Últimamente me encuentro con una gran número de compañías inmersas en multitud de proyectos de transformación digital, con diversos focos, en diferentes ámbitos y liderados por diferentes áreas o departamentos.
Un escenario positivo, que muestra que cada vez hay más sensibilidad y visión de cambio para adaptarse a los nuevos entornos digitales, y que coincide con los datos que muestran recientes estudios del sector.
Sin embargo, en este avance optimista, también veo las siguientes preocupaciones por parte de muchas organizaciones:
- “Estamos avanzando en proyectos e iniciativas digitales, pero no está calando en las personas”
- “Tenemos en marcha muchos proyectos con foco digital, pero no hay un hilo conductor y esto crea confusión interna”
- “Somos digitales con el consumidor, pero no somos digitales internamente”
- “Queremos ir más rápidos pero los empleados no nos siguen”
Sabéis que en Incipy somos firmes defensores de abordar la Transformación Digital con un enfoque 360º. No podemos adaptar nuestros negocios a los nuevos escenarios sin una estrategia y hoja de ruta que incorpore lo digital para mejorar la experiencia tanto del cliente, con una visión “customer centricity”, como la del empleado, con una visión “employee centricity”.
Y lo que está ocurriendo es que pocas compañías se enfrentan al proceso teniendo en cuenta al cliente interno, las “PERSONAS”. La transformación digital es una transformación de negocio, que requiere revisar la visión y también la CULTURA.
¿Qué significa “employee centricity”?
Es poner en el centro de nuestras estrategias, iniciativas y proyectos a nuestros empleados cambiando el “chip”:
1.- Ya no va de definir, decidir y comunicar internamente políticas. Ahora es clave invertir el procedimiento, poniéndonos en la piel de nuestros equipos de forma empática para escuchar, conocer, descubrir y saber…
- qué sienten y piensan
- qué valoran o detestan
- qué entorpece o potencia su rol
- cómo se sentirían mejor
- qué les gustaría cambiar
- ….
2.- Y en base a la escucha activa, definir cómo podríamos mejorar su experiencia en su día a día, su trabajo, sus relaciones, comunicaciones …(Employee Journey Map) gracias a las nuevas tecnologías y con los nuevos valores y retos que exigen los actuales entornos digitales:
- Conexión interna y externa
- Innovación
- Transparencia
- Agilidad
- Flexibilidad
- Apertura
Porque ahora la cultura de una empresa ya no es lo que desde las compañías nos hemos empeñado en definir y comunicar: misión, valores… Y el compromiso ya no es si un empleado es fiel o no a nuestra compañía.
CULTURA es:
“Cómo las cosas se hacen en mi empresa”
COMPROMISO o “engagement” es:
“Cómo vivo y siento que las cosas se hacen en mi empresa”
Por tanto, un proceso de Transformación Digital no es sólo cambiar cosas, es conseguir qué los cambios pasen en la compañía y es hacer que los empleados vivan y experimenten en propia piel dichos cambios.
Es una reorientación de toda la organización, que no se consigue sin foco employee centricity para involucrar y empoderar activamente en el proceso a las personas.
¿Cómo gestionar el cambio hacia una CULTURA DIGITAL?
Mis recomendaciones:
- Abordar la Cultura Digital como un proyecto que coordine y vele por una visión holística que dé coherencia y solidez al conjunto de proyectos globales digitales de la compañía, con foco PERSONAS.
- Diagnosticar los frenos y aceleradores de las personas de la organización ante el avance de los proyectos digitales iniciados en la empresa.
- Identificar las palancas que acelerarían la gestión del cambio hacia una cultura digital.
- Definir iniciativas y acciones que mejoren la experiencia de los empleados en el proceso de transformación digital.
- Definir políticas, dinámicas y procesos que potencien la comunicación interna, la innovación y la colaboración.
- Diseñar los cambios organizativos y de estructura que requiera la organización en base a los proyectos digitales.
¿Qué PALANCAS potencian la CULTURA DIGITAL?
Para empoderar y hacer protagonistas a los empleados en ese cambio de cultura, es clave abordar aquellos focos de actuación que puedan convertirse en palancas que mejoren su experiencia diaria de trabajo.
Para empoderar y hacer protagonistas a los empleados en ese cambio de cultura, es clave abordar aquellos focos de actuación que puedan convertirse en palancas que mejoren su experiencia diaria de trabajo Clic para tuitear
Palancas que les ayuden a vivir los cambios de forma real, participativa, fácil y atractiva, para que se sumen a ellos:
- Comunicación Interna Digital: para cambiar los canales, formatos y estilos de la comunicación en la empresa y potenciar el “feedback”.
- Herramientas Colaborativas: para compartir el conocimiento interno y aprender a trabajar en red.
- Employer Branding Digital: para definir de forma co-creativa el “cómo queremos ser y cómo queremos que nos vean”, potenciar el orgullo y rol de embajadores y atraer nuevo talento.
- Liderazgo Digital: para empoderar a los equipos, dar ejemplo y compartir los nuevos retos digitales de la compañía de una forma más horizontal y participativa.
- Disrupción de los procesos tradicionales: para facilitar el día a día, ser más ágiles y productivos.
- Innovación en los espacios de trabajo: para potenciar la innovación y mejorar la experiencia de trabajo.
- Formación Digital: para aprender “on going” nuevas habilidades y disciplinas para afrontar con ilusión los nuevos retos.
- Visión “Data Driven”: para escuchar, medir, analizar…y mejorar la toma de decisiones.
El proceso de cambio a una Cultura Digital se hace avanzando, de forma creativa e incremental. No podemos ser reactivos, hay que ser proactivos… y no dar por supuesto cosas. ¡Es clave acompañar el cambio!
¿Ready to change?
