de lo que comentas?
«…decide de forma más intuitiva, no cree en las jerarquías, sabe escuchar las ideas de los demás…»
De nuevo, si estás hablando de un mejor desempeño de la dirección por parte de mujeres, entiendo que una mujer dirige mejor porque el hombre cree en jerarquías, no es intuitivo o no sabe escuchar las ideas de los demás ¿Es posible algún estudio -serio- al respecto?
«…su impulso para actuar ante la incertidumbre le es innato, ha tenido que ser más ingeniosa, imaginativa y realista, luchar por ganarse la confianza de los demás, abordar diferentes frentes siendo resolutiva en temas muy diferentes (personales, familiares, profesionales…) y como consumidora que es, sabe identificarse con los clientes entendiendo sus necesidades.
Teniendo en cuenta de nuevo que hablas de la mejora de las organizaciones con mujeres directivas, de una comparación, entiendo entonces que los hombres…¿no consumimos? ¿No hemos tenido que abordar diferentes frentes en diversos temas desde la prehistoria?
Con todos los respectos, ese párrafo es para enmarcar.
«…Científicamente las mujeres tienden a estresarse menos y ser más armónicas»
De nuevo, ¿podrías publicar los estudios científicos al respecto? En mi caso concreto, sí que te diré que, estando en la actualidad trabajando con 5 mujeres en procesos de coaching, en todos los casos, todos, han marcado como objetivo intermedio o de proceso gestionar mejor su estrés. Repasando mis archivos del año pasado, 3 de cada 4 mujeres (más de 30), todas en puestos de responsabilidad, se marcaron también este objetivo. Por supuesto el mío es un dato aislado.
«Nosotras preferimos el networking basado en las relaciones, en lugar de las jerarquías. Sabemos compartir el poder, la información y fomentar la participación. Nos gusta comunicar para reforzar las decisiones y no sólo para dar instrucciones. Basamos el poder en las relaciones personales y estratégicas, más que en las promesas.»
Cuando dices «nosotras preferimos» entiendo que los hombres no prefieren el networking basado en las relaciones y lo prefieren siempre en las jerarquías. Entiendo que no sabemos compartir el poder y fomentar la participación y entendemos que solo sabemos comunicarnos para dar instrucciones, y no para reforzar decisiones. Por último entiendo que nos basamos en las promesas.
Considero esto que afirmas, además de falto nuevamente de ningún rigor científico que lo apoye, es realmente grave, y se sitúa desde un punto de vista comparativo que desde luego no deja en buen lugar a quien lo desarrolla. Y considero paradójico que una persona como tú, que habla de las «no comparaciones», de «no competir» y similares, constantemente esté haciendo comparaciones hombres versus mujeres.
Paradójico y, en mi modesta opinión, uno de los grandes problemas es la comparación que siempre ha existido en vez de dejarla de lado y apostar por la diversidad. Exactamente tal y como tú pregonas en tu artículo, que no aplicas al desarrollarlo.
En el resto, aun encontrándolo igualmente generalista, estoy en gran parte de acuerdo, ya que por supuesto creo que la riqueza está en la suma y en que los equipos y organizaciones de mayor rendimiento son los que apuestan por la diversidad.
Además, creo en la mujer -y te adjunto abajo información al respecto- como mejor facilitadora para un liderazgo transformacional y democrático, entre otras cosas, si bien hablar de la mujer como «mejor» siempre será en función de datos estadísticos como los que adjunto, y cuando una organización debe tener ciertos líderes deberá basarse en sus competencias y no su sexo, pues siempre existirán hombres -y por supuesto mujeres- increíbles facilitadores y democráticos. Los estudios científicos han de interpretarse con muchas precauciones, no como vademécum de selección y guía de la empresa.
Hombres y mujeres pueden aportar -ambos- muchísimo valor a las organizaciones y la organización que quiera desarrollarse más rápidamente debe apostar por la pluralidad, no solo de sexos, sino de enfoques, edades y personalidades.
Aporto estudios y bibliografía al respecto:
– Bass & Stodgill’s handbook of leadership: Theory, research, and
managerial applications.
– Gender effects on influence and emergent leadership, de Carli L.L.
– Gender and the effectiveness of leaders: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 117, 125-145. de A.H. Eagly.
– Estudios de Small Group Research al respecto.
– Estudios de C.L. Ridgeway al respecto.
Espero haberte aportado información útil, un abrazo.
Hola Pablo:
Gracias por leer mi post y por tus comentarios. He dado mi visión en base a los siguientes informes y estudios en los que se afirma que una mayor diversidad de género y mayor presencia femenina mejoran el rendimiento de los CCAA y de las empresas:
– McKinsey 2007, desarrollado entre 58.240 empleados de 101 compañías de todo el mundo.
– Catalyst 1998, Advancing Women in Business. Analizando las 500 mayores empresas americanas.
– Informe de la Unión Europea sobre la presencia de las mujeres en los CCAA versus mayor riqueza.
– Informe de Conference Board sobre la correlación de la presencia de mujeres en los CCAA y buen gobierno.
– Informe Accenture (las mujeres somos aún un potencial sin explorar)
En cuanto a las características principales que definen el estilo de dirección femenina, tampoco son apreciaciones subjetivas y personales mías. Las he sacado de los siguientes informes y estudios:
-Estilo Directivo Masculino y Femenino (Loden, 1987)
-Claes, M. 1999, Women, men and management styles, International Labour Review.
-Grant, J. 1988, Women as managers: What they can offer to organizations, Organizational Dynamics.
-Helgesen, S. 1990, The Female Advantage: Women’s Ways of Leadership, New York: Doubleday.
-The participation of women in multidisciplinary action teams (ver toda la ref. Bibliografía) http://mpra.ub.uni-muenchen.de/8893/
Gracias de nuevo por tu información, la miraré con detenimiento. Espero que la mía también te sea útil. Un abrazo,
Enhorabuen Mireia,
Es un tema complicado, siempre provoca debate.
Mi modesta opinión es que tanto hombres como mujeres pueden poseer las competencias y capacidades que describes. La cuestión es que no ha sido hasta hoy cuando se ha apoyado firmemente que personas así desarrollen equipos y ocupen posiciones de responsabilidad.
El modelo de liderazgo ha cambiado, y el macho como líder de la manada ya no se lleva…
Pero personas con capacidades como las que comentas las encuentro en ambos sexos, por lo que no le veo el sentido diferenciar.
Conozco mujeres que ejercen el mando como los hombres que describes en el artículo, y viceversa…
Tan solo hay que escarbar y encontrar el perfil que quieres en tu organización. Y muchas veces esas competencias tan ricas que aportas, no entienden de sexos…
Es una opinión 🙂
Un abrazo,
David
Hola David:
Estoy totalmente de acuerdo contigo. El modelo de liderazgo como tu bien dices ha cambiado y ahora se valoran más los valores que yo he intentado realzar porque son los que en cierta forman han caracterizado más a las mujeres en el mundo de la empresa. Pero, por supuesto no son capacidades y habilidades estrictamente de mujeres. Conozco a Directivos con estilos de liderazgo que son un verdadero ejemplo para todos.
Muchas gracias por tu aportación. Un abrazo,
Hola Mireia.
Muchas gracias por las referencias.
La verdad es que algunas como Advancing Women in Bussiness, Women as managers y The participation of women in multidisciplinary action teams ya los había leído y, desde luego, van alineados como referencias en cuanto a la integración. Sin embargo no hablan desde un punto de vista comparativo ni aducen características comparativamente hablando como enuncias.
Sirva como ejemplo la tabla comentada en el paper en el que se indica claramente que el hombre tiene como virtud la habilidad para establecer una compleja red de networking.
Y en ningún sitio indican que «nosotros» no seamos democráticos, no sepamos fomenzar la participación ni seamos democráticos, tal y como se deduce por tus comentarios. Si en algo de lo que me indicas lo nombran, me gustaría conocer la página concreta para ver en qué se basan.
Por último, no he encontrado respuesta a lo que preguntaba en la mayoría de los casos. Y, lo que es peor, no aclaras el por qué defendiendo la no comparación, el no seguir modelos, etc. tu artículo versa constantemente sobre la comparación.
A ver si tengo suerte, cuídate.
Hola Pablo:
En ningún momento he citado en el post que el hombre no sepa hacer networking, que no sea democrático ni que no sepa fomentar la participación. Por mucho que insistas el post no tenía ninguna intención de menospreciar a los hombres. El hombre tiene muchas virtudes para el liderazgo y por suerte tenemos muchos ejemplos. El único objetivo del post era ensalzar los estilos más característicos de las mujeres y como dice Ana: ¡sumemos estilos y enriquezcamos las empresas!, en lugar de pelearnos en si unos sabemos hacer algo y los otros no.
Excelente, Mireia y me quedo uno a ¡sumemos estilos y enriquezcamos las empresas!.
Mireia Ranera,
Extraña manera de crear polémicas. No es la primera vez que entras en este terreno y creo que lo utilizas como recurso fácil. Lo realmente difícil es valorar a las personas por sus capacidades a las que se pueden añadir las bondades intrínsecas de ser de un sexo u otro.
Ahora bien, decir que «con las mujeres en las esferas de poder no habría habido crisis» o sandeces parecidas, se corre el riesgo de convertir la nefasta discriminación positiva en un tipo subvencionado de discriminación, lo que, a la larga, crea odios y enfrentamientos.
Entrar en porcentajes de adjudicación de responsabilidades es una temeridad que, en nuestro patético gobierno del estado, ha provocado que -con la de mujeres super-válidas que hay- se den ministerios a incapacitadas mentales como De la Vega, Aído, Corredor, Chacón, etc. que estarían mejor engrosando la lista del paro. Claro que con ellas podrían ir los Sebastián, Alonso, etc.
Me importa un pito que me gobierne -por ejemplo- un gabinete 100% femenino si realmente es válido. Este es el camino que hay que seguir y conseguir. No el que tu sigues de exaltación intelectual de la menstruación.
Por cierto, ¿para cuando un cambio de nombre? DirectivasPlus, sería más guay, ¿no?
Hola Maonolo:
No era mi intención crear ninguna polémica y siento que mis comentarios te parezcan sandeces. Agradezco tu aportación y comentarios y estoy de acuerdo contigo en que lo realmente difícil es valorar a las personas por sus capacidades a las que se pueden añadir las bondades intrínsecas de ser de un sexo u otro. Creo que precisamente en la suma de las bondades intrínsecas de un sexo y otro está la riqueza.
Hola Mireia.
En ningún momento he dicho que el post busque menospreciar a los hombres ni, por supuesto, he insistido en ello.
Simplemente me refiero a puntos concretos, que para mí son claramente comparativos y que, hasta entonces, no me has respondido. Te pongo de nuevo como ejemplo uno:
«Nosotras preferimos el networking basado en las relaciones, en lugar de las jerarquías. Sabemos compartir el poder, la información y fomentar la participación. Nos gusta comunicar para reforzar las decisiones y no sólo para dar instrucciones. Basamos el poder en las relaciones personales y estratégicas, más que en las promesas.”
Estaremos de acuerdo en que estás comparando, ¿no?
Cuando hablas de «nosotras preferimos» es porque intrínsecamente comparas mujeres con hombres, ¿no?
Lo pondré más sencillo:
– Cuando en un artículo sobre perros y gatos yo digo «los gatos prefieren arañar, en vez de morder», parece obvio que estamos comparando a los gatos con los perros, ¿o no es así?
– Cuando en un artículo sobre caballos y vacas yo digo «a los caballos les gusta correr, no solo estar todo el día pastando» es porque, obviamente comparo en esa acción a caballos y vacas, ¿no es así?
Espero haberme explicado mejor ahora, ya que yo no he hablado de menospreciar y sí de comparaciones, lo que indicas que es lo que produce el que no haya mujeres en puestos de dirección y que no debería hacerse, y sin embargo aparecen por doquier en tu artículo. Comparaciones, comparaciones y más comparaciones.
Gracias de nuevo.
PD: Insisto, a mí me gustaría más el ceñirnos a unos puntos concretos, si es posible, no poner referencias sin responder -algunas no refrendaban lo que exponías-, ni hablar de lo que yo pienso sin ser correcto. Concreto 🙂
Hola Pablo:
De acuerdo, puede que sea un post algo comparativo, pero que no era la intención, simplemente una forma de hablar para resaltar ciertas cualidades más afines a las mujeres. Tampoco pretende ser un post científico, sino un simple y sencillo artículo con la única pretensión de dar una opinión y visión totalmente personal mía, que puede ser errónea o no ser compartida.
RT @maricarmenmar @mujerenconsejos: ¿Liderazgo Femenino o Liderazgo Masculino? http://bit.ly/aQwW5E #dirección #diversidad #empresa #rrhh