Si eres empresario o CEO de un empresa seguro que ya estás convencido que sin una transformación digital, tu empresa no sobrevivirá muchos años.
Pues bien, ahora te anuncio otra predicción: si en tu empresa no hay equilibrio de género (hombre/mujer) entre los puestos directivos, se quedará muy atrás con respecto a tu competencia.
Ya sé que el tema incomoda un poco y tratamos de aparcarlo, pero si quieres aprovecharte de las enormes ventajas de tener un equilibrio de géneros en tu empresa, tienes que coger el toro por los cuernos.
He leído un artículo de Harvard que da en el clavo de cómo conseguir el equilibrio de género en las empresas. Lo resumo en este artículo.
Esta es la realidad: las mujeres constituyen casi la mitad de los trabajadores activos en España, tienen el 80% de las decisiones de compra de los consumidores y representan el 60% de los graduados universitarios mundiales pero solo llegan alrededor de un 15% a puestos directivos o Consejos de Administración.
Sin embargo, el equilibrio de género en las empresas es una gran oportunidad de negocio, con enormes implicaciones económicas.
Al tener ambos sexos equilibrados en las empresas aumentan los resultados finales, impulsan el crecimiento con nuevas ideas para los clientes y mejoran la productividad en una media del 19%.
Tu empresa, ¿realmente entiende - y se beneficia de - este cambio del siglo XXI?
El equilibrio de género a menudo provoca reacciones emocionales tanto de hombres como en mujeres y a veces resulta un tema incómodo.
Pero hay que entrar en el tema. Como CEO, sé sincero contigo mismo ¿entiendes personalmente por qué es una cuestión tan importante para la evolución de tu empresa y para tus clientes? Si la respuesta es que sí ¿qué necesitas saber para liderar el cambio?
Los hechos
Lo más importante es que los CEOs entiendan por qué el equilibrio de género es una gran oportunidad competitiva para la empresa. Si tú como CEO no estás convencido de ello, tu equipo tampoco lo estará.
Mucha gente no lo entiende, no le gusta o, francamente, se resiste. Por eso, tú como CEO, necesitas saber explicar bien por qué el equilibrio de género en tu organización es tan importante.
Tu equipo debe entenderlo y ese es el primer obstáculo: que entiendan que es necesario si vuestra empresa quiere acceder a mercados de clientes sin explotar, retener a los mejores talentos y obtener una ventaja competitiva frente a tu competencia.
Hay algunos ejemplos de grandes empresas cómo Diageo que está haciendo que las mujeres ¡adoren el whisky...! O cómo la industria del juego que se ha dado cuenta de que la mayoría de los jugadores online de hoy son mujeres. O cómo los principales líderes de McKinsey, Unilever y Vodafone están decididos a equilibrar el género en sus equipos de gestión y trabajan decididamente en la retención del talento.
El CEO del siglo XXI
El liderazgo está cambiando -y muy rápido. Lo primero que tiene que hacer un CEO inteligente es ser sincero consigo mismo y no engañarse pensando que en su empresa hay más o menos igual número de hombres que de mujeres.
La pregunta es otra: ¿cuántas mujeres y hombres tienes en los puestos directivos de tu empresa? ¿Cuántas hay en el Comité de Dirección en comparación al número de hombres? ¿Cuántos hombres y mujeres hay en tu Consejo de Administración? ¿Está equilibrada la proporción en tu empresa? Si la respuesta es que sí está equilibrado, no necesitas seguir leyendo el artículo. ¡Enhorabuena! Eres un adelantado a tu tiempo y muy inteligente.
Pero desgraciadamente, la mayoría de las respuestas serán que no se da ese equilibrio. Si ese es el caso de tu empresa, pregúntate dónde está el problema ¿en reclutar talento femenino?, ¿en retenerlo? o ¿en promocionarlo? ¿son los tres? ¿lo sabes?.
¿Cuál es la proporción de género entre tus clientes? ¿Es equilibrada con el equilibrio de directivos en tu empresa?.
Se me ocurre un ejemplo clarísimo de poco equilibrio de género: la industria de la automoción. ¿Qué proporción de género hay en grandes marcas en sus comités de dirección o consejos de administración? Me atrevo a decir que en ninguna la proporción pasa del 90% de hombres y 10% de mujeres. Y sin embargo su clientes suelen ser un 55% hombres y 45% mujeres. ¿No están perdiendo grandes oportunidades de entender bien como tratar a la mitad de sus clientes cuando casi no tienen mujeres en puestos directivos? ¿Cómo diseñan sus productos considerando lo que quieren las mujeres en el uso del automóvil...?
Hay muchas empresas que están perdiendo tiempo y dinero reclutando más mujeres cuando el verdadero problema es que no las están reteniendo o promoviendo Clic para tuitear
Hay que analizar y detectar bien donde está nuestro problema. Hay muchas empresas que están perdiendo tiempo y dinero reclutando más mujeres cuando el verdadero problema es que no las están reteniendo o promoviendo. Ese es el gran problema de las grandes consultorías, auditorías y despachos de abogados: a penas unas pocas mujeres llegan a socias. Y las más válidas se acaban yendo. Esas compañías tienen problemas de promoción y de retención, no de reclutamiento.
La realidad es que muchas multinacionales tienen muchas mujeres en la parte inferior de los organigramas y sin embargo, no las promocionan o no las retienen en la empresa.
La cultura del líder
Los líderes tienen un enorme impacto y responsabilidad en la cultura de sus empresas. ¿Has diseñado tu propia cultura de empresa? ¿Qué valoras y promueves?
¿Te inclinas inconscientemente a una preferencia por estilos de liderazgo masculinos?
Has de ser muy consciente de lo que haces y dices ya que el CEO define la cultura y la actitud en el tema del género. Tu compromiso con una organización equilibrada de género o tu indiferencia predice si vas a tener éxito en que tu empresa sea realmente equilibrada en género.
¿Estás explicando bien y liderando este cambio en tu empresa? ¿Quién es el responsable de este cambio? Si no eres tú o alguien importante de tu equipo de dirección, estás perdiendo el tiempo. El equilibrio real de género es como la transformación digital, si no la lideras tú, no sucederá.
Es necesario introducir el equilibrio de género como algo relevante en las reuniones del equipo de dirección. No necesitas un millón de iniciativas que requieran mucho tiempo y dinero. Sólo unas pocas que sean fáciles de aplicar y medir.
Soy co-fundadora de womenalia.com y desde esa plataforma se ayuda a muchas empresas a elegir sus iniciativas para impulsar una igualdad de género real en las empresas.
De hecho, es mucho mejor hacer cambios reales que hacer ruido. Lo dice Nadela, el nuevo presidente de Microsoft: se necesitan doers no talkers. Y lo hacemos para que la empresa sea más rentable no por que sea políticamente correcto.
Es algo que hay que gestionarlo como cualquier otro problema comercial. Pero ten cuidado con los errores fáciles: si nombras a una mujer que no esté en tu equipo de dirección para que lidere esta iniciativa de género, que sepas que puede estar condenada al fracaso. Tienes que encargar el proyecto a alguien que tenga mucho poder de influencia (y mejor que sea hombre o un equipo de hombre y mujer) Personas totalmente convencidas de la iniciativa, porque tendrán que convencer a una mayoría de la empresa que suele pasar de este tema.
Es muy importante salir de tu zona de confort y ser inclusivo ¿Te esfuerzas en escuchar a todos e integrarlos en la estrategia y las soluciones? Es probable que si realmente estás abierto a escuchar todo tipo de opiniones, tengas que escuchar cosas que no te gusten mucho. Pero de eso se trata... Al mismo tiempo, te pueden dar muy buenas ideas.
Hay que conseguir lo mejor de cada uno y esto requiere tiempo y atención. Los seres humanos tendemos a reclutar y promover a personas que son lo más parecidas a nosotros. Eso hace más cómodo trabajar con ellas pero no nos saca de nuestra zona de confort para descubrir talento nuevo y llegar a mercados nuevos ¡La diversidad genera creatividad!
Como CEO, necesitas usar con habilidad un lenguaje que sea inclusivo, neutral sin caer en la corrección política. Tus palabras son importantes, así que úsalas intencionadamente. Tienes que insistir siempre en los méritos de cada persona, no en el sexo...Evita anunciar un objetivo similar a "tener al equipo de liderazgo con un 30% de mujeres para 2020". Ese tipo de pronunciamiento sigue siendo irritante tanto para hombres como para mujeres. Parece que no cuenten los méritos ni de unos ni de otros. Sugiero que nunca digas la palabra "mujeres"; te ahorrarás muchos problemas. Habla de "talento" o "de clientes" o de "equilibrio"...
¡Conviértelo en algo estratégico! Dónde, cuándo y con quién se discuten las cuestiones de género, define su relevancia para tu negocio. Inclúyelas entre tus objetivos principales. Vincúlalas a tus objetivos futuros aunque necesitarás explicarlo regularmente y repetidamente.
Habla de ello en las reuniones de gestión más importantes. Habla a tu equipo directivo. No delegues el tema a la dirección de recursos humanos. No pienses que una mujer es más capaz de abordar sola el problema. Conversa con tus directivos más influyentes, y recompensa a los gerentes que construyan equipos equilibrados.
Sé tú mismo el ejemplo. Comparte cosas de tu propia vida personal. Reconoce que todos tus colaboradores tienen, como tú, una vida personal y profesional. Si muestras oportunamente ese lado de tu vida personal, los hombres (y mujeres) que trabajan contigo también hablarán de sus propias vidas personales ¡Dale mucha importancia e interésate por el equilibrio entre la vida profesional y la vida personal de tus equipos!
Reconoce y habla con tus colaboradores sobre los cambios y fases de sus vidas, como matrimonios, enfermedades, bebés, defunciones...Pero hay que ser absolutamente neutros en cuanto a género en todas las discusiones sobre la crianza de los hijos o la familia.
El momento en que una empleada (mujer) tiene un hijo, la empresa debe celebrarlo. En ese momento, la mujer se siente muy insegura. No sabe cómo va a reaccionar la empresa ante su nueva situación de madre. No pasa lo mismo con los hombres, cuando son padres. No se sienten inseguros ante la reacción de la empresa ante su paternidad.
Yo soy fundadora de bebedeparis.com, líderes en España en regalos de nacimiento para empresas ¡Conocemos bien la sensación de los trabajadores cuando la empresa celebra con ellos el nacimiento de un hijo!
Quienes han recibido un regalo de la empresa felicitándoles por ese gran momento, afirman estar muy agradecidos y valoran el detalle que ha tenido la empresa con ellos.
En cuanto al lenguaje, es mejor hablar de "permiso parental" que "baja por maternidad". No asumas que la principal razón de que haya un desequilibrio de género en tu empresa es porque las mujeres están "eligiendo" tener familias. Hasta que esto sea igual, el equilibrio de género permanecerá fuera de alcance. Si quieres que las mujeres sean líderes, anima a los hombres a ser padres y a asumir y compartir responsabilidades.
Por último, haz del equilibrio de género, una palanca para alcanzar los objetivos de tu negocio. ¡Y marca también un calendario de acciones concretas!
¡Lo puedes conseguir!
